يُعد التقييم الدقيق أمراً بالغ الأهمية للاستخدام الأمثل للموظفين.

في عملية إدارة واستخدام الكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام (يُشار إليهم مجتمعين بالكوادر)، يُعد تقييم الكوادر أمراً بالغ الأهمية والضرورة. ويُعتبر التقييم شرطاً أساسياً وأساساً لتنفيذ المراحل التالية: التخطيط، والتدريب، والتطوير، والتناوب، والتعيين، فضلاً عن تطبيق سياسات المكافآت والتأديب الخاصة بالكوادر.

وفي الوقت نفسه، سيساعد التقييم الموظفين على إدراك صفاتهم وقدراتهم في العمل حتى يتمكنوا من تطوير نقاط قوتهم أو تصحيح نقاط ضعفهم، وبالتالي التحسين المستمر والنمو بشكل أفضل.

في أي وكالة أو وحدة، يُعدّ التقييم الدقيق أساسيًا للتخطيط السليم، والاستخدام الأمثل، وتحقيق أقصى قدر من فعالية القوى العاملة. ومع ذلك، يُعتبر هذا الأمر مهمة صعبة في العديد من الوكالات والوحدات. وقد نصّ القرار رقم 7 للجنة المركزية (المؤتمر الثاني عشر) بوضوح على أن "تقييم الكوادر لا يزال نقطة ضعف، إذ لا يعكس بدقة الواقع، ولا يرتبط بنتائج أو منتجات محددة، وفي كثير من الحالات لا يزال عرضة للعاطفة، والمحاباة، والتساهل، أو التحيّز".

في الواقع، يفتقر تقييم المسؤولين في العديد من الوكالات والوحدات اليوم إلى الدقة العلمية، ويتسم بالعمومية والنوعية والذاتية، ويفتقر إلى معايير كمية محددة. وفي عملية التقييم، لا يكون النقد الذاتي والنقد البناء كافيين، إذ لا يزالان متأثرين بالتردد والخضوع والتجنب والخوف من المواجهة. ولذلك، قال السيد فو فان ثونغ (عندما كان عضوًا دائمًا في اللجنة المركزية للحزب): "قبل اكتشاف المخالفات، كان يُقيّم العديد من المسؤولين على أنهم أدّوا واجباتهم على أكمل وجه". وعلّق السيد نغوين فان نين، عضو المكتب السياسي وسكرتير لجنة الحزب في مدينة هو تشي منه، قائلاً: "لدينا حاليًا ثلاثة أنواع من المسؤولين: النوع الأول يجرؤ على التفكير، ويجرؤ على العمل، ويجرؤ على النضال، ويجرؤ على تحمّل المسؤولية؛ والنوع الثاني يتبع الآخرين، ويتعامل مع الأمور كما هي؛ والنوع الثالث، المجموعة السلبية، التي لا تفكر إلا في مصالحها الشخصية". إلى جانب هذه الأنواع الثلاثة، تبرز مشكلة أخرى تتمثل في تخوف المسؤولين من المسؤولية، وتجنبها، والتنصل من واجباتهم... ويمكن القول إن هذه الحالة لا تقتصر على منطقة أو قطاع معين. ففي بينه ثوان ، مؤخراً، وخلال المؤتمر الذي لخص القرار رقم 08-NQ/TU (الدورة الرابعة عشرة) بشأن تعزيز حشد موارد الاستثمار لتطوير البنية التحتية الاجتماعية والاقتصادية بحلول عام 2025، أشار سكرتير الحزب الإقليمي، دوونغ فان آن، إلى الخوف من المسؤولية، والتنصل من الواجبات، والتنصل منها لدى شريحة من موظفي الخدمة المدنية في الإدارات والوكالات المحلية، مما يتسبب في تأخير إبداء الرأي في المشاريع وسياسات جذب الاستثمار. لذا، يجب أن يكون تقييم المسؤولين في الوكالات والوحدات خلال الفترة المقبلة أكثر شمولاً لتحديد وتصنيف مختلف فئات المسؤولين بشكل واضح وصحيح.

لتحسين الكفاءة وتقييم أداء الموظفين بدقة، تتمثل الخطوة الضرورية حاليًا في قيام الجهات والوحدات المعنية بتوظيف الأفراد بإصدار معايير تقييم مصممة خصيصًا لخصائصها، استنادًا إلى لوائح الحكومة المركزية والسلطات المختصة. يجب أن تحدد هذه المعايير بوضوح النتائج المحددة المرتبطة بكل وظيفة، وأن تكون مُهيكلة علميًا وفقًا لمبدأ وضوح المسؤوليات والمساءلة؛ وأن تُميز بين الموظفين الذين لا يشغلون مناصب رسمية وأولئك الذين يشغلون مناصب قيادية وإدارية، مع ربط هذه المعايير بأداء جهاتهم ووحداتهم المعنية. يجب أن تُحدد معايير التقييم أداء كل فرد كميًا، مع تحديد نقاط إضافية لمعايير معينة، مثل: مستوى إنجاز المهام، وعدد مرات إنجاز المهام قبل الموعد المحدد؛ وعدد المهام الصعبة أو غير المتوقعة التي تم حلها خلال العام؛ وعدد شهادات التقدير والجوائز التي تم الحصول عليها. ويتم خصم النقاط بناءً على عدد وخطورة المخالفات، وأوجه القصور، والانتقادات، والإنذارات التي تم تلقيها، حيث يصبح التنفيذ أكثر دقة وواقعية. في الوقت الحالي، زادت بعض المناطق والقطاعات والمجالات من استخدام تكنولوجيا المعلومات في إدارة شؤون الموظفين، مما جعل التقييم أكثر دقة من ذي قبل. فعلى سبيل المثال، في مركز الخدمة "الشامل"، يتم تركيب كاميرات ومعدات مراقبة لتقييم مستوى رضا المواطنين عند تنفيذ الإجراءات الإدارية، أو عندما يكون لدى المسؤولين مواقف غير مهنية أو يقدمون خدمة سيئة، يتم تسجيل ذلك بواسطة كاميرات المراقبة واستخدامه كأساس للمقارنة عند التقييم.

لتحقيق التميز الحقيقي، من الضروري تحديد المبادئ الأساسية كأساس: الفطنة السياسية ، والموقف الأيديولوجي، والشخصية الأخلاقية، ونمط الحياة، والانضباط، وأسلوب العمل، والسلوك؛ والمقياس الرئيسي للنجاح هو إنجاز المسؤوليات والمهام الموكلة. يجب التأكيد بشدة على مسؤولية كل فرد، وخاصة القادة، وتقديم مثال يُحتذى به في النقد الذاتي والتقييم البنّاء. يجب أن تكون عملية التقييم مفتوحة وديمقراطية ونزيهة وشاملة، مع تجنب ضيق الأفق والتحيز والمحاباة. من الضروري الاعتماد على مصادر معلومات متعددة من الرؤساء والمرؤوسين وعامة الجمهور لضمان دقة وفعالية تقييم الكوادر.

مصدر