Bước chuyển về sức mạnh quản trị

Hà Nội đang triển khai hệ thống HanoiWork và áp dụng phương pháp quản trị hiệu suất công việc (OKR/KPI) trên diện rộng được xem là một bước tiến về chuyển đổi số. Không những thế, đây được xem là một cuộc đổi mới mạnh mẽ về tư duy quản trị và phương thức hoạt động của hệ thống chính trị.

1. Điều quan trọng nhất mà HanoiWork mang lại không phải là một phần mềm mới, mà là khả năng biến các mục tiêu chính trị, các nhiệm vụ hành chính và trách nhiệm công vụ thành những kết quả có thể đo lường được bằng dữ liệu. Nếu trước đây việc đánh giá cán bộ nhiều khi dựa trên báo cáo tổng hợp, nhận xét tập thể hoặc cảm nhận của người quản lý, thì nay mỗi nhiệm vụ đều được giao rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm và rõ kết quả.

Đó chính là bước chuyển từ quản lý công việc sang quản trị hiệu suất; từ quan tâm cán bộ “đã làm gì” sang đánh giá “làm được gì”; từ quản lý dựa trên quá trình sang quản lý dựa trên kết quả đầu ra.

Ý nghĩa của sự đổi mới này càng trở nên sâu sắc khi Hà Nội cùng cả nước vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp; đòi hỏi các quyết định phải được triển khai nhanh hơn, trách nhiệm phải được xác định rõ hơn và quá trình thực hiện phải được kiểm soát chặt chẽ hơn.

Trong điều kiện ấy, HanoiWork có thể trở thành một “hệ điều hành quản trị” của toàn hệ thống chính trị, giúp kết nối từ thành phố đến cơ sở, từ cấp ủy đến chính quyền, từ người đứng đầu đến từng cán bộ, công chức; đồng thời cung cấp dữ liệu theo thời gian thực phục vụ công tác lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành.

Tuy nhiên, việc triển khai OKR/KPI và HanoiWork cũng không tránh khỏi những khó khăn, thậm chí những “điểm nghẽn” có thể làm giảm hiệu quả của chủ trương đúng đắn này.

Điểm nghẽn đầu tiên là nhận thức. Ở một số nơi, HanoiWork vẫn bị nhìn nhận như một phần mềm quản lý công việc hoặc một nhiệm vụ chuyển đổi số đơn thuần. Khi nhận thức chưa đầy đủ, việc triển khai dễ trở thành hình thức, làm cho có, nhập dữ liệu cho đủ, mà không thực sự thay đổi phương thức điều hành.

Điểm nghẽn thứ hai nằm ở vai trò của người đứng đầu. Thực tiễn chuyển đổi số cho thấy, nơi nào người đứng đầu trực tiếp sử dụng hệ thống để giao việc, kiểm tra và đánh giá, nơi đó cải cách đi vào thực chất. Ngược lại, nếu người đứng đầu chỉ giao cho bộ phận chuyên môn vận hành thì hệ thống rất dễ tồn tại song song với phương thức quản lý cũ, khiến hiệu quả bị hạn chế.

Điểm nghẽn thứ ba là năng lực xây dựng và vận hành OKR/KPI. Không phải mọi công việc trong khu vực công đều có thể đo đếm bằng những con số đơn giản. Nếu KPI được thiết kế thiếu khoa học, nặng về số lượng mà xem nhẹ chất lượng thì rất dễ dẫn đến tình trạng chạy theo thành tích, ưu tiên việc dễ, né tránh việc khó hoặc làm suy giảm chất lượng tham mưu.

Điểm nghẽn thứ tư là chất lượng dữ liệu đầu vào. Dữ liệu chỉ có giá trị khi phản ánh đúng thực tiễn. Nếu nhiệm vụ giao chưa rõ, tiến độ cập nhật không đầy đủ hoặc việc nghiệm thu sản phẩm thiếu khách quan thì kết quả đánh giá cũng sẽ thiếu chính xác.

Và có lẽ điểm nghẽn lớn nhất chính là việc kết quả đánh giá chưa thực sự gắn với công tác cán bộ. Nếu dữ liệu trên hệ thống không được sử dụng làm căn cứ trong đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng hoặc xem xét trách nhiệm thì động lực thay đổi sẽ không đủ mạnh.

2. Nhận diện rõ các điểm nghẽn để thấy rằng, thành công của HanoiWork không phụ thuộc chủ yếu vào công nghệ mà phụ thuộc vào quyết tâm chính trị và năng lực tổ chức thực hiện của cấp ủy, chính quyền các cấp.

Trước hết, các cấp ủy đảng phải xác định đây là nhiệm vụ đổi mới phương thức lãnh đạo trong điều kiện chuyển đổi số. Đảng ủy các xã, phường không chỉ lãnh đạo việc triển khai phần mềm mà phải lãnh đạo quá trình chuyển đổi từ quản lý bằng kinh nghiệm sang quản trị bằng dữ liệu; từ đánh giá cảm tính sang đánh giá dựa trên kết quả.

Người đứng đầu phải là người tiên phong và gương mẫu nhất. Các đồng chí lãnh đạo chủ chốt phải trực tiếp sử dụng hệ thống hằng ngày, trực tiếp giao việc, theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả. Không thể yêu cầu cán bộ cấp dưới nghiêm túc thực hiện nếu chính người lãnh đạo đứng ngoài cuộc.

Cùng với đó, mỗi cán bộ, đảng viên phải nhận thức rằng, việc cập nhật công việc, báo cáo tiến độ hay công khai kết quả thực hiện nhiệm vụ không phải là thủ tục hành chính phát sinh thêm mà là trách nhiệm công vụ và trách nhiệm nêu gương. Văn hóa làm việc mới phải được hình thành trên nền tảng minh bạch, trách nhiệm và hiệu quả.

Một yêu cầu đặc biệt quan trọng là phải tiếp tục hoàn thiện hệ thống KPI theo từng vị trí việc làm, bảo đảm đúng người, đúng việc, đúng đặc thù công tác. Những công việc mang tính tham mưu chiến lược, công tác đảng, dân vận, kiểm tra, giám sát hay giải quyết các vấn đề phức tạp ở cơ sở cần được lượng hóa bằng các tiêu chí phù hợp, tránh tư duy máy móc, cào bằng.

Đồng thời, cần kết hợp hài hòa giữa đánh giá bằng dữ liệu với đánh giá toàn diện về phẩm chất chính trị, đạo đức, uy tín và năng lực thực tiễn của cán bộ. Dữ liệu là căn cứ quan trọng nhưng không thể thay thế hoàn toàn vai trò đánh giá của tổ chức Đảng.

Quan trọng hơn cả, kết quả trên HanoiWork phải trở thành căn cứ thực chất trong công tác cán bộ. Khi dữ liệu hiệu suất được sử dụng trong đánh giá, xếp loại, thi đua, khen thưởng, quy hoạch và bổ nhiệm, mỗi cán bộ sẽ thấy rõ rằng, kết quả công việc hằng ngày chính là hồ sơ năng lực của mình.

Suy cho cùng, HanoiWork không chỉ là câu chuyện của một nền tảng số hay một phương pháp đánh giá mới. Đây là cơ hội để xây dựng một nền quản trị hiện đại dựa trên dữ liệu; là bước đi cụ thể nhằm hiện thực hóa yêu cầu nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng, hiệu lực quản lý của Nhà nước và chất lượng phục vụ nhân dân.

Nguồn: https://hanoimoi.vn/buoc-chuyen-ve-suc-manh-quan-tri-976491.html