KPIs – Kriterien für eine effektive Mitarbeiterbeurteilung

Das Zentrale Organisationskomitee hat soeben eine Richtlinie zu Aspekten der vierteljährlichen Leistungsbeurteilung von Führungskräften und Mitarbeitern aller Ebenen im politischen System herausgegeben (Richtlinie Nr. 02-HD/BTCTW). Mit der Vorgabe von „sechs klaren Punkten“ – „klare Person, klare Aufgabe, klarer Zeitrahmen, klare Verantwortung, klares Ergebnis, klare Befugnis“ und „eine Aufgabe – ein Hauptverantwortungspunkt“ – wird diese neue Regelung eine fundiertere Leistungsbeurteilung gewährleisten.

Die Personalbeurteilung ist ein entscheidender Schritt und bildet die Grundlage für Schulung, Zuweisung und Ernennung von Personal. Dennoch bleibt sie aufgrund zahlreicher Mängel, darunter fehlende spezifische Beurteilungskriterien und ein formalisierter Durchführungsprozess, eine der Schwachstellen. In der Praxis werden Beurteilungen oft mit Respekt und Zurückhaltung durchgeführt, insbesondere gegenüber Führungskräften. Die Tendenz, Harmonie in den Vordergrund zu stellen, führt häufig zu einer einseitigen, undifferenzierten Bewertung. Es wird nicht klar zwischen Mitarbeitenden mit halbherzigem Einsatz und solchen, die sich voll und ganz ihrer Arbeit widmen, unterschieden. Dieser auf Respekt, Nivellierung und Harmonie basierende Ansatz ist einer der Gründe, warum viele Behörden und Einheiten zwar einen sehr hohen Anteil an „hervorragend“ oder „erfolgreich“ abgeschlossenen Aufgaben verzeichnen, die Gesamtleistung der Behörde oder Einheit jedoch mitunter unverhältnismäßig hoch ist. Dies demotiviert und fördert nicht das Engagement derjenigen, die es wagen, im Sinne des Gemeinwohls der Behörde oder Einheit zu denken und zu handeln.

Um die Effektivität der Kaderbewertung zu verbessern, ist es notwendig, qualitative und quantitative Bewertung harmonisch zu kombinieren, wobei der Schwerpunkt auf quantitativen Kriterien hinsichtlich der Qualität der Ergebnisse, der Effektivität der Aufgabenerfüllung und deren Bezug zu den zugewiesenen Verantwortlichkeiten und Pflichten liegt; die Einhaltung der „sechs klaren Anforderungen: klare Person, klare Aufgabe, klare Zeit, klare Verantwortung, klares Ergebnis, klare Befugnis“ sicherzustellen; und die Situation subjektiver, voreingenommener, ausweichender und substanzloser Bewertungen gründlich zu überwinden.

Um eine objektive Mitarbeiterbeurteilung zu gewährleisten, müssen die vierteljährlichen Beurteilungen mit der Jahresbeurteilung verknüpft und konsistent sein und sich in den konkreten Ergebnissen des Endprodukts widerspiegeln. Die Fähigkeiten jedes Mitarbeiters sollten anhand spezifischer Produkte quantifiziert werden, da dies eine entscheidende Grundlage für die Beurteilung seines Niveaus und seiner Kompetenz darstellt. Die Umstellung von primär jährlichen auf vierteljährliche Beurteilungen macht die Mitarbeiterüberwachung praktikabler. Regelmäßige Beurteilungen tragen dazu bei, das Problem zu lösen, dass Mitarbeiter zwar über viele Jahre hinweg konstant hohe Bewertungen erhalten, aber die Anforderungen wichtiger Aufgaben bei deren Übernahme nicht erfüllen.

Die Richtlinien legen fest, dass nur Personen mit herausragenden Leistungen, die qualitativ hochwertige und effektive Arbeit leisten, die die festgelegten Anforderungen übertrifft, für die Bewertung „Exzellente Leistung“ in Betracht gezogen werden. Diese Regelung trägt zu Fairness und Objektivität bei und spiegelt die Fähigkeiten, das Verantwortungsbewusstsein und den Beitrag jedes Einzelnen präzise wider. Gleichzeitig motiviert sie jeden Einzelnen, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, die Qualität seiner Arbeit zu verbessern und seine Aufgaben bestmöglich zu erfüllen. Diese Bewertung zielt darauf ab, Personen mit herausragenden Leistungen zu würdigen und gleichzeitig ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, eine Wettbewerbskultur zu fördern und die operative Effizienz der Behörde oder Einheit zu steigern.

Auf der jüngsten Konferenz zur Genehmigung des Entwurfsberichts über die zweite Prüfung des Ständigen Ausschusses des Parteikomitees der Nationalversammlung betonte Generalsekretär und Präsident To Lam erneut die Bedeutung der Kaderbewertung: „Die Kaderbewertung muss aufrichtig, substanziell, gründlich, kontinuierlich und vielschichtig sein und eng mit den Arbeitsergebnissen, konkreten Produkten, dem Erfüllungsgrad der politischen Aufgaben von Behörden und Einheiten sowie der Zufriedenheit der Bevölkerung verknüpft sein. Insbesondere muss die Kaderbewertung mit der Kaderzuweisung und -nutzung verknüpft sein. Wer gute Leistungen erbringt, sollte Wertschätzung erfahren und mit wichtigen Aufgaben betraut werden. Wer die Anforderungen nicht erfüllt, muss umgehend ersetzt oder angemessen versetzt werden. Wir können es nicht zulassen, dass Kader zwar hoch bewertet werden, ihre Arbeit aber stagniert und ineffizient ist. Ebenso wenig können wir einen nivellierenden Bewertungsmechanismus dulden, der die Motivation und Innovationskraft der Kader mindert.“

Angesichts umfassender Reformen und der zunehmenden internationalen Integration steigt der Bedarf an hochqualifizierten und kompetenten Beamten. Um dies zu erreichen, muss die Leistungsbeurteilung von Beamten reformiert und substanzieller gestaltet werden. Objektive und ergebnisorientierte Beurteilungen schließen Bevorzugung und subjektive Einschätzungen aus und ermöglichen eine präzisere Auswahl und den gezielten Einsatz von Beamten. So können Beamte mit begrenzten Kompetenzen, mangelnder Verantwortung oder die die Anforderungen nicht erfüllen, rechtzeitig korrigiert, überprüft und gegebenenfalls ersetzt werden – wer seine Aufgaben nicht erfüllt, sollte aussortiert werden. Dies ist die Grundlage für eine serviceorientierte, effektive und effiziente Verwaltung, die den Anforderungen der nationalen Entwicklung im neuen Zeitalter gerecht wird.

Quelle: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html