.jpg)
Vyhněte se plýtvání pracovní silou.
Po sloučení má město Da Nang 94 administrativních jednotek na úrovni obcí. Dvoustupňový model místní samosprávy pomohl snížit počet mezilehlých úrovní, zvýšit přímočarost ve správě a podpořit decentralizaci a delegování moci na místní úroveň. Proces zefektivnění aparátu však také představuje značné výzvy, pokud jde o organizaci, rotaci a využití sloučené pracovní síly.
Klíčovou otázkou nyní není, kolik administrativních jednotek zredukovat, ale jak využít lidské zdroje, které byly v průběhu mnoha let vyškoleny a nashromáždily zkušenosti, aniž by se s nimi plýtvalo. Po sloučení dvou lokalit a reorganizaci agentur a jednotek se některé vedoucí a manažerské pozice staly nadbytečnými. Bez vhodného mechanismu umisťování budou kvalifikovaní pracovníci promrháni nebo si vypěstují pasivní přístup bez motivace k plnění svých úkolů. Na úrovni obcí a obvodů je zároveň nedostatek personálu pro plnění přidělených úkolů.
Ve zprávě shrnující názory voličů a občanů na setkáních s voliči po prvním zasedání 16. Národního shromáždění, volební období 2026-2031, kterou vypracoval Výbor Vietnamské vlasti, voliči v okrese Quang Phu se zamysleli nad výrazným nárůstem pracovní zátěže v důsledku přesunu většiny administrativních postupů a odborných úkolů na místní úroveň. Mnoho úředníků musí pracovat přesčas, včetně víkendů, aby zpracovali dokumenty pro občany. Tato nerovnost zdůrazňuje naléhavou potřebu zavést vědeckou , flexibilní a na kompetencích založenou rotaci úředníků, spíše než pouze na organizační struktuře.
V této nové fázi by rotace personálu neměla být vnímána pouze jako opatření k řešení přebytečných zaměstnanců po fúzích, ale měla by se stát také nástrojem pro rozvoj veřejných lidských zdrojů. Dobře vyškolení úředníci, zejména ti z vzdělávacích programů a iniciativ zaměřených na přilákání talentů, by měli být umisťováni na pozice, kde mohou maximalizovat své profesní schopnosti.
Od 1. července 2025 do současnosti město přilákalo jednoho úředníka z Ministerstva financí a schválilo 28 vysoce kvalitních vzdělávacích kurzů v souladu s usnesením 15/2025/NQ-HĐND. Tyto signály ukazují, že obec nadále investuje do vysoce kvalitních lidských zdrojů. Ještě důležitější je však vybudovat mechanismus pro hodnocení úředníků na základě pracovních výsledků, čímž se usnadní rotace, jmenování a využívání lidských zdrojů podle skutečných schopností.
Hnací síla rozvoje
Ve skutečnosti se mnoho schopných a zkušených úředníků a státních zaměstnanců rozhoduje opustit veřejný sektor nejen kvůli příjmu. Jedním z významných důvodů je, že pracovní prostředí skutečně nepodporuje inovace a kreativitu a zároveň stále častěji převládá strach z odpovědnosti a právních rizik.
Mnoho úředníků, zejména těch, kteří se přímo podílejí na poradenství a řešení problémů, čelí právnímu systému, který se často překrývá, je nekonzistentní nebo zastaralý. Oblasti, jako je pozemky, investice, plánování, kompenzace, podpora a vyklízení pozemků, stále čelí mnoha překážkám, které vytvářejí značná rizika při plnění úkolů, a to i v případě, že ti, kteří je provádějí, mají dobré úmysly a jednají ve společném zájmu.
V této souvislosti se závěr politbyra č. 14-KL/TW o politice podpory a ochrany dynamických a kreativních kádrů pro společné dobro stává ještě jasnějším, protože se zvyšuje pracovní zátěž a autorita na místní úrovni.
Efektivní implementace mechanismů pobídek a ochrany pro úředníky pomůže úředníkům na místní úrovni získat větší sebevědomí při výkonu své práce, posílí jejich proaktivitu a sníží počet případů vyhýbání se odpovědnosti nebo prodlužování doby zpracování administrativních dokumentů a postupů. Mechanismy hodnocení a monitorování je však třeba dále zlepšit tak, aby byly otevřené, transparentní a objektivní.
Posouzení odpovědnosti musí jasně rozlišovat mezi úmyslným porušováním předpisů pro osobní prospěch a riziky vznikajícími při zavádění nových iniciativ a řešení zaměřených na službu společnému dobru. Pouze tehdy, když existuje jasná hranice mezi „odvahou jednat pro společné dobro“ a „využíváním inovací k porušování předpisů“, se mohou úředníci cítit bezpečně, když se chtějí věnovat sami sobě a rozvíjet své schopnosti.
Ve skutečnosti existuje velká potřeba vzdělávání, aktualizace znalostí a zlepšování profesních dovedností státních zaměstnanců. Vláda dříve vydala nařízení č. 171/2025/ND-CP, které upravuje vzdělávání a profesní rozvoj státních zaměstnanců s cílem vybudovat profesionální a standardizovanou pracovní sílu, která splňuje požadavky éry digitální transformace a hluboké mezinárodní integrace. To je důležitý základ pro to, aby místní samosprávy mohly i nadále praktickým způsobem inovovat vzdělávání a profesní rozvoj, a to v souvislosti s požadavky na danou práci a schopnostmi plnit úkoly.
V nové fázi rozvoje města Da Nang po fúzi budou rozhodujícími faktory pro transformaci lidských zdrojů v hnací sílu rozvoje další zlepšování politik zaměřených na přilákání talentů, podpora rotace úředníků podle jejich schopností a značné investice do rekvalifikace a zvyšování kvalifikace pracovních sil.
Zdroj: https://baodanang.vn/phat-huy-hieu-qua-nang-luc-can-bo-3340689.html
