Messung der Mitarbeiterqualität anhand der Arbeitsleistung

Die Bewertung von Amtsträgern darf sich nicht allein auf Formalitäten beschränken; sie muss substanziell, spezifisch und messbar sein, anhand von Ergebnissen, Produkten, Arbeitseffizienz und der Zufriedenheit von Bürgern und Unternehmen.

Das Land tritt in eine Entwicklungsphase mit sehr hohen Anforderungen ein: zweistelliges Wachstum, digitale Transformation, Innovation im nationalen Regierungsmodell und Aufbau eines effizienteren, effektiveren und leistungsfähigeren Betriebssystems.

Diese Ziele sind jedoch schwer zu erreichen, wenn das System weiterhin mit veralteten Managementansätzen, überholten und übermäßig formalistischen Methoden der Leistungsbeurteilung von Beamten sowie Umsetzungsmechanismen ohne klare Verantwortlichkeit arbeitet.

In den jüngsten Arbeitssitzungen mit dem Ständigen Ausschuss des Parteikomitees der Nationalversammlung und dem Ständigen Ausschuss des Parteikomitees der Stadt Hanoi betonte Generalsekretär und Präsident To Lam wiederholt die Notwendigkeit, den Wandel von einer Managementmentalität hin zu einer entwicklungsorientierten Denkweise energisch fortzusetzen; von „Wenn man es nicht managen kann, verbietet man es“ hin zur Schaffung eines Rechtsrahmens, um Innovationen zu fördern, Produktivkräfte freizusetzen und Ressourcen für die Entwicklung zu mobilisieren.

Diese Anforderung gilt insbesondere nicht nur für Gesetzgebungs- oder Verwaltungsreformen, sondern steht auch in direktem Zusammenhang mit der Umsetzungsfähigkeit des Apparats und der Qualität des Personals.

Die Realität hat im Laufe der Jahre gezeigt, dass viele sinnvolle Richtlinien und Maßnahmen nur langsam auf lokaler Ebene umgesetzt werden. Mancherorts sind die Verfahren langwierig, die Bearbeitung schleppend und Dokumente müssen zahlreiche Zwischeninstanzen durchlaufen. Manche Angelegenheiten, die in den Zuständigkeitsbereich von Beamten fallen, stoßen auf Zögern und Verantwortungsscheu. In einigen Bereichen besteht die Tendenz zu einem einheitlichen Ansatz in Bezug auf Organisation, Struktur und Personalausstattung. Andernorts konnte die Umsetzungskapazität mit den Anforderungen der zunehmenden Dezentralisierung nicht Schritt halten.

Deshalb hat Generalsekretär und Präsident To Lam eine fortlaufende Überprüfung und Beseitigung wichtiger institutioneller Hemmnisse gefordert; eine Beschleunigung der Änderungen von Gesetzen in Bezug auf Investitionen, Land, Finanzen, Wissenschaft und Technologie, Daten und digitale Transformation; und eine verstärkte Überwachung der Umsetzung, um sicherzustellen, dass die verabschiedeten Richtlinien auch tatsächlich in die Praxis umgesetzt werden.

Generalsekretär und Präsident To Lam spricht während einer Arbeitssitzung mit dem Ständigen Ausschuss des Parteikomitees der Stadt Hanoi. (Foto: Thong Nhat/VNA)

Angesichts neuer Entwicklungsanforderungen sind Institutionen nicht nur Managementinstrumente, sondern gelten auch als entscheidende Ressource für Entwicklung. Wenn Institutionen nur langsam Innovationen entwickeln, weiterhin stark auf bürokratisches Denken setzen und durch zahlreiche Hürden und sich überschneidende Verfahren belastet sind, wird es sehr schwierig sein, neue Wachstumsmotoren zu schaffen.

Eine Volkswirtschaft, die sich rasch entwickeln will, kann nicht mit einem langwierigen Genehmigungsverfahren oder einer schwerfälligen, trägen Bürokratie funktionieren.

Damit Institutionen jedoch tatsächlich zu einer treibenden Kraft für Entwicklung werden können, reicht es nicht aus, lediglich Vorschriften zu ändern oder Verwaltungsverfahren zu vereinfachen. Entscheidend ist es, die Effektivität der Systemumsetzung zu verbessern und die Verantwortlichkeiten jeder Phase, Ebene und jedes einzelnen Beamten im Prozess klar zu definieren. Aus diesem Grund geht die Notwendigkeit, Institutionen zu verbessern, stets mit der Notwendigkeit einer Reform des Personalmanagements, der Dezentralisierung von Macht und der Stärkung der Umsetzungskapazität einher.

Dieser Grundsatz wird durch zahlreiche Richtlinien und Verwaltungsdokumente konkretisiert. Der Beschluss Nr. 282/QD-TTg des Premierministers zur Verkündung des Plans für die wichtigsten staatlichen Verwaltungsreformen für den Zeitraum 2026–2030 unterstreicht weiterhin die Notwendigkeit, Verwaltungsverfahren zu überprüfen und zu reduzieren sowie die Effektivität und Effizienz der öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern.

Im offiziellen Dokument 412/TTg-TCCV forderte der Premierminister die Beschleunigung der Dezentralisierung und der Delegation von Macht, verbunden mit einer verbesserten Leistungsfähigkeit der Beamten und Rechenschaftspflicht bei der Umsetzung.

Noch wichtiger ist jedoch, dass die Notwendigkeit von Innovationen bei der Bewertung von Amtsträgern deutlich hervorgehoben wird. Die Bewertung von Amtsträgern darf nicht bloß eine Formalität sein; sie muss substanziell, konkret und messbar sein – anhand von Ergebnissen, Leistungen, Arbeitseffizienz und der Zufriedenheit von Bürgern und Unternehmen.

Gute Beamte müssen anerkannt und wertgeschätzt werden, während diejenigen, die den Anforderungen nicht gerecht werden, umgehend angepasst oder angemessen ersetzt werden müssen; wir können nicht sehr hohe Entwicklungsstandards setzen und uns gleichzeitig mit einem Team von Beamten zufriedengeben, denen es an Ehrgeiz und Innovation mangelt, die Angst vor Verantwortung haben und nur halbherzig arbeiten.

Während eines Treffens mit dem Parteikomitee der Nationalversammlung forderte Generalsekretär und Präsident To Lam, dass die Kaderbewertungen „eng an die Arbeitsergebnisse gekoppelt“ werden sollten. Er betonte, dass Situationen, in denen „die Bewertungen sehr gut sind, die Arbeit aber stagniert und ineffizient ist“, nicht hinnehmbar seien und dass ein egalitärer Bewertungsmechanismus, der die Motivation zu Anstrengung, Innovation und Kreativität mindert, nicht zugelassen werden könne.

Diese Forderung ist besonders bemerkenswert, da die Bewertung von Beamten vielerorts seit Langem stark auf Durchschnittswerten beruht. In manchen Bereichen ist der Anteil derjenigen, die als „leistungsfähig“ gelten, sehr hoch, doch die Bearbeitung von Anfragen verläuft weiterhin schleppend; Bürger und Unternehmen haben nach wie vor viele Bedenken hinsichtlich der Servicequalität.

Der Bericht des Innenministeriums über den Zufriedenheitsindex für öffentliche Verwaltungsdienstleistungen 2025 (SIPAS 2025) zeigt, dass die Zufriedenheit der Öffentlichkeit mit den Dienstleistungen der staatlichen Verwaltungsbehörden bei 83,09 % liegt, was einem leichten Rückgang gegenüber dem Vorjahr entspricht.

Dieses Ergebnis zeigt, dass, obwohl die Verwaltungsreformen viele positive Veränderungen mit sich gebracht haben, ein Teil der Bevölkerung mit der Qualität der Dienstleistungen und der Effizienz des Verwaltungsapparates bei der Bearbeitung ihrer Angelegenheiten noch nicht wirklich zufrieden ist.

Selbst in Hanoi, einer Region, die landesweit regelmäßig zu den Spitzenreitern bei Verwaltungsreformen zählt, muss der Plan für 2025 gleichzeitig drei Indikatoren verbessern: den SIPAS-Index, den Public Administration Reform Index (PAR INDEX) und den Provincial Public Administration and Governance Performance Index (PAPI), wobei 9 Indikatoren auf die Verbesserung des SIPAS und 28 Indikatoren auf die Verbesserung des PAPI abzielen.

Dies zeigt, dass der aktuelle Engpass nicht nur in Vorschriften oder Verfahren liegt, sondern auch in der Umsetzungsfähigkeit und Verantwortlichkeit der Mitarbeiter. Daher wird die ergebnisorientierte Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter verstärkt gefördert.

Mit Dekret Nr. 335/2025/ND-CP, das am 1. Januar 2026 in Kraft tritt, ist festgelegt, dass die Bewertung der Beamten regelmäßig, monatlich oder vierteljährlich, in Bezug auf ihre Aufgaben und ihre Arbeitsleistung erfolgen soll.

Einige Kommunen haben begonnen, diesen Ansatz zu konkretisieren. In Da Nang erfolgt die Bewertung von Beamten und Angestellten des öffentlichen Dienstes anhand einer 100-Punkte-Skala mit zwei Hauptkriteriengruppen, wobei die Kriteriengruppe zur Aufgabenerfüllung bis zu 70 Punkte ausmacht. Dies stellt einen Perspektivenwechsel hinsichtlich der Verantwortung im öffentlichen Dienst dar.

Wenn Arbeitsergebnisse quantifiziert und mit individueller Verantwortung verknüpft werden, wird es schwierig, allgemeine, undifferenzierte Bewertungen oder die Wahrnehmung, dass „jeder gute Arbeit leistet“, aufrechtzuerhalten.

Die Forderung, dass „bei unzureichender Leistung Anpassungen und Personalwechsel vorgenommen werden müssen“, unterstreicht die zunehmende Bedeutung der Personalauswahl. Angesichts einer schlankeren Organisationsstruktur, stärkerer Dezentralisierung und Machtübertragung sowie höherer Entwicklungsanforderungen ist eine halbherzige Arbeitsweise und Verantwortungsscheu nicht länger tragbar.

Gleichzeitig muss die Dezentralisierung mit einer Verbesserung der Umsetzungskapazitäten, einer Stärkung der Kontrolle und Aufsicht sowie einer klaren Definition von Verantwortlichkeiten einhergehen. Wir dürfen nicht zulassen, dass die Dezentralisierung ohne ausreichende Ressourcen, Personal oder Umsetzungskapazitäten erfolgt.

Letztlich muss die Wirksamkeit institutioneller Reformen an ihren Ergebnissen im Dienste der Bevölkerung und den tatsächlichen Entwicklungsergebnissen gemessen werden. Mit steigenden Anforderungen der nationalen Entwicklung muss sich auch die Art und Weise, wie Kader bewertet und eingesetzt werden, entsprechend anpassen.

Wir können keine Situation zulassen, in der Beamte hoch bewertet werden, ihre Arbeit aber stagniert und ineffizient bleibt; wir können auch nicht zulassen, dass ein egalitärer Bewertungsmechanismus die Motivation für Innovation, Kreativität und Verantwortlichkeit innerhalb des Systems mindert.

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(VNA/Vietnam+)

Quelle: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp