استخدم الفعالية والقيمة العملية كمعيار.

في العمل اليومي، يسعى الجميع إلى تقدير جهودهم. فاللقب أو الإنجاز المستحق ليس مصدر فخر للفرد فحسب، بل للفريق أيضاً. ولا تكتسب الإنجازات قيمتها إلا إذا كانت حقيقية، والألقاب تعكس بدقة قيمة المساهمات.

قدّم وزير الداخلية دو ثانه بينه مشروع قانون تعديل وتكميل عدد من مواد قانون المحاكاة والثناء. (صورة: الجمعية الوطنية الفيتنامية)

في العمل اليومي، يسعى الجميع إلى تقدير جهودهم. فاللقب أو الإنجاز المستحق ليس مصدر فخر للفرد فحسب، بل للفريق أيضاً. ولا تكتسب الإنجازات قيمتها إلا إذا كانت حقيقية، ويعكس اللقب بدقة قيمة المساهمة. في المقابل، إذا كانت المكافآت شكلية فقط أو موزعة وفق نظام محدد، فإن هذه الأداة التحفيزية قد تُضعف الدافع للسعي نحو التميز.

على مر السنين، ولتسهيل الإدارة، شاع توزيع حصص المكافآت حسب الوحدة أو النسبة. تتميز هذه الطريقة بسهولة تطبيقها وتلخيصها، فضلاً عن تحقيقها توازناً بين مختلف فئات المستفيدين. مع ذلك، ومع تزايد الطلب على الابتكار الإداري، تكشف هذه الآلية نفسها عن قصور واضح.

في الواقع، خلال اجتماعات المراجعة، أو اجتماعات التلخيص، أو الاحتفالات التقليدية، تقدم العديد من الوحدات تقارير إنجازات مبهرة، مصحوبة بعدد كبير من الجوائز. ومن الجدير بالذكر أنه في كثير من الحالات، تُعتبر الإنجازات التي لم تكن متميزة حقًا "ممتازة".

عندما تُمنح الجوائز بشكل عشوائي، يتلاشى تدريجيًا الخط الفاصل بين من يقدمون إسهامات متميزة ومن يكتفون بإنجاز مهامهم. وعندما تُربط المكافآت بأهداف أو هياكل محددة، يسهل ظهور عقلية "خذها إن حان دورك" بدلًا من "استحقاقها". في هذه الحالة، لم يعد الهدف هو تحسين جودة العمل، بل تلبية معايير رسمية للتأهل للجوائز. وبالتالي، تفقد الجوائز كونها شكلًا من أشكال التكريم، وتصبح جزءًا من إجراءات إدارية.

من النتائج الواضحة لهذا الوضع هو تخفيف معايير تقييم الأداء داخل المؤسسة. فلا يتم التمييز بوضوح بين الأفراد المتميزين حقاً وأولئك الذين ينجزون مهامهم فحسب. ومع مرور الوقت، يُرسخ هذا الأمر عقلية تقييم الأداء بشكل متوسط.

يختار الكثير من الناس الأداء على مستوى "جيد بما فيه الكفاية" بدلاً من "الأفضل الممكن"، لأن النتيجة النهائية لا تعتمد فقط على أداء العمل ولكن أيضًا على عملية التقييم.

يختار الكثير من الناس الأداء على مستوى "جيد بما فيه الكفاية" بدلاً من "الأفضل الممكن"، لأن النتيجة النهائية لا تعتمد فقط على أداء العمل ولكن أيضًا على عملية التقييم.

إذا استمر هذا الوضع، فسيكون من الصعب على قطاع الخدمات العامة وضع معايير تنافسية سليمة قائمة على الكفاءة الحقيقية. وفي هذه الحالة، لن تكون المنافسة محركاً للتنمية، بل مجرد إجراء إداري روتيني في نهاية كل عام.

ومن الظواهر الشائعة الأخرى إنشاء مبادرات ومشاريع بهدف الحصول على جوائز أو تكريمات. بعض المبادرات تُنشأ لمجرد استيفاء متطلبات التقديم، لكن قيمتها العملية محدودة للغاية.

عندما يتم تخفيف معايير التقييم، تصبح عملية المراجعة مجرد إجراء شكلي. وإذا لم يتم التعامل مع هذه المظاهر على الفور، فقد تؤدي إلى ممارسة "شراء الألقاب" و"شراء الجوائز"، مما يُرسخ عقلية "التركيز على الإنجاز" داخل الخدمة العامة.

عندما يتعلق الأمر بـ "السلوك الموجه نحو الإنجاز"، لم يعد الأمر قضية ثانوية لأنه يُخاطر بتشويه أهداف الأداء، وتقويض النزاهة في التقييمات، وخلق بيئة تنافسية غير صحية، وتحريف القيم التنظيمية.

والأخطر من ذلك، أنه قد يخلق " عالماً من الإنجازات الزائفة"، حيث تُساوى القيم السطحية بالمساهمات الحقيقية. وعندما لا تعكس الألقاب القيمة الحقيقية للمساهمات، تتأثر الثقة في نظام المنافسة والمكافآت. وعندما تتراجع الثقة، تتوقف المنافسة عن كونها قوة دافعة، بل قد تصبح عائقاً أمام الابتكار.

عندما لا تعكس الألقاب والجوائز قيمة المساهمات بدقة، تتأثر الثقة في نظام المحاكاة والمكافآت. وعندما تتراجع الثقة، تتوقف المحاكاة عن كونها قوة دافعة، وقد تصبح عائقاً أمام الابتكار.

لذا، يُعدّ تعديل اللوائح المتعلقة بالتقدير والثناء لتكون أكثر عملية وشمولية ضرورة ملحة اليوم. لا يمكن أن تهدف قوانين التقدير والثناء إلى ضمان "إمكانية النظر في طلبات الجميع"، بل يجب أن تضمن "الشخص المناسب، للإنجاز المناسب، وبالقدر المناسب من المساهمة".

ولتحقيق ذلك، من الضروري أولاً توضيح الحدود الفاصلة بين الإنجازات الجديدة والإنجازات المتكررة؛ وبين المساهمات الحقيقية وإنجاز المهام الروتينية؛ وبين الإنجازات المتميزة وإنجازات الحركة. وعندما تُرسَم هذه الحدود بوضوح، يصبح منح الألقاب عادلاً ومقنعاً.

علاوة على ذلك، من المتطلبات الأساسية تطوير نظام تقييم أداء يجمع بين المعايير النوعية والكمية بشكل متناغم. فإذا اقتصر التقييم على التعليقات العامة فقط، يصعب التمييز بين مستوى المساهمة الفعلي للأفراد والفرق. في المقابل، قد يؤدي الاعتماد على الأرقام فقط مع تجاهل تفاصيل العمل إلى عملية تقييم آلية.

لذا، من الضروري وضع معايير كمية واضحة مرتبطة بمخرجات العمل، مع دمجها بتقييمات نوعية للإبداع والمسؤولية والقدرة على نشر المعرفة والأثر الاجتماعي للإنجازات. وعندما يتم الجمع بين هذين العاملين بشكل مناسب، ستصبح عملية تقييم الأداء ومكافأته أكثر شفافية ومصداقية.

في ظل التحول الرقمي السريع الذي نشهده اليوم، يُعدّ تطبيق العلوم والتكنولوجيا في إدارة الموارد البشرية وتقييم الأداء توجهاً ضرورياً. ويمكن لأنظمة البيانات الرقمية المتعلقة بتقدم العمل وجودته ومستوى رضا المواطنين والمنظمات أن تُشكّل أساساً هاماً للنظر في منح الجوائز والتكريمات.

عندما تستند التقييمات إلى البيانات بدلاً من الاعتماد فقط على التقارير الموجزة في نهاية العام، ستكون النتائج أكثر واقعية، مما يقلل من الذاتية ويقلل من ضغط الشكليات في عملية بناء الإنجاز.

كما أن تطبيق التكنولوجيا يساعد على التحول من التقييم القائم على العمليات إلى التقييم القائم على المخرجات، مما يحفز المسؤولين والموظفين المدنيين والعمال على التركيز على كفاءة العمل الفعلية بدلاً من السعي وراء الشكليات.

علاوة على ذلك، فإن مسؤولية القادة في تحديد ورعاية وترشيح الجوائز أمر بالغ الأهمية. إن السماح للأفراد بإعداد ملفات ترشيحهم للجوائز بشكل مستقل يتعارض مع طبيعة التقدير؛ فالتركيز على جودة المحاكاة والجوائز أمر ضروري لكي تعكس الألقاب بدقة قيمة مساهمات المسؤولين والموظفين الحكوميين والعمال، وخاصة أولئك الذين يعملون مباشرة على مستوى القاعدة الشعبية.

تُعدّ مسؤولية القادة في تحديد المواهب ورعايتها والتوصية بمنح الجوائز أمراً بالغ الأهمية. إن السماح للأفراد بإعداد ملفات ترشيحهم الخاصة للجوائز يتعارض مع طبيعة التقدير؛ فالتركيز على جودة الاقتداء والجوائز أمرٌ جوهري لضمان أن تعكس الألقاب بدقة قيمة مساهمات المسؤولين والموظفين الحكوميين والعاملين، ولا سيما أولئك الذين يعملون مباشرةً على مستوى القاعدة الشعبية.

ناقشت الجلسة الأولى للجمعية الوطنية السادسة عشرة تعديل قانون المحاكاة والثناء بطريقة أكثر عملية وموضوعية، مع التركيز على الفعالية والأثر الممتد كمعيارين أساسيين. وتُعد هذه خطوة ضرورية لتجاوز القيود القائمة وإحداث تحول واضح في حركة المحاكاة الوطنية.

إن إصلاح نظام التنافس والمكافأة لا يقتصر على تحسين التنظيم القانوني فحسب، بل هو شرط أساسي لبناء بيئة خدمة عامة شفافة وعادلة وفعّالة. فعندما تُمنح الألقاب للأشخاص المناسبين عن جدارة، يصبح كل فرد متميز نواةً لنشر التأثير الإيجابي في المجتمع. وعندما يعود التنافس إلى قيمته الحقيقية، لن يكون مجرد إجراءات ورقية، بل قوة دافعة حقيقية للتنمية. وهذا تحديدًا ما يتوقعه المسؤولون والموظفون والعمال من الإصلاحات القادمة لسياسة التنافس والمكافأة.

CU TAT DUNG

المصدر: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html