Als Beamter sollten Sie sich den Arbeitern gegenüber nicht "verpflichtet" fühlen.

Anlässlich des Internationalen Tages der Arbeit (1. Mai) und des Monats der Arbeiter sollten wir über das Phänomen nachdenken, dass Beamte ihren Untergebenen und Arbeitern Geld „schulden“. Tatsächlich leiden nicht wenige Beamte unter diesem Mangel, was zahlreiche negative Folgen nach sich zieht.

Báo Quân đội Nhân dân•30/04/2025

Die Beamten... sind so unterschiedlich!

Dies ist die unter Mitarbeitern verbreitete, wenn es um diejenigen geht, die sich seit ihrem Aufstieg in eine Führungsposition deutlich zum Schlechteren verändert haben. In Wirklichkeit waren viele von ihnen sehr gute Mitarbeiter – umgänglich, respektvoll, hilfsbereit und fürsorglich gegenüber ihren Kollegen. Doch sobald sie Vorgesetzte werden, verändern sie sich allmählich. Anfangs reduzieren sie den Kontakt zu ihren Untergebenen und werden zunehmend distanzierter, kälter und gleichgültiger. Manche Führungskräfte wenden sich sogar von ehemaligen Kollegen ab und tun so, als würden sie diese nicht kennen. In Situationen, in denen ein Austausch nötig ist, bieten sie nur einen flüchtigen Händedruck an, geben knappe Antworten oder schlagen gar einen herablassenden und arroganten Ton an. Gleichzeitig werden sie unterwürfig, kriecherisch und schmeichelnd gegenüber ihren Vorgesetzten.

„Die Tatsache, dass Vorgesetzte so anders sind, zeigt sich auch darin, dass sie als Angestellte oft die Schwierigkeiten und Nöte ihrer Kollegen im Berufs- und Privatleben teilten, ihre Vorgesetzten dafür kritisierten, dass diese Probleme und Mängel nicht umgehend angingen und keine angemessenen Richtlinien und Sozialleistungen für die Mitarbeiter bereitstellten; nicht wenige erklärten sogar kühn: ‚Wenn ich der Chef wäre, wäre alles anders…‘. Sobald sie jedoch selbst Vorgesetzte sind, vergessen sie all das; sie ignorieren die Vorschläge ihrer Untergebenen. Manche neue Chefs kümmern sich nicht einmal mehr so sehr um die berechtigten Meinungen und Wünsche der Mitarbeiter wie ihre Vorgänger, sondern konzentrieren sich nur noch auf ihren persönlichen Vorteil. Diese ‚so große Andersartigkeit‘ entmutigt die Mitarbeiter, lässt sie das Vertrauen verlieren und ihre Motivation, sich anzustrengen, schwinden.“

Illustrationsfoto: Chinhphu.vn

Es ist eine Pflicht, keine Gefälligkeit.

Ein Phänomen, das dringend angegangen und behoben werden muss, ist das mangelnde Verständnis mancher Führungskräfte für ihre Verantwortlichkeiten und Pflichten. Anstatt die legitimen Rechte und Interessen ihrer Untergebenen und Angestellten zu wahren und durchzusetzen, gehen sie davon aus, dass diese betteln und flehen müssen, während Vorgesetzte das Recht haben, Gunstbezeugungen zu erteilen und diese zu verweigern, wenn sie ihnen nicht passen. Dies ist eine der Hauptursachen für Lobbyarbeit, die viele Angestellte und Arbeiter – selbst gegen ihren Willen – dazu bringt, Wege zu finden, sich ihren Vorgesetzten anzunähern, ihnen zu schmeicheln und ihnen nach dem Mund zu reden, um deren Gunst, Aufmerksamkeit und „Unterstützung“ zu erlangen.

Die Tatsache, dass Vorgesetzte sich berechtigt fühlen, „Gefälligkeiten zu erweisen“, hat schwerwiegende Folgen. Sie führt nicht nur zu weit verbreiteter Korruption und unlauteren Geschäftspraktiken durch Lobbyarbeit, sondern auch zu interner Uneinigkeit, negativen Einstellungen unter den Mitarbeitern und sogar zu einer Beeinträchtigung der Selbsttransformation und -entwicklung. Darüber hinaus behindert sie die Entwicklung von Organisationen, Abteilungen und Unternehmen, da sie einen negativen Wettbewerb erzeugt: Talentierte und integre Mitarbeiter, die nicht wissen, wie man „lobbyiert“, werden von ihren Vorgesetzten nicht wertgeschätzt; diejenigen, die „lobbyieren“ müssen, versuchen, sobald sie selbst Vorgesetzte sind, ihre „Investition“ wieder hereinzuholen, indem sie nur ihren Untergebenen „Gefälligkeiten erweisen“, und der Kreislauf der „Lobbyarbeit“ setzt sich fort.

Manche Manager verhalten sich nach ihrer Ernennung plötzlich kalt und distanziert gegenüber ihren Untergebenen und Mitarbeitern. Ehemalige Kollegen tuscheln oft über sie: „Ein kalter und distanzierter Chef macht seinen Mitarbeitern Angst; sie müssen ihm schmeicheln und sich bei ihm einschmeicheln, um Aufmerksamkeit und Hilfe zu erhalten. Wenn er freundlich, zugänglich, unparteiisch und objektiv bei der Erfüllung seiner Aufgaben wäre … woher käme dann das Geld?!“

Distanz zu den Menschen führt zu vielen Fehlern.

Als Kader und Parteimitglieder kennt sicherlich jeder Präsident Ho Chi Minhs Ausspruch: „Hundertmal leichtere Aufgaben sind ohne die Unterstützung des Volkes unmöglich, aber tausendmal schwerere Aufgaben können mit der Beteiligung des Volkes bewältigt werden.“ Dies ist eine wertvolle Lektion, eine tiefgründige Mahnung von Onkel Ho an die Kader und Parteimitglieder hinsichtlich der Bedeutung, „das Volk an erste Stelle zu setzen“. Selbst einfache Aufgaben können ohne die Zustimmung, Unterstützung und Beteiligung des Volkes nicht bewältigt werden. Umgekehrt können mit der Zustimmung und dem Beitrag des Volkes selbst die schwierigsten Aufgaben erfolgreich abgeschlossen werden. Laut Ho Chi Minh hat das Volk hundert Ohren und tausend Augen, denn es ist überall und kann schnell erkennen, was richtig und falsch, was gut und was schlecht ist. Daher kann niemand Fehlverhalten vor dem Volk verbergen. Führungskräfte müssen daher die Rolle des Volkes respektieren, ihm zuhören, ihm vertrauen und sie fördern. Um Bürokratie, Korruption und Verschwendung zu bekämpfen, muss Demokratie gelebt werden; das Volk muss informiert, konsultiert und in der Lage sein, Kontrolle auszuüben und zu überwachen. Die gelebte Demokratie ist auch die treibende Kraft für die Entwicklung der Gesellschaft sowie jeder einzelnen Organisation.

Allerdings gibt es immer noch viele Beamte, die volksfern sind, ihren Untergebenen und Mitarbeitern nicht wirklich zuhören, was zu einem mangelnden Verständnis der Realität führt und die Entwicklung angemessener, effektiver und realisierbarer Richtlinien erschwert; in einigen Fällen erlassen sie sogar „unrealistische“ Vorschriften, die in der Öffentlichkeit auf Widerstand stoßen, weil sie in der Realität nicht umsetzbar sind, was zu Fehlern und Misserfolgen führt.

Im Laufe der Zeit haben wir in dieser Angelegenheit viele Lehren gezogen, beispielsweise: Einige BOT-Mautstationen (zur Amortisierung von Investitionen in Infrastrukturprojekte) wurden an ungeeigneten Standorten errichtet, ohne die öffentliche Meinung zu berücksichtigen. Dies führte zu heftigen Protesten, der Aussetzung der Mauterhebung oder der Verlegung der Stationen. Gegen einige BOT-Projekte wurden sogar Untersuchungen eingeleitet und Strafen wegen Verstößen verhängt. Auch die Maßnahme, Motorrädern die Einfahrt in die Innenstadt von Hanoi zu verbieten (2017–2021), um Verkehrsstaus und Umweltverschmutzung zu reduzieren, berücksichtigte die öffentliche Meinung nicht ausreichend und bot keine geeigneten Alternativen im öffentlichen Nahverkehr, wodurch sie nicht umsetzbar war.

Im Kleinen gibt es viele autokratische und patriarchalische Beamte, die die Meinungen ihrer Untergebenen und Mitarbeiter missachten, was zu zahlreichen Fehlentscheidungen und Ineffektivität führt. Besonders verwerflich ist die Beurteilung, der Einsatz und die Ernennung von Beamten aufgrund persönlicher Gefühle, ohne die Meinungen der Untergebenen zu berücksichtigen oder zu respektieren. In Wirklichkeit reden viele großspurig, tun aber wenig: Sie schmeicheln ihren Vorgesetzten, geben sich besonders kompetent, um deren Gunst zu gewinnen und befördert zu werden; dabei erfüllen sie ihre Aufgaben als Beamte nicht, ihr Charakter ist mangelhaft, was Groll und negative Gedanken hervorruft. Wenn Verantwortliche bei der Beurteilung und Ernennung von Beamten die Arbeitsleistung priorisieren, die Meinungen der Untergebenen und Mitarbeiter aufrichtig einholen und Informationen gründlich analysieren, werden sie die Wahrheit erkennen und Fehler vermeiden.

Um sich den Respekt und das Vertrauen von Mitarbeitern und Untergebenen wirklich zu verdienen, muss jede Führungskraft regelmäßig und ernsthaft ihre eigenen Schwächen reflektieren und beheben. Am besten gelingt dies durch engen Kontakt und indem man den Meinungen der Mitarbeiter und Untergebenen aufmerksam zuhört. Es ist verständlich, dass Führungskräfte viele Aufgaben und Beziehungen zu bewältigen haben und daher wenig Zeit für den Austausch mit Mitarbeitern und der Öffentlichkeit bleibt. Sind Führungskräfte jedoch wirklich engagiert, kompetent und dem Gemeinwohl verpflichtet, werden sie geeignete Wege finden, sich den Respekt und das Vertrauen ihrer Mitarbeiter zu verdienen und vermeiden, zu Führungskräften zu werden, die sich den Mitarbeitern verpflichtet fühlen und von der Öffentlichkeit kritisiert werden.

LAM SON

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