سنستخدم برامج حاسوبية لتقييم مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين المدنيين لتجنب الذاتية.

أعلنت وزارة الداخلية أنها تدرس تطبيق برنامج حاسوبي لتقييم أداء موظفي الخدمة المدنية (مؤشرات الأداء الرئيسية) بناءً على المسميات الوظيفية من أجل زيادة الشفافية في العملية وتقليل العوامل الذاتية.

السيد نغوين كوانغ دونغ، مدير إدارة الموظفين المدنيين والموظفين العموميين بوزارة الداخلية.

قدمت الحكومة مؤخراً إلى الجمعية الوطنية مشروع قانون بشأن الكوادر والموظفين المدنيين (بصيغته المعدلة)، والذي يتضمن أحكاماً لتقييم الموظفين المدنيين بناءً على النتائج والإنتاجية وفقاً لمناصبهم الوظيفية؛ ومدى استيفائهم لمتطلبات الوظيفة وأخلاقيات الخدمة العامة. وسيتم قياس أداء العمل من خلال كمية وجودة وتقدم الإنتاج (مؤشرات الأداء الرئيسية).

صرح السيد نغوين كوانغ دونغ، مدير إدارة شؤون الموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام (وزارة الداخلية)، بأن تقييم الموظفين المدنيين حالياً سطحي إلى حد كبير، حيث يتم تصنيف غالبيتهم على أنهم "أدوا واجباتهم بشكل جيد". في الوقت نفسه، يطبق القطاع الخاص منذ فترة طويلة مؤشرات الأداء الرئيسية نظراً لسهولة قياس أداء العمل.

قال السيد دونغ: "يُعدّ بناء مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام أكثر صعوبةً لأن طبيعة العمل الإداري يصعب قياسها"، مستشهداً بمثال الموظفين الإداريين في المراكز الذين يمكن قياس فعاليتهم بعدد الملفات المُعالجة، بينما يصعب قياس فعالية موظفي وضع السياسات نظراً لطبيعة عملهم طويلة الأمد. ولذلك، يتطلب تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام مزيجاً من الجوانب الكمية والنوعية، بما في ذلك: تقدم المعالجة، وجودة الوثائق، ومستويات رضا المواطنين.

أوضح مدير إدارة شؤون الموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام أن تطوير معايير مؤشرات الأداء الرئيسية، المصممة خصيصًا لخصائص كل وظيفة، سيتم تحديده وتطبيقه من قبل رئيس كل وحدة وفقًا لخطة عمل، تُجرى تجريبيًا في الوحدات المؤهلة قبل تعميمها، وذلك بدعم من برامج تتبع سير العمل. وبعد إقرار القانون، ستقدم وزارة الداخلية المشورة للحكومة لإصدار مرسوم يتضمن توجيهات تفصيلية بشأن خطة العمل والمعايير وآلية تقييم الموظفين المدنيين وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية.

في الوقت الحالي، يتم استخدام العديد من برامج تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية في قطاع الأعمال في فيتنام، وبعضها لديه القدرة على التكيف للتطبيق في القطاع العام.

بدأت مقاطعة خان هوا بتطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية رسميًا في جميع أنحاء نظامها السياسي اعتبارًا من 1 أبريل 2025، بعد عدة أشهر من التجربة. وتهدف المقاطعة من ذلك إلى تطوير أساليب الإدارة، وتحسين جودة موظفيها، وترشيد التوظيف بناءً على كفاءة العمل، والقضاء على مفهوم "الوظيفة الدائمة". وتشمل عملية التطبيق قيام الموظفين الحكوميين بالإبلاغ الذاتي عن عملهم، وتقييم القادة للأداء بناءً على بيانات البرامج والتقييمات المباشرة.

تقييم الأداء بناءً على مؤشرات الأداء الرئيسية لاستبعاد الموظفين الذين "يأتون إلى العمل في الصباح ويغادرون في المساء دون القيام بأي شيء".

أكدت النائبة ترينه شوان آن، العضو المتفرغ في لجنة الدفاع والأمن والشؤون الخارجية بالجمعية الوطنية، أن الخدمة المدنية الحالية لا تزال تعاني من بيروقراطية مفرطة، وتفتقر إلى آليات مرنة لفحص الموظفين غير الأكفاء واستبدالهم. وتنتشر على نطاق واسع ظاهرة "القبول دون ضمانات"، و"حمل مظلة إلى العمل صباحًا والعودة بها مساءً"، وحتى "الأداء المتوسط ​​يؤدي إلى ترقيات منتظمة".

بحسب السيد آن، يكمن السبب الجذري في غياب أداة فعّالة لتقييم الأداء الوظيفي. وأضاف: "إذا افتقرت الخدمة العامة إلى نظام تقييم واضح وشفاف، فسيكون من الصعب للغاية تحديد وتطوير الأفراد الموهوبين، وفي الوقت نفسه، سيكون من المستحيل فصل من لا يستوفون الشروط".

قيّم السيد آن تطبيق نظام تقييم أداء موظفي الخدمة المدنية القائم على مؤشرات الأداء الرئيسية كحلٍّ جذري يتماشى مع توجهات الإدارة الحديثة. وقد طُبِّق هذا النهج في القطاع الخاص لفترة طويلة بنجاح واضح، بينما لا يزال القطاع العام مترددًا ويفتقر إلى الحسم. لذا، فقد حان الوقت المناسب لإدخال مؤشرات الأداء الرئيسية تدريجيًا في تقييم أداء موظفي الخدمة المدنية.

النائب ترينه شوان آن. الصورة: الموقع الرسمي للجمعية الوطنية.

اقترح المندوب آن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالدور القيادي لرئيس الوحدة. فهم الأقدر على فهم تفاصيل العمل وقدرات مرؤوسيهم، ويجب أن يكونوا مسؤولين بشكل مباشر عن تصميم نظام مؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على ثلاثة عوامل: نتائج العمل، ومخرجات العمل، وأخلاقيات الخدمة العامة. إضافةً إلى عبء العمل، ينبغي أن تعكس مؤشرات الأداء الرئيسية أيضًا جودة الأداء والمعايير الإدارية لكل وظيفة ولكل مجال.

ومع ذلك، أشار أيضًا إلى أنه لا يمكن بناء مؤشرات الأداء الرئيسية باستخدام منهجية جامدة وموحدة. بل يجب تصميم نظام المعايير بما يتناسب مع الخصائص المحددة لكل قطاع ومستوى ومنطقة. لذا، اقترح أن تصدر الحكومة مرسومًا إطاريًا ليكون بمثابة دليل عام للوزارات والقطاعات والمناطق لبناء أنظمة مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة لها.

بعد الانتهاء من وضع نظام مؤشرات الأداء الرئيسية، يتعين على رئيس الوحدة إجراء تقييمات دورية للمرؤوسين شهريًا وربع سنويًا وسنويًا. وتُعدّ هذه التقييمات نفسها مؤشر أداء رئيسيًا لرئيس الوحدة. وإذا افتقر المدير إلى الموضوعية، أو كان متحيزًا، أو أجرى التقييمات كإجراء شكلي فقط، فسينعكس ذلك فورًا على عدم تحقيق أهداف مؤشرات الأداء الرئيسية.

أكد السيد آن قائلاً: "إن آلية التحكم في تقييم المسؤولين مهمة للغاية لتجنب المواقف التي تتغلب فيها العواطف والذاتية على العقل، مما يؤدي إلى خسارة الدولة للأشخاص الموهوبين مع الاحتفاظ بأولئك الذين يفتقرون إلى الصفات اللازمة في النظام".

اقترح أن تتبنى الهيئات الحكومية مؤشرات أداء رئيسية متعددة المستويات - بدءًا من الأفراد والإدارات وصولًا إلى الوحدات الجماعية - على غرار نموذج إدارة الأداء المتبع في الشركات والمؤسسات الخاصة. وهذا توجه ضروري لتحديث الخدمة العامة، وخلق الحافز، وتحسين جودة المسؤولين والموظفين المدنيين.

قم بإدراج معيار "الجرأة على التفكير، والجرأة على العمل" في مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم موظفي الخدمة المدنية.

يرى المندوب ها سي دونغ، الرئيس السابق بالنيابة للجنة الشعبية لمقاطعة كوانغ تري، أن تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية في تقييم موظفي الخدمة المدنية خطوة هامة نحو قياس معايير وجودة وشعور المسؤولية لدى فريق المسؤولين وموظفي الخدمة المدنية. وسيساهم هذا النهج في التغلب على ظاهرة "موظفي الخدمة المدنية مدى الحياة"، أي أولئك الذين بمجرد انضمامهم إلى النظام، تقل احتمالية فصلهم، حتى وإن كانت كفاءتهم في العمل منخفضة.

النائب ها سي دونغ. الصورة: الموقع الرسمي للجمعية الوطنية.

أكد على ضرورة ربط تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية ارتباطاً وثيقاً برضا المواطنين والشركات، مع مراعاة قدرة التنسيق بين الإدارات والهيئات والوحدات. وأضاف: "لقد تم رقمنة وقت معالجة الوثائق ونشره للعموم. وتُعد سرعة إجراءات المعالجة أساساً لتقييم كفاءة عمل موظفي الخدمة المدنية، لا سيما في المجالات الحساسة كالأراضي والبيئة والاستثمار والأعمال".

مع ذلك، ولتجنب التقييمات الجامدة والنمطية، جادل المندوب ها سي دونغ بأن مؤشرات الأداء الرئيسية يجب أن تتمحور حول المواطنين والشركات. قد يُنجز الموظف الحكومي مهامه الموكلة إليه على أكمل وجه، ولكن إذا تلقى باستمرار ملاحظات سلبية من المواطنين والشركات، فمن الواضح أن كفاءة عمله غير مرضية، بدءًا من جودة المعالجة وصولًا إلى مستوى الخدمة المقدمة.

من العناصر المهمة الأخرى التي اقترحها السيد دونغ دمج معايير تقييم الروح الابتكارية للمسؤولين والموظفين الحكوميين في نظام مؤشرات الأداء الرئيسية. ووفقًا له، لا يشترط أن تكون هذه مهمة محددة، ولكن يحتاج القادة إلى معايير لتقدير وتقييم ومكافأة أولئك الذين "يجرؤون على التفكير، يجرؤون على العمل"، والذين لديهم مبادرات، ويطورون أساليب العمل، ويحققون نتائج ملموسة.

وأكد قائلاً: "ينبغي أيضاً تمكين أولئك الذين يأتمنون على توظيف وتعيين الموظفين من وضع مؤشرات الأداء الرئيسية لأولئك الذين يديرونهم، وخاصة بالنسبة للمعايير التي لا يمكن قياسها كمياً بشكل مطلق ولكن يجب تقييمها من خلال أداء العمل الفعلي".

فعلى سبيل المثال، يجب على مسؤولي الضرائب، بالإضافة إلى واجبهم في تحصيل الضرائب بشكل صحيح وكامل، أن يضطلعوا بدور في توجيه المواطنين والشركات وشرح السياسات لهم، ومساعدتهم على تجنب التعقيدات في اللوائح الضريبية. كما ينبغي تقييم مسؤولي الجمارك ليس فقط بناءً على عدد القضايا التي يعالجونها، بل أيضاً على مستوى الدعم الذي يقدمونه للمواطنين والشركات، وأسلوب خدمتهم، وقدرتهم على تقليل التكاليف والوقت والإجراءات لمن يتولون عمليات الاستيراد والتصدير.

"يمكن قياس هذه المعايير من خلال استطلاعات الرأي وتقييمات رضا المواطنين والشركات. فإذا كان المواطنون غير راضين، فهذا يعني أن المسؤول لم يحقق مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم"، أكد السيد دونغ، مقترحاً أيضاً إدراج نتائج الاستطلاع في التقييم السنوي لأداء الموظفين المدنيين وملخصه.

HA (وفقًا لـ VnE)

المصدر: https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html