قدمت الحكومة مؤخرًا إلى المجلس الوطني مشروع قانون الكوادر والموظفين المدنيين (المُعدَّل)، والذي يتضمن تقييم موظفي الخدمة المدنية بناءً على النتائج والنواتج وفقًا للوظائف، ومستوى استيفاء متطلبات الوظيفة وأخلاقيات الخدمة المدنية. وسيتم قياس نتائج العمل بناءً على كمية وجودة وتقدم المنتجات (مؤشر الأداء الرئيسي).
قال السيد نجوين كوانغ دونغ، مدير إدارة شؤون الموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام (وزارة الداخلية)، إن تقييم موظفي الخدمة المدنية حاليًا يُعدّ إجراءً شكليًا إلى حد كبير، حيث يُصنّف معظمهم على أنهم "يؤدون واجباتهم على أكمل وجه". في الوقت نفسه، لطالما طبّق القطاع الخاص مؤشرات الأداء الرئيسية لسهولة قياس العمل كميًا.
قال السيد دونغ: "إن بناء مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام أكثر صعوبة نظرًا لصعوبة قياس طبيعة العمل الإداري"، مُقدمًا مثالًا على كيفية قياس كفاءة موظفي الاستقبال في المراكز الإدارية من خلال عدد الوثائق المُعالجة، بينما يصعب تحديد كفاءة موظفي صنع السياسات كميًا نظرًا لطبيعة عملهم طويلة الأمد. لذلك، يتطلب تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام الجمع بين العوامل الكمية والنوعية، بما في ذلك: تقدم المعالجة، وجودة الوثائق، ومستوى رضا الموظفين.
صرح مدير إدارة شؤون الموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام بأن تطوير مجموعة من معايير مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة لخصائص كل وظيفة سيُحدده رئيس الوحدة، وسيُنفذ وفقًا لخطة عمل، تُجرّب في الوحدات المؤهلة قبل توسيعها، بدعم من برنامج رصد تقدم العمل. بعد إقرار القانون، ستُوصي وزارة الداخلية الحكومة بإصدار مرسوم يُقدم إرشادات مُفصلة حول خطة العمل، ومعايير، وعملية تقييم موظفي القطاع المدني وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية.
يوجد حاليًا العديد من برامج تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية المستخدمة في قطاع الأعمال في فيتنام، وبعضها لديه القدرة على التكيف للتطبيق في القطاع العام.
طبّقت مقاطعة خان هوا رسميًا مؤشرات الأداء الرئيسية في جميع أنحاء النظام السياسي منذ 1 أبريل 2025، بعد عدة أشهر من التجربة. يهدف هذا المشروع إلى ابتكار أساليب إدارية، وتحسين جودة الموظفين، وتبسيط عملية التوظيف بناءً على كفاءة العمل، والقضاء على عقلية "التثبيت مدى الحياة". تتضمن عملية التنفيذ قيام موظفي الخدمة المدنية بتسجيل أعمالهم ذاتيًا، وتقييم القادة بناءً على بيانات البرامج والتعليقات المباشرة.
التقييم حسب مؤشر الأداء الرئيسي للتخلص من الموظفين الذين يعملون من الصباح إلى الصباح ومن بعد الظهر إلى بعد الظهر
صرحت النائبة ترينه شوان آن، العضوة المتفرغة في لجنة الدفاع الوطني والأمن والشؤون الخارجية بالجمعية الوطنية، بأن الخدمة المدنية الحالية لا تزال تُركز بشكل كبير على المسار المهني، وتفتقر إلى آلية مرنة لفرز واستبدال الموظفين غير الأكفاء. ومن الشائع أن يكون الموظف "مُجرد موظف، لا يغادر"، أو "يدخل بمظلة صباحًا، ويعود إلى المنزل بمظلة بعد الظهر"، أو حتى "يعمل بمستوى متوسط مع استمرار ترقيته".
وفقًا للسيد آن، يكمن السبب الرئيسي في غياب أداة لتقييم أداء العمل بشكل فعلي. وأضاف: "إذا لم يكن لدى الخدمة المدنية نظام تقييم واضح وشفاف، فسيكون من الصعب جدًا اكتشاف الكفاءات وتطويرها، كما سيكون من المستحيل استبعاد من لا يستوفون الشروط".
قيّم السيد آن تطبيق نظام تقييم موظفي الخدمة المدنية القائم على مؤشرات الأداء الرئيسية كحلٍّ أساسي يتماشى مع التوجهات الإدارية الحديثة. ويُعدّ هذا الأسلوب مُطبّقًا في القطاع الخاص منذ فترة طويلة، ونتائجه واضحة، بينما لا يزال القطاع العام مترددًا ويفتقر إلى العزيمة. لذلك، يُعدّ الوقت الحالي "مناسبًا لإدخال مؤشرات الأداء الرئيسية في تقييم موظفي الخدمة المدنية تدريجيًا".
اقترح المندوب أ أن يرتبط بناء مؤشرات الأداء الرئيسية ارتباطًا وثيقًا بالدور الإداري لقائد الوحدة. فهو الأقدر على فهم تفاصيل العمل وقدرات مرؤوسيه، ويجب أن يكون مسؤولًا مسؤولية مباشرة عن تصميم نظام مؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على ثلاثة عوامل: نتائج العمل، ومخرجات العمل، والأخلاقيات العامة. بالإضافة إلى حجم العمل، يجب أن تعكس مؤشرات الأداء الرئيسية جودة التنفيذ والمعايير الإدارية لكل منصب وكل مجال.
ومع ذلك، أشار أيضًا إلى أنه لا يمكن بناء مؤشرات الأداء الرئيسية بطريقة نمطية. يجب تصميم نظام المعايير بما يتناسب مع خصائص كل قطاع، وكل مستوى، وكل منطقة. لذلك، اقترح أن تصدر الحكومة مرسومًا إطاريًا ليكون بمثابة دليل عام للوزارات والفروع والمحليات تستند إليه في بناء أنظمة مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بها.
بعد استكمال نظام مؤشرات الأداء الرئيسية، يجب على قائد الوحدة تقييم مرؤوسيه دوريًا شهريًا وربع سنويًا وسنويًا، ويصبح هذا التقييم أيضًا مؤشر أداء رئيسيًا للقائد. إذا لم يكن المدير موضوعيًا وذاتيًا، وقيم بطريقة رسمية، فسينعكس ذلك فورًا على نتائج عدم تحقيق مؤشر الأداء الرئيسي.
وأكد السيد آن أن "آلية التحكم في تقييم الكوادر مهمة للغاية لتجنب الوضع الذي تطغى فيه العواطف والذاتية على العقل، مما يؤدي إلى خسارة الدولة للأشخاص الموهوبين ولكن مع الاحتفاظ بأشخاص غير مؤهلين في الجهاز".
واقترح أن تطبق الجهات الحكومية مؤشرات أداء رئيسية متعددة المستويات - من الأفراد إلى الإدارات إلى الوحدات الجماعية - على غرار نموذج إدارة الأداء المتبع في المؤسسات والشركات الخاصة. ويُعد هذا توجهًا ضروريًا لتحديث الخدمة المدنية، وتحفيز الكوادر، وتحسين جودة موظفي الخدمة المدنية.
وضع معايير "الجرأة في التفكير، والجرأة في الفعل" ضمن مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم موظفي الخدمة المدنية
قال المندوب ها سي دونغ، الرئيس السابق بالإنابة للجنة الشعبية لمقاطعة كوانغ تري، إن تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية في تقييم موظفي الخدمة المدنية يُعد خطوةً مهمةً لقياس معايير وجودة ومسؤولية الموظفين. سيساعد هذا النهج على تجاوز حالة "موظف الخدمة المدنية مدى الحياة"، أي أنه بمجرد انضمامهم إلى النظام، تقل احتمالية إقصائهم، حتى مع انخفاض كفاءة العمل.
وأكد أن تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية يجب أن يرتبط ارتباطًا وثيقًا برضا الأفراد والشركات، وأن يعكس في الوقت نفسه قدرة التنسيق بين الإدارات والهيئات والوحدات. وقال: "حاليًا، تمت رقمنة الحد الزمني لمعالجة الوثائق وإتاحته للعامة. وتُعدّ سرعة الإجراءات أساسًا لتقييم كفاءة عمل موظفي الخدمة المدنية، لا سيما في المجالات الحساسة كالأراضي والبيئة والاستثمار والأعمال".
مع ذلك، لتجنب التقييم الآلي والنمطي، أشار المندوب ها سي دونغ إلى ضرورة تركيز مؤشرات الأداء الرئيسية على الأفراد والشركات. يمكن للموظف الحكومي إنجاز المهام الموكلة إليه على أكمل وجه، ولكن إذا استمر في تلقي ردود فعل سلبية من الأفراد والشركات، فمن الواضح أن كفاءة العمل لم تلبِّ المتطلبات - من جودة المعالجة إلى سلوك الخدمة.
من العوامل المهمة الأخرى التي اقترحها السيد دونغ تضمين نظام مؤشرات الأداء الرئيسية معايير لتقييم روح الابتكار والإبداع لدى الكوادر والموظفين الحكوميين. وحسب قوله، لا يشترط أن تكون هذه مهمة محددة، بل يجب أن يمتلك القادة معايير لتقدير وتقدير ومكافأة من "يجرؤ على التفكير والفعل"، ويمتلك مبادرات، ويُحسّن أساليب العمل، ويحقق نتائج واضحة.
وأكد أنه "يجب أن يُمنح أيضًا الأشخاص المخولين بتعيين الموظفين واستخدامهم الحق في تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية للأشخاص الذين يديرونهم، خاصة مع المعايير التي لا يمكن تحديدها بشكل مطلق ولكن تحتاج إلى تقييم من خلال عملية العمل الفعلية".
على سبيل المثال، بالإضافة إلى مهمة تحصيل المبلغ الضريبي الصحيح والكافي، يجب على مسؤولي الضرائب أيضًا القيام بدور توجيه وشرح السياسات للأفراد والشركات، مما يساعدهم على تجنب الانغماس في فوضى اللوائح الضريبية. كما يجب تقييم موظفي الجمارك ليس فقط بناءً على عدد الوثائق المُعالجة، بل أيضًا على مستوى الدعم المقدم للأفراد والشركات، وأسلوب الخدمة، والقدرة على خفض التكاليف والوقت والإجراءات لمن يقومون بإجراءات الاستيراد والتصدير.
يمكن قياس هذه المعايير كميًا من خلال استطلاعات رأي لتقييم رضا الأفراد والشركات. إذا لم يكن الأفراد راضين، فهذا يعني أن المسؤول لم يُكمل مؤشر الأداء الرئيسي، كما أكد السيد دونغ، واقترح إدراج نتائج الاستطلاع العام في التقييم السنوي وملخص أداء موظفي الخدمة المدنية.
HA (وفقًا لـ VnE)المصدر: https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html
تعليق (0)