Udržení talentovaných odborných instruktorů: Velká výzva.

Rezoluce 71 politbyra o průlomech ve vzdělávání a odborné přípravě zdůrazňuje úkol: „Mít politiky, které přilákají odborníky a vysoce kvalifikované pracovníky k účasti na výuce a vedení odborných dovedností.“ Toto je považováno za jedno z řešení, jak dosáhnout průlomu ve vývoji vysoce kvalifikované pracovní síly.

Aby však tato politika byla realizována, čelí instituce odborného vzdělávání mnoha obtížným výzvám.

Jsou zruční ve svém oboru, ale je pro ně obtížné učit ve třídě.

Paní Ngo Thi Quynh Xuan, ředitelka Saigonské turistické školy, uvedla, že škola čelí mnoha problémům s náborem instruktorů pro program kulinářského umění. Zkušení kuchaři a šéfkuchaři s vynikajícími dovednostmi, a to i ti s dobrými pedagogickými schopnostmi, často postrádají vysokoškolský titul v příslušném oboru, a proto nesplňují požadované standardy pro instruktory. Naopak mnoho absolventů vysokých škol pracuje převážně v laboratořích a postrádá praktické kulinářské zkušenosti, což jim ztěžuje předávání svých dovedností studentům.

To vede k paradoxu: ti s vysokoškolským vzděláním postrádají praktické zkušenosti, zatímco ti s praktickými zkušenostmi a pedagogickými dovednostmi jsou brzděni požadavky na získání titulu.

Pro udržení talentovaných odborných instruktorů je zapotřebí speciální kompenzační mechanismus s úrovní odměňování konkurenceschopnou s úrovní odměňování v podnicích.

FOTO: MOJE KRÁLOVNA

Škola se proto drží své unikátní metody náboru: vybírá z firem jednotlivce, kteří mají pedagogické kvality a vášeň pro výuku. Škola je poté přímo školí podle evropských programů a před oficiálním zahájením výuky požaduje absolvování certifikátu.

To se neděje jen v kulinářském průmyslu. V mnoha klíčových oblastech, jako je přesné strojírenství, automobilová technologie, elektrotechnika a elektronika, informační technologie a logistika, se univerzity potýkají s nedostatkem kvalifikovaných lektorů.

Podle pana Lam Van Quana, předsedy Asociace odborného vzdělávání v Ho Či Minově městě, rigidní výběrový mechanismus vyžadující jak odborné dovednosti, tak pedagogickou kvalifikaci zúžil počet kandidátů. Postupy pro zvení řemeslníků a odborníků z jiných komunit k účasti na výuce jsou zároveň složité a odměna není dostatečně atraktivní, takže o to má zájem jen málo lidí.

POTÍŽE S POLITIKAMI A DÁVKAMI

Paní Quynh Xuan, M.A., se domnívá, že vyplácení vysokých platů vynikajícím lektorům je značnou výzvou. Poukazuje na to, že mnoho lektorů pozvaných do školy jsou vysoce postavení profesionálové v podnicích, jako jsou šéfkuchaři a odborníci, s platy, které daleko přesahují to, co si škola může dovolit. Škola se snažila vyvážit odměňování tak, aby nabízela různé úrovně benefitů, ale stále je obtížné je srovnávat se skutečnými příjmy z podnikání. „Jejich oddanost škole pramení především z lásky k profesi, respektu ke značce školy a touhy přispět k celkovému rozvoji odvětví,“ dodala.

Některé instituce odborného vzdělávání proaktivně zavedly motivační politiky, aby si udržely a rozvíjely tým vysoce kvalifikovaných lektorů. Dr. Dinh Van De, úřadující ředitel Ly Tu Trong College (Ho Či Minovo Město), uvedl, že škola vždy věnuje pozornost vysoce kvalifikovaným lektorům a motivuje je prostřednictvím zlepšování politik a mechanismů týkajících se vzdělávání, profesního rozvoje, pobídek a uznávání. „Lektoři, kteří studují magisterský titul, dostávají dotaci ve výši 60 milionů VND na osobu, ti s doktorátem 200 milionů VND, docenti s doktorátem 250 milionů VND a profesoři s doktorátem 300 milionů VND. Kromě toho lektoři s doktorátem nebo vyšším dostávají navíc 3–5 milionů VND měsíčně, a to kromě svého platu a obecných benefitů,“ uvedl jako příklad Dr. De.

Kromě finanční politiky investuje Ly Tu Trong College také do pracovního prostředí. Dr. De však také uznal, že tato úroveň odměny je v současné době omezena na interní školní benefity.

Odborníci se shodují, že pro přilákání talentovaných jedinců je nutné zvážit politiku odměňování ve vztahu k trhu práce.

Dr. Hoang Ngoc Vinh, bývalý ředitel odboru odborného vzdělávání (Ministerstvo školství a přípravy), se domnívá, že příjmy v podnicích jsou mnohem vyšší než platy ve školách, což činí udržení kvalifikovaných odborných instruktorů velkou výzvou. Podniky mohou nabídnout atraktivní platy, aby přilákaly kvalifikované pracovníky k přímé účasti na výrobě, zatímco školy mají potíže s konkurencí, pokud jde o příjmy. Udržení kvalifikovaných instruktorů se proto nemůže spoléhat pouze na platy ze státního rozpočtu, ale vyžaduje flexibilnější mechanismus.

Podle Dr. Vinha lze na jedné straně za účasti podniků zřídit fondy pro rozvoj lidských zdrojů (například Fond pro vzdělávání podniků podle rezoluce 71); na druhé straně musí školy zvýšit příjmy lektorů ze školících služeb, transferu technologií nebo výrobní kooperace.

Mnoho vysokých škol zve odborníky, aby učili své studenty.

FOTO: YEN THI

REFORMA ZAČÍNAJÍCÍ OD VÝBĚROVÉHO PROCESU

Podle mistra Lam Van Quana by se k rozvoji učitelského sboru mělo přistupovat z perspektivy „životního cyklu kariéry“, která zahrnuje několik fází od náboru, školení a rozvoje, kariérního postupu až po udržení a uznání.

Pokud jde o výběrové řízení, je třeba rozšířit okruh kandidátů, neomezovat se pouze na ty s pedagogickým vzděláním, ale odvážně přilákat kvalifikované řemeslníky, inženýry a umělce z podniků. Vhodný je mechanismus „nejprve najmout – pak zaškolit“: nejprve vybrat kvalifikované odborníky a poté je postupně pedagogicky vzdělávat, aby mohli učit ve třídě.

Mistr Quan zdůraznil potřebu vypracovat vícestupňový plán školení, podobný německému modelu: teorie → pedagogická praxe → zkušební výuka → hodnocení. Současně musí obsah školení zahrnovat povinné znalosti cizích jazyků, digitální dovednosti a měkké dovednosti, aby se lektoři mohli přizpůsobit kontextu digitální transformace. Dále je nutné posílit stáže v podnicích a vysílat lektory do zahraničí na další školení, aby si aktualizovali znalosti o nových technologiích.

Podle mistra Quana je také třeba navrhnout jasnou cestu kariérního postupu, od lektora → vedoucího lektora → specialisty na vzdělávání. Praktickým řešením je použití modelu „duálního lektora“ – výuka na škole a zároveň práce v podniku. Spolu s tím by měli být lektoři povzbuzováni k provádění aplikovaného výzkumu, psaní učebnic a účasti na projektech technologických inovací s cílem zlepšit své profesní schopnosti.

Pro udržení talentovaných jednotlivců je zapotřebí speciální kompenzační mechanismus s úrovní odměňování konkurenceschopnou s podniky. Kromě platu by mohly být vytvořeny další příplatky prostřednictvím spolupráce s podniky, výzkumnými projekty nebo školicími službami. Současně je třeba posílit společenské postavení odborných instruktorů jejich oceněním, udělováním cen a propagací jejich image v médiích.

Dr. Hoang Ngoc Vinh zdůraznil, že kromě příjmu jsou důležitými faktory pro udržení talentovaných jedinců také pedagogické prostředí, možnosti kariérního rozvoje, společenské postavení a uznání komunity.

Zkušenosti z mezinárodních zdrojů

Mistr Lam Van Quan uvedl příklad Německa, kde jsou odborní instruktoři primárně kvalifikovaní řemeslníci a inženýři, kteří poté absolvují pedagogické školení prostřednictvím vícestupňového procesu. Pravidelně se vracejí do podniků, aby si aktualizovali znalosti o nových technologiích, a vytvářejí tak proslulý model „duálního instruktora“, kdy zároveň učí i pracují.

V Jižní Koreji jsou instruktoři školeni na národní akademii odborných učitelů, která je úzce propojena s průmyslovými zónami. Musí absolvovat pravidelný praktický výcvik a nemohou být odděleni od výroby.

Singapur označuje odborné instruktory jako „kouče“, zachází s nimi jako s kouči a vyplácí jim platy srovnatelné s platy profesionálů v podnicích. Vláda investuje značné prostředky do rozvoje digitálních a měkkých dovedností, což umožňuje instruktorům nejen učit odborné dovednosti, ale také pěstovat pracovní morálku a ducha inovací ve svých studentech.

Dr. Hoang Ngoc Vinh zdůraznil, že mezinárodní zkušenosti ukazují, že v zemích, které jsou v oblasti odborného vzdělávání a přípravy úspěšné, byly všechny zásady jasně kodifikovány do zákona. Singapur se svým modelem ITE (Institut technického vzdělávání) stanoví konkurenceschopnou platovou stupnici vázanou na dovednosti a efektivitu výuky a nařizuje, aby instruktoři pravidelně absolvovali stáže v podnicích, přičemž jejich práva jsou zaručena zákonem. Německo má zákon o odborném vzdělávání (BBiG), který potvrzuje odpovědnost tří stran: státu, podniků a odborných škol. Podniky musí vysílat vysoce kvalifikované pracovníky, aby se účastnili školení, a tito pracovníci jsou právně uznáváni jako odborní instruktoři.

Společným rysem je, že odborní instruktoři v těchto zemích jsou uznáváni pro svou odbornost, efektivitu školení a akceptaci na trhu práce – to vše bylo institucionalizováno.

Zdroj: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm