"سوف نستخدم برنامجًا لتقييم مؤشرات الأداء الرئيسية لموظفي الخدمة المدنية لتجنب العاطفية"

السيد نجوين كوانج دونج، مدير إدارة الموظفين المدنيين وموظفي القطاع العام، وزارة الداخلية

قدمت الحكومة للتو إلى مجلس الأمة مشروع قانون الكوادر والموظفين المدنيين (المعدل)، والذي يتضمن محتوى تقييم الموظفين المدنيين على أساس النتائج والمنتجات وفقًا للوظائف؛ مستوى الرضا الوظيفي والأخلاق العامة. سيتم قياس نتائج العمل من حيث الكمية والجودة وتقدم المنتج (مؤشر الأداء الرئيسي - KPI).

قال السيد نجوين كوانج دونج، مدير إدارة الموظفين المدنيين والموظفين العموميين (وزارة الداخلية)، إن تقييم الموظفين المدنيين في الوقت الحالي يعد مجرد إجراء شكلي إلى حد كبير حيث يتم تصنيف الأغلبية على أنهم "يؤدون واجباتهم بشكل جيد". وفي الوقت نفسه، اعتمد القطاع الخاص منذ فترة طويلة مؤشرات الأداء الرئيسية بسبب قدرتها على قياس العمل بشكل أسهل.

وقال السيد دونج، "إن بناء مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام أكثر صعوبة لأن طبيعة العمل الإداري يصعب قياسها"، مقدماً مثالاً لكيفية قياس فعالية موظفي الاستقبال العام في المراكز الإدارية من خلال عدد السجلات المعالجة، ولكن من الصعب تحديد عدد موظفي صنع السياسات بسبب طبيعة عملهم على المدى الطويل. ومن ثم، فإن تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام يحتاج إلى الجمع بين التدابير الكمية والنوعية، بما في ذلك: تقدم المعالجة، وجودة الوثائق، ورضا المواطنين.

وقال مدير إدارة الخدمة المدنية والموظفين العموميين إن تطوير مجموعة من معايير مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة لخصائص كل وظيفة سيتم تحديدها من قبل رئيس الوحدة وتنفيذها وفق خارطة طريق وتجريبها في الوحدات المؤهلة قبل توسعتها بدعم من برامج متابعة سير العمل. بعد إقرار القانون، ستنصح وزارة الداخلية الحكومة بإصدار مرسوم يوفر إرشادات مفصلة حول خارطة الطريق والمعايير وعملية تقييم الموظفين المدنيين وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية.

يوجد حاليًا العديد من برامج تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية المستخدمة في قطاع الأعمال في فيتنام، وبعضها لديه القدرة على التكيف للتطبيق في القطاع العام.

قام خان هوا بتطبيق مؤشر الأداء الرئيسي رسميًا في جميع أنحاء النظام السياسي اعتبارًا من 1 أبريل 2025 بعد عدة أشهر من التجربة. تهدف المقاطعة إلى ابتكار أساليب الإدارة وتحسين جودة الموظفين وتبسيط عملية التوظيف على أساس كفاءة العمل والقضاء على عقلية "التعيين مدى الحياة". تتضمن عملية التنفيذ قيام موظفي الخدمة المدنية بتسجيل أعمالهم ذاتيًا وقيام القادة بالتقييم بناءً على بيانات البرامج والتعليقات المباشرة.

التقييم حسب مؤشر الأداء الرئيسي للتخلص من الموظفين الذين يعملون من الصباح إلى الصباح ومن بعد الظهر إلى بعد الظهر

قال النائب ترينه شوان آن، العضو الدائم في لجنة الدفاع الوطني والأمن والشؤون الخارجية بالجمعية الوطنية، إن الخدمة المدنية الحالية لا تزال موجهة بشكل كبير نحو المهنة وتفتقر إلى آلية مرنة لفحص واستبدال موظفي الخدمة المدنية غير الأكفاء. إن حالة "الدخول فقط، وعدم الخروج"، "الدخول بمظلة في الصباح، والعودة بمظلة في فترة ما بعد الظهر"، أو حتى "العمل في المتوسط ​​ولكن الحصول على ترقية ثابتة" تحدث بشكل شائع.

ووفقا للسيد آن، فإن السبب الأساسي هو عدم وجود أداة لتقييم أداء العمل بطريقة حقيقية. وأضاف أنه "إذا لم يكن لدى الخدمة المدنية نظام تقييم واضح وشفاف، فسيكون من الصعب للغاية اكتشاف الأشخاص الموهوبين وتنميتهم، وسيكون من المستحيل أيضًا إقصاء أولئك الذين لا يستوفون الشروط".

ويرى السيد آن أن تطبيق نظام تقييم الموظفين المدنيين المبني على مؤشرات الأداء الرئيسية يعد حلاً أساسياً ويتماشى مع اتجاهات الإدارة الحديثة. وهذه طريقة يطبقها القطاع الخاص منذ فترة طويلة وتعطي نتائج واضحة، في حين أن القطاع العام لا يزال متردداً ويفتقر إلى الإرادة. ومن ثم فإن الوقت الحالي "مناسب لإدخال مؤشرات الأداء الرئيسية تدريجياً في تقييم الموظفين الحكوميين".

المندوب ترينه شوان آن. الصورة: بوابة الجمعية الوطنية

واقترح المندوب أ أن يكون تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية مرتبطًا ارتباطًا وثيقًا بالدور الإداري لقائد الوحدة. إنهم هم الذين يفهمون بشكل أفضل تفاصيل عملهم وقدرات مرؤوسيهم ويجب أن يكونوا مسؤولين بشكل مباشر عن تصميم نظام مؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على ثلاثة عوامل: نتائج العمل، ومنتجات الإنتاج، والأخلاق العامة. بالإضافة إلى حجم العمل، يجب أن تعكس مؤشرات الأداء الرئيسية أيضًا جودة الأداء والمعايير الإدارية لكل منصب وكل مجال.

ومع ذلك، أشار أيضًا إلى أن مؤشرات الأداء الرئيسية لا يمكن بناؤها بطريقة نمطية. يجب أن يتم تصميم نظام المعايير بحيث يتناسب مع خصائص كل صناعة وكل مستوى وكل منطقة. ولذلك اقترح أن تصدر الحكومة مرسوما إطاريا يكون بمثابة دليل عام للوزارات والفروع والمحليات للاستناد إليه لبناء نظام مؤشرات الأداء الرئيسية المناسب لها.

بعد إكمال نظام مؤشرات الأداء الرئيسية، يجب على قائد الوحدة أن يقوم بتقييم المرؤوسين بشكل دوري كل شهر وربع سنة وسنوي، وسيصبح هذا التقييم بحد ذاته أيضًا مؤشر أداء رئيسي للقائد. إذا لم يكن المدير موضوعيا وذاتيا وقام بتقييمات رسمية، فسوف ينعكس ذلك على الفور في نتائج لا تلبي مؤشرات الأداء الرئيسية.

وأكد السيد آن أن "آلية التحكم في تقييم الكوادر مهمة للغاية لتجنب الوضع الذي تطغى فيه العواطف والذاتية على العقل، مما يؤدي إلى خسارة الدولة للأشخاص الموهوبين ولكن مع الاحتفاظ بأشخاص غير مؤهلين في الجهاز".

واقترح أن تطبق أجهزة الدولة مؤشرات الأداء الرئيسية على مستويات متعددة - من الأفراد والإدارات إلى الوحدات الجماعية - على غرار نموذج إدارة الأداء في المؤسسات والشركات الخاصة. وهذا اتجاه ضروري لتحديث الخدمة المدنية وتحفيز وتحسين نوعية الكوادر والموظفين المدنيين.

وضع معايير "الجرأة في التفكير، والجرأة في الفعل" ضمن مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم موظفي الخدمة المدنية

قال النائب ها سي دونغ، الرئيس السابق بالإنابة للجنة الشعبية لمقاطعة كوانغ تري، إن تطبيق مؤشر الأداء الرئيسي في تقييم الموظفين المدنيين يعد خطوة مهمة لقياس المعايير والجودة والشعور بالمسؤولية لدى فريق الكوادر والموظفين المدنيين. إن هذا النهج من شأنه أن يساعد في التغلب على حالة "موظفي الخدمة المدنية مدى الحياة" - أي أنه بمجرد دخول الموظف إلى النظام، تقل احتمالات إقصائه، حتى لو كانت كفاءة العمل منخفضة.

المندوب ها سي دونغ. الصورة: بوابة الجمعية الوطنية

وأكد أن تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية يجب أن يرتبط ارتباطًا وثيقًا برضا الأفراد والشركات، مع مراعاة القدرة على التنسيق بين الإدارات والهيئات والوحدات. وأضاف: "حاليًا، تمت رقمنة زمن معالجة الوثائق وإتاحته للعامة. وتُعدّ سرعة إجراءات المعالجة أساسًا لتقييم كفاءة عمل موظفي الخدمة المدنية، لا سيما في المجالات الحساسة كالأراضي والبيئة والاستثمار والأعمال".

ومع ذلك، لتجنب التقييم الميكانيكي والنمطي، قال المندوب ها سي دونج إن مؤشرات الأداء الرئيسية يجب أن تأخذ الأشخاص والشركات كمركز. يمكن لموظف الخدمة المدنية أن ينجز العمل الموكل إليه بشكل صحيح، ولكن إذا تلقى بشكل مستمر ردود فعل سلبية من الناس والشركات، فمن الواضح أن كفاءة العمل لم تلبي المتطلبات - من جودة المعالجة إلى موقف الخدمة.

ومن العوامل المهمة الأخرى التي اقترحها السيد دونغ هو تضمين معايير نظام مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم روح الابتكار والإبداع لدى الكوادر والموظفين المدنيين. وبحسب قوله، ليس من الضروري أن تكون هذه مهمة محددة، لكن القادة يحتاجون إلى أن يكون لديهم معايير للتعرف على وتسجيل ومكافأة أولئك الذين "يجرؤون على التفكير، ويجرؤون على الفعل"، ولديهم مبادرات، ويحسنون أساليب العمل، ويخلقون نتائج واضحة.

وأكد أنه "يجب أن يُمنح المسؤولون عن التوظيف والتوظيف الحق في تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية للأشخاص الذين يديرونهم، خاصة وأن المعايير لا يمكن تحديدها بشكل مطلق بل تحتاج إلى تقييم من خلال عملية العمل الفعلية".

على سبيل المثال، يتعين على مسؤولي الضرائب، بالإضافة إلى مهمة تحصيل الضرائب الصحيحة والكافية، أن يلعبوا أيضًا دور توجيه وشرح السياسات للأفراد والشركات - ومساعدتهم على عدم "الضياع في مصفوفة" اللوائح الضريبية. ويحتاج موظفو الجمارك أيضًا إلى التقييم ليس فقط بناءً على عدد المستندات التي تتم معالجتها، ولكن أيضًا على مستوى الدعم المقدم للأفراد والشركات، وموقف الخدمة والقدرة على خفض التكاليف والوقت والإجراءات لأولئك الذين ينفذون إجراءات الاستيراد والتصدير.

يمكن قياس هذه المعايير كميًا من خلال استطلاعات رأي لتقييم رضا الأفراد والشركات. إذا لم يكن الأفراد راضين، فهذا يعني أن المسؤول لم يُكمل مؤشر الأداء الرئيسي، كما أكد السيد دونغ، واقترح إدراج نتائج الاستطلاع العام في التقييم السنوي وملخص أداء موظفي الخدمة المدنية.

HA (وفقًا لـ VnE)

المصدر: https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html