Die „Lücke“ im Bereich der Humanressourcen im Tourismus schließen.

Tourismusstudenten absolvieren Praktika in Tourismusunternehmen. (Foto: HANOI OPEN UNIVERSITY)

Die Bindung der derzeitigen Arbeitskräfte, die Rückgewinnung der ausgeschiedenen Mitarbeiter und die Bereitstellung zusätzlicher Schulungen zur Sicherstellung einer qualifizierten Belegschaft sind dringende Herausforderungen für die vietnamesische Tourismusbranche.

Unzureichende Menge, schwache Qualität.

Die COVID-19-Pandemie, die mit ihren komplexen Entwicklungen nun schon über drei Jahre andauert, hat die touristische Wertschöpfungskette massiv beeinträchtigt und sich negativ auf die Beschäftigten der Tourismusbranche ausgewirkt. Laut der vietnamesischen Tourismusbehörde arbeiteten allein im Jahr 2021 nur 25 % der Beschäftigten in der Branche in Vollzeit, 30 % wurden entlassen oder ihre Arbeitsverträge gekündigt, 35 % waren vorübergehend beurlaubt und 10 % arbeiteten nur zeitweise.

Die Arbeitsmigration und der damit einhergehende „Brain Drain“ von Tourismusfachkräften in andere Branchen waren nicht nur während der Pandemie, sondern auch in der Zeit danach besonders ausgeprägt. Dies ist auf die anhaltenden Sorgen vieler Menschen um die Stabilität der Branche und ihre Abhängigkeit von großen externen Schocks wie der Covid-19-Pandemie zurückzuführen. Gleichzeitig haben viele Arbeitnehmer, die in andere Branchen gewechselt sind, stabile neue Arbeitsplätze gefunden und zögern daher, zurückzukehren. Dies stellt die Tourismusbranche vor eine erhebliche Herausforderung bei der Erholung und der Verbesserung der Qualifikation ihrer Arbeitskräfte, um den Anforderungen eines zunehmend wettbewerbsintensiven Marktes gerecht zu werden.

Berichte aus 46 von 63 Kommunen landesweit zum Thema Arbeitskräftemangel im Tourismus zeigen, dass die meisten Provinzen und Städte mit bedeutenden Touristenzielen, wie Hanoi , Ho-Chi-Minh-Stadt, Khanh Hoa, Quang Ninh und Ninh Binh, mit Arbeitskräftemangel zu kämpfen haben. Lediglich wenige Kommunen, darunter Da Nang, Thua Thien Hue und Ca Mau, schätzen ihre personellen Ressourcen aufgrund der langsamen Erholung der Touristenzahlen und der geringen Hotelauslastung vorübergehend als ausreichend ein, um den Bedarf an Arbeitskräften im Tourismus zu decken.

Berechnungen der vietnamesischen Tourismusbehörde zufolge benötigt die Tourismusbranche bei der aktuellen Wachstumsrate jährlich 40.000 neue Mitarbeiter und 25.000 Umschulungsbedarf. Allerdings werden jährlich nur 20.000 Studierende ausgebildet, und der Anteil professionell ausgebildeter Tourismusfachkräfte ist mit lediglich 43 % der Gesamtbelegschaft weiterhin gering. Fast die Hälfte von ihnen verfügt zudem über keine Fremdsprachenkenntnisse.

Vietnams Tourismusbranche leidet daher nicht nur unter einem erheblichen Mangel an Fachkräften, sondern auch unter mangelnder Qualifikation. Dr. Do Thi Thanh Hoa, stellvertretende Direktorin des Instituts für Tourismusentwicklungsforschung, erklärte: „Die Arbeitskräfte im vietnamesischen Tourismussektor erfüllen in vielerlei Hinsicht nicht die Anforderungen der Tourismusentwicklung im Kontext einer wissensbasierten Wirtschaft und zunehmender internationaler Integration. Die Personalstärke ist nach wie vor gering, die Strukturen sind nicht aufeinander abgestimmt, und die praktischen Fähigkeiten entsprechen nicht den Qualifikationen. Es herrscht ein Mangel an hochqualifizierten Fachkräften und ein zunehmender Mangel an Führungskräften, die als Kern für die Ausbildung junger Talente dienen könnten. Kenntnisse in Integration, Fremdsprachen, Computerkenntnissen, Kreativität, Führung, Management, Verwaltung und praktischer Erfahrung sind begrenzt und entsprechen nicht den Entwicklungsanforderungen der Branche.“

Entwicklung hochqualifizierter Humanressourcen.

Dr. Pham Le Thao von der Reiseabteilung der vietnamesischen Tourismusbehörde erklärte auf dem vom Institut für Tourismusentwicklungsforschung organisierten Seminar „Vietnams Tourismus-Humanressourcen im neuen Kontext – Herausforderungen und Perspektiven“, dass zur Wiederherstellung der Tourismus-Humanressourcen die fortgesetzte Umsetzung von Maßnahmen zur Unterstützung von Unternehmen bei der Aufrechterhaltung des Betriebs notwendig sei. Dazu gehören beispielsweise die Gewährung von Krediten und die Senkung von Steuern und Gebühren, um Unternehmen bei der Rückgewinnung von Arbeitskräften zu unterstützen. Darüber hinaus seien Erhebungen und Studien zum aktuellen Stand der Humanressourcen in den Unternehmen erforderlich, um die Anforderungen hinsichtlich Quantität, Struktur und Qualität klar zu ermitteln und so konkrete Pläne für die Aus- und Weiterbildung von Tourismus-Humanressourcen zu entwickeln.

Um ausreichend qualifizierte Fachkräfte im Tourismus zu gewährleisten, halten Experten Investitionen in die Ausbildung von Tourismuspersonal für unerlässlich. Laut Dr. Bui Thanh Thuy, Leiterin des Fachbereichs Tourismus an der Kulturuniversität Hanoi, müssen die zuständigen Ministerien, Sektoren und Kommunen die Planung des Tourismusausbildungsnetzes an die jeweilige regionale Entwicklung anpassen. Investitionen in Schulen des Ministeriums für Kultur, Sport und Tourismus sollen als zentrale Ausbildungsstätten für Tourismuspersonal aller Ebenen in wichtigen Tourismuszentren dienen. Gleichzeitig sollen Tourismusausbildungsabteilungen an lokalen Berufsschulen eingerichtet und die Eröffnung von Tourismusausbildungsstätten in privaten Unternehmen und solchen mit ausländischen Investitionen im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen gefördert werden. Aufgrund der vielfältigen Aufgabenbereiche im Tourismus – von einfachen Fachkräften bis hin zu komplexen Positionen im Bereich Aufsicht und Management – muss das Tourismusausbildungssystem eine kontinuierliche Weiterbildung von den unteren zu den oberen Ebenen gewährleisten und die Ausbildungsmethoden diversifizieren: Präsenzunterricht, Fernunterricht, Kooperationen mit Unternehmen zur Einrichtung praxisorientierter Ausbildungsstätten sowie praktisches Lernen und Prüfungen vor Ort. Schulungen durch gemeinsame Programme, Franchise-Programme, Online-Schulungen etc. schaffen ein förderliches Lernumfeld. Der Schwerpunkt sollte auf der Vermittlung berufsbezogener Kompetenzen liegen, die mit den Integrationsbedürfnissen verknüpft sind. Dabei ist die Entwicklung neuer Fähigkeiten im Tourismussektor, um den Entwicklungsbedarf zu decken, besonders wichtig. Dazu gehören Kompetenzen in den Bereichen Umwelttechnik, nachhaltiges Arbeiten und Verantwortungsbewusstsein, um mit der regionalen Entwicklung Schritt zu halten. Gleichzeitig sollten Fremdsprachenkenntnisse und Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit und Teamfähigkeit in einem multikulturellen Umfeld verbessert werden.

Für Tourismusunternehmen ist es von größter Wichtigkeit, angemessene Gehaltsniveaus und ein freundliches, zivilisiertes Arbeitsumfeld zu schaffen, um die aktuellen Mitarbeiter zu halten, neue zu gewinnen und erfahrene und qualifizierte Tourismusfachleute, die das Unternehmen verlassen haben, zur Rückkehr zu bewegen.

Dr. Ha Thanh Hai, Direktor der Lang Co Tourism Co., Ltd., betonte: Die wichtigste Maßnahme zur Minimierung der Mitarbeiterfluktuation ist eine leistungsgerechte Vergütung sowie eine auf den Geschäftsergebnissen basierende Gehalts- und Bonuspolitik, die die individuelle Aufgabenerfüllung berücksichtigt. Darüber hinaus ist ein transparentes Sozialleistungssystem unerlässlich: Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Überstunden, Arbeit an Feiertagen, Prämien für herausragende Leistungen, Sozialversicherungsbeiträge, Geschenke zu Feiertagen und Geburtstagen, Urlaubsgeld usw. – all dies trägt zur Mitarbeiterbindung und langfristigen Motivation bei.

Die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Bildungseinrichtungen bei der Ausbildung und Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte ist von entscheidender Bedeutung. Unternehmen können Kooperationen mit Berufsbildungseinrichtungen, Fachschulen und Hochschulen mit Schwerpunkt Tourismus sowie Universitäten, die Bachelorstudiengänge im Bereich Tourismus- und Hotelmanagement anbieten, aufbauen und pflegen. Dies kann auf verschiedene Weise geschehen, beispielsweise durch die Bereitstellung von Einrichtungen (Räumen) zum Lernen und Üben, die Beteiligung am Ausbildungsprozess und die Aufnahme von Studierenden für bezahlte Praktika. Diese Kooperation hilft nicht nur, den Arbeitskräftemangel in der Hochsaison zu beheben, sondern schafft auch eine optimale Rekrutierungsquelle für Unternehmen, da die Studierenden bereits eine Berufsausbildung absolviert, Fachwissen erworben und praktische Arbeitserfahrung gesammelt haben.

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