জনবলের যথাযথ ব্যবহারের জন্য সঠিক মূল্যায়ন অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

ক্যাডার, সরকারি কর্মকর্তা ও জনপ্রশাসকদের (যাদের সম্মিলিতভাবে ক্যাডার বলা হয়) ব্যবস্থাপনা ও ব্যবহারের প্রক্রিয়ায়, ক্যাডারদের মূল্যায়ন অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ও অপরিহার্য। পরিকল্পনা, প্রশিক্ষণ, উন্নয়ন, বদলি, নিয়োগ—এই পর্যায়গুলো বাস্তবায়নের জন্য এবং ক্যাডারদের জন্য পুরস্কার ও শাস্তিমূলক নীতিমালা প্রয়োগের ক্ষেত্রে মূল্যায়ন একটি পূর্বশর্ত ও ভিত্তি।

একই সাথে, এই মূল্যায়ন কর্মীদের তাদের গুণাবলী ও কর্মদক্ষতা চিনতে সাহায্য করবে, যাতে তারা নিজেদের সবল দিকগুলো বিকশিত করতে বা দুর্বলতাগুলো সংশোধন করতে পারে এবং এর মাধ্যমে ক্রমাগত উন্নতি ও আরও ভালো হয়ে উঠতে পারে।

যেকোনো সংস্থা বা ইউনিটে, সঠিক পরিকল্পনা, সদ্ব্যবহার এবং কর্মশক্তির কার্যকারিতা সর্বোচ্চ করার জন্য নির্ভুল মূল্যায়ন অপরিহার্য। তবে, অনেক সংস্থা ও ইউনিটে এটিকে একটি কঠিন কাজ হিসেবে বিবেচনা করা হয়। কেন্দ্রীয় কমিটির (দ্বাদশ কংগ্রেস) ৭ নং প্রস্তাবে স্পষ্টভাবে বলা হয়েছে যে, "ক্যাডার মূল্যায়ন একটি দুর্বল দিক হিসেবে রয়ে গেছে, যা প্রকৃত পরিস্থিতিকে সঠিকভাবে প্রতিফলিত করতে ব্যর্থ, নির্দিষ্ট ফলাফল ও কর্মফলের সাথে সংযুক্ত নয় এবং অনেক ক্ষেত্রে এখনও আবেগ, পক্ষপাতিত্ব, শিথিলতা বা পূর্বধারণা দ্বারা প্রভাবিত।"

বাস্তবে, বর্তমানে অনেক সংস্থা ও ইউনিটে ক্যাডারদের মূল্যায়নে বৈজ্ঞানিক কঠোরতার অভাব রয়েছে; এটি সাধারণ, গুণগত ও ব্যক্তিনিষ্ঠ এবং এতে নির্দিষ্ট, পরিমাণগত মানদণ্ডের অভাব রয়েছে। মূল্যায়ন প্রক্রিয়ায় আত্ম-সমালোচনা এবং গঠনমূলক সমালোচনার মাত্রা যথেষ্ট নয়, বরং এটি এখনও দ্বিধা, বিনয়, এড়িয়ে চলা এবং সংঘাতের ভয় দ্বারা প্রভাবিত। তাই, জনাব ভো ভান থুয়ং (যখন তিনি পার্টি কেন্দ্রীয় কমিটির একজন স্থায়ী সদস্য ছিলেন) বলেছিলেন: "অন্যায় উদঘাটনের আগে, অনেক ক্যাডারকে তাদের দায়িত্ব ভালোভাবে পালনকারী হিসেবে মূল্যায়ন করা হতো।" এবং পলিটব্যুরোর সদস্য ও হো চি মিন সিটি পার্টি কমিটির সচিব জনাব নগুয়েন ভান নেন মন্তব্য করেছেন: "বর্তমানে আমাদের তিন ধরনের ক্যাডার রয়েছে: প্রথম প্রকার হলো যারা চিন্তা করতে, কাজ করতে, লড়াই করতে এবং দায়িত্ব নিতে সাহস করে; দ্বিতীয় প্রকার হলো যারা অন্যদের অনুসরণ করে, যা আসে তাই মেনে নেয়; এবং তৃতীয় প্রকার হলো নেতিবাচক গোষ্ঠী, যারা কেবল নিজেদের স্বার্থের কথা চিন্তা করে।" এই তিন ধরনের পাশাপাশি, কর্মকর্তাদের দায়িত্বভীতি, দায়িত্ব এড়ানো এবং কর্তব্য পালনে অবহেলার সমস্যাও রয়েছে… বলা যেতে পারে যে এই পরিস্থিতি কোনো নির্দিষ্ট এলাকা বা খাতের জন্য অনন্য নয়। সম্প্রতি বিন থুয়ানে, ২০২৫ সালের মধ্যে আর্থ-সামাজিক অবকাঠামোর উন্নয়নের জন্য বিনিয়োগ সম্পদ সংহতকরণকে উৎসাহিত করার বিষয়ে ০৮-এনকিউ/টিইউ (চতুর্দশ পর্ব) প্রস্তাবের সারসংক্ষেপ সম্মেলনে, প্রাদেশিক পার্টি সেক্রেটারি দুয়ং ভান আন স্থানীয় বিভাগ ও সংস্থাগুলিতে কর্মরত সরকারি কর্মচারীদের একটি অংশের মধ্যে দায়িত্বভীতি, দায়িত্ব এড়ানো এবং কর্তব্য পালনে অবহেলার বিষয়টি তুলে ধরেন, যা প্রকল্প এবং বিনিয়োগ আকর্ষণ নীতি বিষয়ে মতামত প্রদানে বিলম্ব ঘটায়। অতএব, আগামী সময়ে সংস্থা ও ইউনিটগুলিতে কর্মকর্তাদের মূল্যায়ন আরও সারগর্ভ হতে হবে যাতে কর্মকর্তাদের বিভিন্ন গোষ্ঠীকে স্পষ্টভাবে চিহ্নিত ও সঠিকভাবে শ্রেণিবদ্ধ করা যায়।

দক্ষতা বৃদ্ধি এবং কর্মীদের কর্মক্ষমতা সঠিকভাবে মূল্যায়ন করার জন্য, বর্তমানে প্রয়োজনীয় পদক্ষেপ হলো কর্মী নিয়োগকারী সংস্থা ও ইউনিটগুলো কর্তৃক কেন্দ্রীয় সরকার এবং উপযুক্ত কর্তৃপক্ষের প্রবিধানের উপর ভিত্তি করে তাদের নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য অনুযায়ী মূল্যায়ন মানদণ্ড জারি করা। এই মানদণ্ডগুলোতে অবশ্যই প্রতিটি পদের সাথে সম্পর্কিত নির্দিষ্ট ফলাফল স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করতে হবে, সুস্পষ্ট দায়িত্ব ও জবাবদিহিতার নীতির সাথে বৈজ্ঞানিকভাবে কাঠামোবদ্ধ হতে হবে; এবং আনুষ্ঠানিক পদবিহীন কর্মী ও নেতৃত্ব ও ব্যবস্থাপনার পদে থাকা কর্মীদের মধ্যে পার্থক্য করতে হবে, এবং এই মানদণ্ডগুলোকে তাদের নিজ নিজ সংস্থা ও ইউনিটের কর্মক্ষমতার সাথে সংযুক্ত করতে হবে। মূল্যায়ন মানদণ্ডে অবশ্যই প্রত্যেক ব্যক্তির কর্মক্ষমতাকে পরিমাণগতভাবে পরিমাপ করতে হবে এবং নির্দিষ্ট কিছু মানদণ্ডের জন্য বোনাস পয়েন্ট উল্লেখ করতে হবে, যেমন: কাজ সম্পন্ন করার মাত্রা, নির্ধারিত সময়ের আগে কাজ সম্পন্ন করার সংখ্যা; বছরে সমাধান করা কঠিন বা অপ্রত্যাশিত কাজের সংখ্যা; এবং প্রাপ্ত প্রশংসা ও পুরস্কারের সংখ্যা। এবং প্রাপ্ত লঙ্ঘন, ত্রুটি, সমালোচনা এবং অনুস্মারকের সংখ্যা ও তীব্রতার জন্য পয়েন্ট কাটা হয়, কারণ এর বাস্তবায়ন আরও নির্ভুল ও বাস্তবসম্মত হয়ে উঠছে। বর্তমানে, কিছু স্থানীয় কর্তৃপক্ষ, খাত এবং ক্ষেত্রে কর্মী ব্যবস্থাপনায় তথ্য প্রযুক্তির প্রয়োগ বৃদ্ধি পেয়েছে, ফলে মূল্যায়ন আগের চেয়ে আরও নির্ভুল হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, ‘ওয়ান-স্টপ’ পরিষেবা কেন্দ্রে প্রশাসনিক কার্যক্রম পরিচালনার সময় নাগরিকদের সন্তুষ্টির মাত্রা নিরূপণ করার জন্য নজরদারি ক্যামেরা ও সরঞ্জাম স্থাপন করা হয়। এছাড়া, যখন কর্মকর্তারা অপেশাদার আচরণ করেন বা নিম্নমানের পরিষেবা প্রদান করেন, তখন এই বিষয়গুলো নজরদারি ক্যামেরায় রেকর্ড করা হয় এবং মূল্যায়নের সময় তুলনার ভিত্তি হিসেবে ব্যবহার করা হয়।

প্রকৃত উৎকর্ষতা অর্জনের জন্য ভিত্তি হিসেবে মূল নীতিগুলো চিহ্নিত করা অপরিহার্য: রাজনৈতিক বিচক্ষণতা, আদর্শগত অবস্থান, নৈতিক চরিত্র, জীবনধারা, শৃঙ্খলা, কর্মপদ্ধতি এবং আচরণ; এবং অর্পিত দায়িত্ব ও কর্তব্য পালনের ভিত্তিতে সাফল্য পরিমাপ করা। ব্যক্তিগত দায়িত্ববোধের উপর জোর দিতে হবে, বিশেষ করে নেতাদের মধ্যে, যাঁদের আত্ম-সমালোচনা ও সমালোচনার ক্ষেত্রে দৃষ্টান্ত স্থাপন করতে হবে। মূল্যায়ন প্রক্রিয়া অবশ্যই উন্মুক্ত, গণতান্ত্রিক, নিরপেক্ষ এবং ব্যাপক হতে হবে এবং সংকীর্ণ মানসিকতা, পক্ষপাতিত্ব ও স্বজনপ্রীতি পরিহার করতে হবে। ক্যাডার মূল্যায়নে নির্ভুলতা ও কার্যকারিতা নিশ্চিত করার জন্য ঊর্ধ্বতন, অধস্তন এবং সাধারণ জনগণের কাছ থেকে প্রাপ্ত একাধিক তথ্যসূত্রের উপর নির্ভর করা প্রয়োজন।

উৎস