هناك حاجة إلى آلية تقييم عادلة.

ستواجه المنظمة الرشيقة صعوبة في العمل بفعالية بدون فريق يمتلك الخبرة الكافية والقدرة على التكيف.

إلى جانب سياسة دمج الوحدات الإدارية، وتبسيط الهيكل التنظيمي، وإعادة هيكلة القوى العاملة من المسؤولين والموظفين المدنيين، تدخل قضية موظفي القطاع العام مرحلة جديدة. لم يعد الأمر يقتصر على تقليص عدد الإدارات أو الموظفين فحسب، بل بات المطلوب الآن بناء نظام تشغيل أكثر كفاءة بقوى عاملة مؤهلة.

في هذا السياق، يُظهر مشروع تعديل المرسوم رقم 179/2024/ND-CP بشأن سياسات استقطاب وتوظيف الكفاءات تحولاً ملحوظاً في التفكير المتعلق بإدارة شؤون الموظفين في القطاع العام. فبينما كان التركيز سابقاً ينصبّ غالباً على "إدارة التوظيف"، أصبح السؤال الآن هو كيفية استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها داخل الجهاز الحكومي.

هذا مطلب عملي. فبعد الاندماج، يتسع نطاق الإدارة، ويزداد عبء العمل، ويرتفع الضغط التشغيلي. وسيواجه أي نظام مُبسّط صعوبة في العمل بكفاءة دون فريق يتمتع بالخبرة الكافية والقدرة على التكيف. ويتجلى ذلك بوضوح في مجالات مثل التحول الرقمي، والتخطيط الحضري، والمالية العامة، والإصلاح الإداري، حيث يحتاج القطاع العام بشكل عاجل إلى كوادر عالية الكفاءة.

لكن المفارقة الحالية تكمن في أنه بينما يتزايد الطلب على الكفاءات، لا تتناسب جاذبية القطاع العام مع هذا الطلب. فالقطاع الخاص مستعد لدفع رواتب أعلى، ومنح مزيد من الاستقلالية، وتوفير بيئة عمل أكثر مرونة. في المقابل، لا تزال آليات التوظيف في كثير من الأماكن جامدة، وأنظمة التعويضات تعتمد على المتوسطات، وتقييمات الموظفين لا تزال تركز بشكل كبير على الأقدمية أكثر من الأداء الوظيفي.

في الواقع، غادر العديد من الأفراد ذوي الكفاءات العالية الذين عملوا سابقًا في الهيئات الحكومية بعد فترة وجيزة بسبب انخفاض الدخل، ومحدودية فرص الترقية، وانعدام الحافز التنافسي في بيئة العمل. وبعد عمليات الدمج، إذا ازداد ضغط العمل مع بقاء آليات العمل على حالها، يصبح خطر "هجرة الكفاءات" أكثر وضوحًا.

لا يقتصر ما يشغل بال العامة حاليًا على السياسات التفضيلية فحسب، بل يشمل أيضًا البيئة التي يمكن للموهوبين العمل فيها وتطوير قدراتهم. فمن غير المرجح أن يبقى الموهوبون على المدى الطويل إذا كانت إجراءات العمل لا تزال بيروقراطية للغاية، أو إذا استمر الخوف من المسؤولية، أو إذا كانت كل القرارات خاضعة لعقلية الأمان المطلق.

يواجه مهندس تكنولوجيا المعلومات صعوبة في الابتكار ضمن نظام بيروقراطي طويل ومعقد من الموافقات والإحالات. وبالمثل، يجد الخبير المالي صعوبة في تحقيق إنجازات بارزة إذا كان كل اقتراح يتطلب المرور عبر عدد كبير من الوسطاء. غالبًا ما يحتاج الأفراد الموهوبون إلى مساحة للتجربة والابتكار، وأن يتم تقييمهم بناءً على نتائج ملموسة.

تتمثل إحدى المشكلات الأخرى في ضرورة أن تكون معايير تحديد "المواهب" شفافة وحقيقية. فبدون وضوح، قد تتحول السياسات بسهولة إلى مجرد أولويات سطحية أو تُؤجج روح التنافس داخل المؤسسة. ولا يقتصر استقطاب الأفراد الموهوبين على تقديم رواتب أعلى فحسب، بل يتطلب أيضاً آليات تقييم عادلة، واستخداماً أمثل للموظفين، وتمكيناً يتناسب مع قدراتهم.

لا ينبغي فهم تبسيط الجهاز الإداري على أنه مجرد تقليل عدد الموظفين، بل الأهم من ذلك، بناء خدمة عامة فعّالة بفريق كفؤ ومسؤول ومتحفز للمساهمة. إذا تحقق ذلك، فإن سياسة الدمج لن تجعل الجهاز أكثر تماسكًا فحسب، بل ستخلق أيضًا فرصًا للقطاع العام ليصبح أقوى حقًا.

بحسب فينه تونغ (NLDO)

المصدر: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html