Ризик нестачі високоспеціалізованого персоналу.

У багатьох комунах та районах сьогодні посадовці з питань культури більше не несуть виключної відповідальності за мистецтво та культуру чи інформацію та пропаганду, як раніше. У новій моделі управління вони повинні взяти на себе багато обов'язків і «повинні вміти робити все».

«Багатоцільові» посадовці

У районах з багатьма історичними місцями, фестивалями чи традиційними ремісничими селами робоче навантаження ще більше. Деяким посадовцям доводиться відповідати за десятки об'єктів, регулярно перевіряти їхній стан, координувати організацію фестивалів, опрацьовувати документи щодо реставрації, вирішувати громадські занепокоєння та оновлювати оцифровані дані відповідно до нових вимог.

Варто зазначити, що хоча робоче навантаження зростає, кількість персоналу не зросла пропорційно. Після реструктуризації та впорядкування апарату, у багатьох місцях зараз лише один або два посадовці відповідають за всі культурні та соціальні справи на низовому рівні. Посадовець з питань культури в одній з провінцій Північної дельти розповів, що бувають випадки, коли їм доводиться працювати безперервно з ранку до вечора, оскільки вони одночасно беруть участь у фестивалях, масових спортивних заходах, перевірках караоке-закладів та оновленні адміністративних даних.

«Культурна робота за своєю суттю не має фіксованого графіку. Під час фестивалів чи великих подій персонал працює майже всі вихідні», – сказала ця людина. На відміну від багатьох сфер, де результати можна побачити одразу завдяки даним чи конкретним проектам, культурна робота часто є фундаментальною, довгостроковою та важкою для кількісної оцінки. Однак проблема полягає в тому, що вимоги до управління стають дедалі вищими, а умови для реалізації не відповідають вимогам, що змушує багатьох відчувати величезний тиск.

Багато посадовців зізналися, що на рівні комуни та району працівники культури часто стикаються з різним тиском: тиском з боку людей, вимогами керівництва, термінами виконання робіт і навіть очікуванням «повинні все зробити». Якщо фестиваль стає безладним, історичне місце занепадає або культурний захід отримує негативні відгуки, першою особою, яка несе відповідальність, часто є низовий посадовець у сфері культури.

Одна з історій, яка нещодавно привернула увагу, — це одночасне прохання про переведення від кількох посадовців відділу управління культурною спадщиною в Бакніні . Це місцевість з високою щільністю історичних пам'яток, відома багатьма унікальними формами культурної спадщини, такими як визнання ЮНЕСКО народних пісень Бакнінь Куан Хо.

Однак, за яскравим фасадом культурного життя криється величезний тиск на тих, хто безпосередньо займається управлінням. Один чиновник у цьому секторі поділився тим, що управління спадщиною – це не просто сидіння за столом. Вони повинні регулярно відвідувати місця, перевіряти стан реліквій, вирішувати нові питання, пов’язані з реставрацією, будівництвом, релігійними обрядами, фестивалями, та координувати свої дії з різними спеціалізованими підрозділами.

Часом співробітнику доводиться одночасно контролювати десятки файлів. Тим часом доходу та можливостей кар'єрного зростання недостатньо, щоб утримати молодих людей. Багато хто після кількох років роботи переходить до інших сфер, які є стабільнішими, пропонують кращий дохід та менш стресовими.

Той факт, що багато чиновників йдуть у відставку або переходять на інші посади, не є лише питанням кадрів, а й створює ризик нестачі кваліфікованих ресурсів у сфері збереження культурної спадщини. Особливо в місцевостях, багатих на спадщину, брак кваліфікованих фахівців надзвичайно ускладнить управління та збереження культурних цінностей.

Реальність, яка спостерігається в багатьох місцевостях, полягає в тому, що культурний сектор дедалі більше намагається залучити молоді таланти. Випускники факультетів культурного менеджменту, охорони природи, музеєзнавства чи бібліотекознавства схильні шукати роботу в бізнесі, ЗМІ чи приватних організаціях, а не на низовому рівні. Причина полягає не лише в доходах. Для багатьох молодих людей робоче середовище на рівні комуни та району не створює умов для розвитку їхнього досвіду. Надмірна адміністративна робота залишає їм мало можливостей для творчості чи втілення нових ідей.

Тим часом, культурний сектор наразі потребує багатопрофільної робочої сили, яка володіє як культурним досвідом, так і навичками в галузі технологій, комунікацій та громадської організації. Без відповідної політики навчання та утримання кадрів ризик старіння робочої сили на низовому рівні ставатиме дедалі очевиднішим.

Потрібне глибоке розуміння людських ресурсів.

У багатьох місцевостях працівники культури низового рівня тихо присвячують себе своїй професії з любові до своєї роботи та міцного зв'язку з громадою. Вони знають імена кожного ремісника в селі, пам'ятають розклад кожного фестивалю, розуміють цінність кожної громади, кожної народної пісні та кожного звичаю, що зникає. Але зрештою, цю любов до своєї професії також потрібно «підкріплювати» практичними умовами.

Оптимізація організаційної структури є важливою для підвищення ефективності управління, але поряд з цим питання людських ресурсів також потребує глибшого розуміння. Просте скорочення адміністративних рівнів є неприйнятним без урахування специфічних характеристик культурного сектору, де ефективність роботи не може вимірюватися короткостроковими показниками. Багато думок свідчать про те, що потрібна більш доцільна політика для низових працівників культури: посилення навчання цифровим навичкам, зменшення адміністративного навантаження, створення механізмів для залучення молодих талантів та надання можливостей фахівцям розвивати свій досвід.

Досвід Ханоя показує, що з метою вдосконалення організаційної структури для оптимізації та ефективного функціонування відповідно до практичних вимог дворівневої моделі місцевого самоврядування, Постійний комітет міського комітету партії Ханоя визначив, що: місто перегляне та розподілить персонал раціональним чином, рішуче розглядаючи випадки, які не відповідають вимогам посади або мають низьку ефективність роботи; одночасно воно створить механізми заохочення, мотивації та утримання здібних та відданих своїй справі посадовців.

Для покращення якості робочої сили на низовому рівні Ханой також сприяє навчанню та професійному розвитку у практичний та реалістичний спосіб, зосереджуючись на практичних методах навчання, щоб допомогти посадовцям швидко адаптуватися до нових вимог роботи; водночас заохочуючи самостійне навчання та самовдосконалення професійних знань і навичок.

Крім того, місто продовжує вдосконалювати механізми децентралізації та делегування повноважень, оперативно вирішуючи труднощі та перешкоди, щоб комуни та райони мали достатні повноваження та умови для швидшого та ефективнішого виконання роботи. Зокрема, цифрова трансформація продовжує вважатися одним із ключових завдань, з просуванням інформаційних технологій, синхронним розгортанням цифрових платформ від міського рівня до низового рівня та вдосконаленням повноцінних онлайн-державних послуг, спрямованих на створення більш сучасного та зручного управління для громадян та зменшення робочого навантаження на низових посадовців.

Труднощі та перешкоди для місцевих органів влади повинні бути негайно вирішені.

Провінційний партійний комітет Кханьхоа нещодавно провів конференцію, присвячену аналізу річної роботи дворівневої системи політичної та місцевої влади. Спираючись на практичний досвід, Кханьхоа запропонував уряду запровадити політику оплати праці на основі посад, забезпечуючи законні права кадрів, державних службовців та працівників державного сектору на рівні комуни в рамках дворівневої моделі управління; дозволити впровадження професійних та технічних контрактів у межах початкової квоти на чисельність персоналу для дворівневої системи місцевого самоврядування; а також розглянути питання розподілу квот на чисельність персоналу під час створення нових багатогалузевих підрозділів державної служби під егідою Народного комітету комуни.

Пан Тран Фонг, секретар провінційного партійного комітету Кханьхоа, звернувся до установ та підрозділів провінційного рівня, які були більш проактивними у керівництві та координації з місцевими органами влади, оперативно вирішуючи труднощі та перешкоди на низовому рівні. Місцеві органи влади повинні продовжувати будувати та вдосконалювати організаційну структуру політичної системи в майбутньому. Щодо кадрової роботи, необхідно розташувати персонал відповідно до його можливостей та сильних сторін; створити сприятливе робоче середовище для розвитку колективного інтелекту… Впроваджуючи політику, резолюції та висновки Центрального Комітету щодо реорганізації організаційної структури та функціонування дворівневої моделі місцевого самоврядування, провінція зосередилася на консолідації організаційної структури, забезпеченні безперебійного функціонування політичної системи від провінційного до низового рівня…

Т. Суонг

Джерело: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html