Regelmäßige und substanzielle Mitarbeiterbeurteilung

Die Schlussfolgerung Nr. 198-KL/TW des Politbüros zur Politik der Leistungsbeurteilung von Führungskräften und Managern im politischen System fand breite Zustimmung und Unterstützung bei zahlreichen Kadern, Parteimitgliedern und der Bevölkerung. Zuvor hatte Ho-Chi-Minh-Stadt bereits Pionierarbeit geleistet und in Verbindung mit erhöhten Einnahmen und Ausgaben vierteljährliche Kaderbeurteilungen eingeführt.

Vierteljährliche Mitarbeiterbeurteilung

Gemäß Schlussfolgerung Nr. 198-KL/TW müssen Parteikomitees, Parteiorganisationen, Agenturen und Einheiten vierteljährlich Mitarbeiterbeurteilungen durchführen, die sich auf folgende Inhalte konzentrieren: politische Qualitäten, Ethik, Lebensstil; Verantwortungsbewusstsein, Grundsätze des demokratischen Zentralismus, Selbstkritik und Kritikfähigkeit; Ergebnisse der Aufgabenerfüllung, Fertigstellungsgrad der Agentur und Einheit.

In Ho-Chi-Minh-Stadt wird der vierteljährliche Bewertungsmechanismus bereits seit vielen Jahren angewendet, seitdem die Stadt die Resolution 54 und anschließend die Resolution 98 der Nationalversammlung zur Erprobung verschiedener Mechanismen und Maßnahmen für die Entwicklung von Ho-Chi-Minh-Stadt umgesetzt hat. Darauf aufbauend erließ der Volksrat von Ho-Chi-Minh-Stadt Bestimmungen über zusätzliche Einkommenszahlungen für Kader, Beamte und Angestellte des öffentlichen Dienstes, die sich nach dem vierteljährlich bewerteten Arbeitsfortschritt richteten.

Beamte des Bezirks Tang Nhon Phu (Ho-Chi-Minh-Stadt) nehmen Anrufe und Verwaltungsangelegenheiten von Bürgern entgegen und bearbeiten diese.
Foto: PHUONG UYEN

Die vierteljährliche Leistungsbeurteilung, die mit einer zusätzlichen Vergütung verbunden ist, hat bei Beamten und Angestellten einen großen Arbeitsanreiz geschaffen. Frau Truong My Phuong, Beamtin im Bezirk Hiep Binh, bestätigte, dass sie sich ihrer Pflichten und Verantwortlichkeiten sowie der damit verbundenen Vorteile voll bewusst ist. Sie weiß, dass ihr Engagement entsprechend honoriert wird. Deshalb ist sie stets bestrebt, ihre Aufgaben gewissenhaft zu erledigen.

Der Sekretär des Parteikomitees des Wahlkreises Hiep Binh, Vu Anh Tuan, sagte, dass regelmäßige Evaluierungen den lokalen Führungskräften helfen, das Team der Kader und Beamten zeitnah zu korrigieren; sie seien auch eine treibende Kraft für den Wettbewerb zwischen Einzelpersonen in Organisationen und Einheiten, die ihnen übertragenen Aufgaben gut oder hervorragend zu erledigen.

Die Direktorin des Innenministeriums von Ho-Chi-Minh-Stadt, Pham Thi Thanh Hien, erklärte, dass die vierteljährliche Leistungsbeurteilung des Personals zur Auszahlung von Zulagen einen deutlichen Wandel im Bewusstsein und im Handeln der Angestellten und Beamten bewirkt habe. Die regelmäßige Beurteilung helfe den Leitern von Behörden und Abteilungen, die Arbeitsergebnisse kontinuierlich zu überwachen und zu bewerten, zeitnah Anweisungen zur Verbesserung der Arbeitsqualität der Angestellten und Beamten zu geben und somit die Qualität der Managementarbeit zu steigern.

Darüber hinaus motiviert der vierteljährliche Mitarbeiterbewertungsmechanismus jeden Mitarbeiter, Beamten und Angestellten im öffentlichen Dienst, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, um die Gehaltserhöhung zu rechtfertigen, und sein Bewusstsein, seine Rolle und seine Verantwortung zu verbessern. Dadurch erledigen sie ihre Arbeit proaktiv und termingerecht, recherchieren regelmäßig und schlagen Lösungen zur Steigerung der Arbeitseffizienz vor; so überwinden sie halbherziges und nachlässiges Arbeiten.

Laut Frau Pham Thi Thanh Hien hat sich dank des einkommensabhängigen Bewertungsmechanismus die Serviceorientierung der Mitarbeiter in Ho-Chi-Minh-Stadt positiv verändert. Viele Behörden und Abteilungen haben proaktiv Prozesse optimiert, Informationstechnologie eingeführt und die Bearbeitungszeiten verkürzt, was zur Verbesserung des Verwaltungsreformindex und zur Steigerung der Zufriedenheit von Bürgern und Unternehmen beigetragen hat. „Durch die regelmäßige und gründliche Leistungsbeurteilung erhält jeder die Möglichkeit, sich selbst zu reflektieren, seine Einstellung anzupassen und seine Kompetenzen und Verantwortungsbereitschaft zu verbessern. Das ist der Kern dieses Mechanismus“, betonte Frau Pham Thi Thanh Hien.

Seien Sie fair, vermeiden Sie Bevorzugung und Förmlichkeit.

Die Praxis in Ho-Chi-Minh-Stadt zeigt, dass regelmäßige und umfassende Evaluierungen zur Verbesserung der Qualität der Personalarbeit beigetragen haben. Die größte Herausforderung besteht jedoch heute darin, eine objektive und unparteiische Evaluierung zu gewährleisten, die Bevorzugung und Formalitäten vermeidet.

Herr Tran Quang Tuan, ein pensionierter Kader aus dem Bezirk Saigon, kommentierte: „Die Bewertung von Kadern dient nicht nur der Punktevergabe, sondern der gegenseitigen Verbesserung. Kader, die gute Leistungen erbringen, müssen belohnt, diejenigen mit schlechten Leistungen unterstützt und diejenigen, die absichtlich zögern, versetzt werden. Nur wenn dies ernsthaft und transparent geschieht, wird die Bevölkerung Vertrauen haben.“

Aus Expertensicht ist Dr. Huynh Thanh Dien, Dozent an der Nguyen Tat Thanh Universität, der Ansicht, dass die Beurteilung von Kadern in der heutigen Zeit eine dringende Notwendigkeit darstellt. Er analysierte, dass die Kriterien für eine effektive Beurteilung von Kadern klar, prägnant und aufgabenorientiert sein und dem SMART-Prinzip (spezifisch, messbar, durchführbar, realistisch und terminiert) entsprechen müssen.

Laut Dr. Huynh Thanh Dien ist ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Management und Kreativität unerlässlich. Management konzentriert sich auf Disziplin und Prozesse, während Kreativität Freiraum, Mut zum Denken und Handeln erfordert. Ist das Management zu streng, fürchten sich die Mitarbeiter vor Fehlern; ist es zu lax, geht die Disziplin verloren. Daher muss sich die Bewertungsperspektive von „Kontrolle zur Fehlervermeidung“ hin zu „Bewertung zur Entwicklung und Förderung von Innovation“ wandeln. Bei kreativen Positionen sollten die Bewertungskriterien die Ergebnisse und den Wertbeitrag für die Organisation in den Vordergrund stellen, anstatt sich lediglich auf die Einhaltung von Prozessen zu stützen. So wird die Bewertung zu einem Motor für Verantwortungsbewusstsein, Innovation und Engagement.

Die Direktorin des Innenministeriums von Ho-Chi-Minh-Stadt, Pham Thi Thanh Hien, teilte mit, dass Ho-Chi-Minh-Stadt die Schlussfolgerung Nr. 198-KL/TW umsetzt, um die Bewertungskriterien, insbesondere für Führungskräfte, zu optimieren, den Einsatz digitaler Technologien bei der Überwachung und Bewertung zu verbessern und die Bewertungsergebnisse eng mit Planung, Ausbildung, Ernennung und Versetzung von Beamten zu verknüpfen. „Mit den gesammelten Erfahrungen wird die Stadt weiterhin eine Vorreiterrolle bei der Innovation der Personalarbeit einnehmen, ein Team professioneller und integrer Beamter aufbauen und den Bürgern immer besser dienen“, bekräftigte Frau Pham Thi Thanh Hien.

Ho-Chi-Minh-Stadt entwickelt eine für jede Fächergruppe geeignete Bewertungsskala.

- Für das Kollektiv: Fokus auf die Ergebnisse der Umsetzung politischer Aufgaben, Verwaltungsreformen, die Zufriedenheit der Bevölkerung und den Innovationsgeist.

- Für Einzelpersonen: Bewertung anhand von Fortschritt, Arbeitsqualität, Kooperationsfähigkeit, Serviceorientierung, Einhaltung von Verfahren und Verbesserungsinitiativen.

Die Ergebnisse werden in vier Stufen eingeteilt: hervorragende, gute, abgeschlossene und nicht abgeschlossene Aufgabe. Dies bildet die Grundlage für zusätzliche Einnahmen und Ausgaben sowie für Planung, Schulung und Einstellung von Personal.

HERBST HUONG – NGO BINH – CAM TUYET

Quelle: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html