Після року впровадження дворівневої моделі місцевого самоврядування, процес реорганізації та вдосконалення структури політичної системи спочатку показав позитивний прогрес. Багато проміжних рівнів було ліквідовано, а функції та завдання переглянуто з акцентом на «чіткі обов’язки, чіткі завдання та чітку підзвітність», що сприяло подоланню давнього дублювання та фрагментарності системи. Це не просто адміністративно-організаційне коригування, а й стратегічний крок до побудови сучасної, ефективної та результативної адміністрації, яка відповідає потребам розвитку країни в нову епоху.
Генеральний секретар і президент То Лам колись наголосив, що реструктуризація та реорганізація політичної системи є «ключем» до вступу країни в еру прогресу. Цей дух відображає тверду рішучість партії впроваджувати інновації в методи національного управління та будувати систему державної служби, яка служить народу, а не просто керує адміністрацією по-старому.
Головуючи та виголошуючи основну доповідь на Національній конференції, присвяченій підсумкам одного року функціонування загальної організаційної моделі політичної системи та трирівневої моделі управління 1 липня 2026 року, Генеральний секретар і Президент визнали: «Керівництво, спрямування та впровадження зазнали багатьох інновацій. Партійні комітети, уряди, агентства та підрозділи проактивно видавали робочі регламенти, процедури координації, проводили наради, розподіляли обов'язки, підтримували низові підрозділи та вирішували виникаючі проблеми. Робота з організації, призначення та оцінювання кадрів зазнала багатьох інновацій, зосереджуючись на компетентності та кваліфікації, пов'язаних з посадами; управління пов'язане з даними, прогресом та результатами роботи».
Останнім часом нерідко можна побачити, як посадовець гміни одночасно приймає громадян, обробляє електронні документи, бере участь в онлайн-зустрічах та виконує дублюючі професійні обов'язки. У деяких місцях одна людина має виконувати кілька обов'язків. Адміністративний апарат може бути спрощений за формою, але якщо персонал не підготовлений належним чином, таке спрощення може легко перетворитися на перевантаження.
Протягом багатьох років ми обговорювали ситуацію з робочою силою, яка одночасно «надмірно укомплектована» та «недостатньо укомплектована». Існує надлишок кадрів, але нестача людей, які дійсно відповідають вимогам роботи. Справжня проблема полягає не в нестачі персоналу, а в нестачі потрібних людей для потрібних робіт. Тим часом процес визначення посад – рішення, яке колись мало стати проривом у скороченні чисельності персоналу – досі впроваджується з використанням застарілого мислення в багатьох місцях. Замість того, щоб визначати посади на основі робочого навантаження та практичних вимог, багато хто покладається на існуючий рівень укомплектованості персоналом, щоб зберегти стару організаційну структуру. Таким чином, схема визначення посад, яка мала б бути інструментом для перевірки та покращення якості робочої сили, ненавмисно стала перешкодою для реформ у деяких сферах. Як наслідок, скорочення чисельності персоналу лише зменшило «кількість» у деяких місцях, а не справжню «якість».
Ще одним вузьким місцем, яке суттєво впливає на ефективність системи, є страх відповідальності, уникнення та зволікання серед деяких посадовців. Оскільки влада децентралізована, то й тиск відповідальності також зростає. Однак у контексті, коли багато нормативних актів дублюються, а механізми захисту посадовців, які наважуються думати та діяти, ще не чітко визначені, багато хто обирає безпечний варіант: вони уникають прийняття рішень, підписання документів та прояву ініціативи для запобігання ризикам.
Крім того, процес цифрової трансформації також створює значний розрив у можливостях посадовців у різних місцевостях. Багато посадовців та державних службовців досі не вміють використовувати цифрові інструменти та платформи у своїх обов'язках, що призводить до низької продуктивності та плутанини під час виконання роботи за новою моделлю. Тим часом інфраструктура даних, цифрові платформи та правові норми не синхронізовані в багатьох місцях, що призводить до перевантаження місцевих посадовців паперовою роботою та відсутності єдиних інструкцій.
З іншого боку, політика компенсації також стає суттєвою проблемою. Зі збільшенням робочого навантаження та зростанням обов'язків, але обмеженими доходами та умовами праці, стає важко утримувати талановитих людей на довгострокову перспективу. Деякі висококваліфіковані фахівці на провінційному та центральному рівнях неохоче переводяться на роботу в місцеві райони, оскільки робоче середовище є стресовим, але можливості для розвитку та компенсації не є відповідними. Сильна система вимагає кваліфікованої робочої сили та механізмів, які мотивують їх повністю присвятити себе своїй роботі.
На Національній конференції, присвяченій підсумкам одного року функціонування загальної організаційної моделі політичної системи та трирівневої моделі управління, Генеральний секретар і президент То Лам відверто порушив сім основних питань, які потребують вирішення. Щодо кадрової роботи, він зазначив: Потенціал впровадження на низовому рівні, особливо на рівні комуни, не встигає за новими вимогами. Обсяг роботи, переданої низовому рівні, дуже великий, водночас існує нестача спеціалізованого персоналу в галузі землекористування, планування, будівництва, фінансів, інвестицій, інформаційних технологій, інспекції, міського управління та інших складних галузях. Багатьом посадовцям доводиться брати на себе численні обов'язки, стикатися з великим тиском та службовими ризиками (за оцінками, лише 53% посадовців провінційного рівня та 30% посадовців комунального рівня відповідають вимогам до посади).
Щоб вирішити поточні проблеми з управлінням персоналом, необхідно кардинально реформувати оцінку посадових осіб. Досягнення посадових осіб повинні вимірюватися ефективністю їхньої роботи, рівнем задоволеності громадськості, швидкістю обробки документів та їхньою здатністю вирішувати практичні проблеми. Водночас вкрай важливо рішуче відсіяти некомпетентних та безвідповідальних посадовців, а також створити механізми захисту тих, хто наважується думати та діяти заради спільного блага. Необхідно чітко розрізняти егоїстичні неправомірні дії та корупцію, а також ризики, притаманні інноваціям та креативності. Без захисту тих, хто наважується взяти на себе відповідальність, буде дуже важко надихнути дух дії в системі.
Підготовка та розвиток посадовців також повинні змінитися в бік більш змістовного підходу, пов'язаного з посадами та практичними вимогами. Сучасні посадовці повинні не лише розуміти закон, але й вміти користуватися технологіями, володіти навичками міжвідомчої координації та мати сміливість вирішувати складні ситуації. Необхідно сприяти залученню талановитих кадрів до державного сектору, зокрема з приватного; посилювати ротацію молодих посадовців на низові рівні для отримання практичного досвіду, допомагаючи їм розуміти людей, бути ближчими до них та розвиватися завдяки практичному управлінському досвіду. У довгостроковій перспективі апарат після об'єднання має бути побудований на трьох основах: компетентність - відповідальність - компенсація. Компетентність має відточуватися шляхом навчання та практичного досвіду; відповідальність має контролюватися за певними критеріями; а компенсація має бути достатньою для створення мотивації до внеску та утримання талановитих людей.
Після року впровадження дворівневої моделі місцевого самоврядування труднощі та недоліки неминучі. Впорядкування адміністративного апарату не є кінцевою метою. Більша мета полягає у створенні більш ефективної, сучасної адміністрації, яка ефективніше служить людям. Для досягнення цієї мети управління персоналом має справді стати «ключем до ключів». Тільки коли кожен посадовець буде поставлений на правильну посаду, його здібності будуть належним чином використані, його буде справедливо оцінено, а він буде мотивований робити свій внесок, реформа адміністративного апарату справді досягне своєї кінцевої мети: побудови сучасної, ефективної, результативної та національної системи управління, що служить людям.
Джерело: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
