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Vermeiden Sie Arbeitskraftverschwendung.
Nach der Fusion verfügt die Stadt Da Nang über 94 Verwaltungseinheiten auf Gemeindeebene. Das zweistufige Kommunalverwaltungsmodell hat dazu beigetragen, die Anzahl der Zwischenebenen zu reduzieren, die Verwaltung direkter zu gestalten und die Dezentralisierung sowie die Übertragung von Befugnissen an die Basis zu fördern. Die Straffung der Verwaltung stellt jedoch auch erhebliche Herausforderungen hinsichtlich der Organisation, Rotation und des Einsatzes der fusionierten Arbeitskräfte dar.
Die entscheidende Frage ist nun nicht, wie viele Verwaltungseinheiten abgebaut werden sollen, sondern wie die über Jahre hinweg ausgebildeten und erfahrenen Fachkräfte sinnvoll eingesetzt werden können. Durch den Zusammenschluss der beiden Kommunen und die Reorganisation der Behörden und Einheiten sind einige Führungs- und Managementpositionen überflüssig geworden. Ohne einen geeigneten Einsatzmechanismus werden qualifizierte Mitarbeiter entweder ungenutzt bleiben oder eine passive Haltung entwickeln und die Motivation zur Mitarbeit verlieren. Gleichzeitig herrscht auf Gemeinde- und Stadtteilebene Personalmangel zur Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben.
In einem Bericht des Vietnamesischen Vaterländischen Frontkomitees der Stadt Quang Phu, der die Meinungen von Wählern und Bürgern aus den Wählerversammlungen nach der ersten Sitzung der 16. Nationalversammlung (Amtszeit 2026–2031) zusammenfasst, wurde die erhebliche Arbeitsbelastung durch die Verlagerung der meisten Verwaltungsabläufe und fachlichen Aufgaben auf die Basisebene thematisiert. Viele Beamte müssen Überstunden, auch an Wochenenden, leisten, um die Dokumente der Bürger zu bearbeiten. Diese Diskrepanz unterstreicht die dringende Notwendigkeit einer wissenschaftlich fundierten , flexiblen und kompetenzbasierten Rotation der Beamten, die nicht allein auf der Organisationsstruktur beruht.
In dieser neuen Phase sollte die Personalrotation nicht nur als Maßnahme zur Bewältigung von Personalüberschüssen nach Fusionen verstanden werden, sondern auch als Instrument zur Entwicklung der öffentlichen Humanressourcen. Gut ausgebildete Beamte, insbesondere solche aus Ausbildungsprogrammen und Talentförderungsmaßnahmen, sollten in Positionen eingesetzt werden, in denen sie ihr berufliches Potenzial optimal ausschöpfen können.
Seit dem 1. Juli 2025 hat die Stadt einen Beamten des Finanzministeriums eingestellt und 28 hochwertige Weiterbildungskurse gemäß Beschluss 15/2025/NQ-HĐND genehmigt. Dies zeigt, dass die Stadt weiterhin in qualifizierte Fachkräfte investiert. Noch wichtiger ist jedoch die Entwicklung eines Mechanismus zur leistungsorientierten Bewertung von Beamten, um die Rotation, Einstellung und den Einsatz von Fachkräften entsprechend ihren tatsächlichen Fähigkeiten zu erleichtern.
Triebkraft für die Entwicklung
Tatsächlich verlassen viele fähige und erfahrene Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst den öffentlichen Sektor nicht nur aus finanziellen Gründen. Ein wesentlicher Grund ist, dass das Arbeitsumfeld Innovation und Kreativität nicht wirklich fördert, während die Angst vor Verantwortung und rechtlichen Risiken immer stärker um sich greift.
Viele Beamte, insbesondere jene, die direkt mit der Beratung und Lösung von Problemen betraut sind, sehen sich einem Rechtssystem gegenüber, das oft uneinheitlich, widersprüchlich oder veraltet ist. Bereiche wie Land, Investitionen, Planung, Entschädigung, Unterstützung und Rodung sind nach wie vor mit zahlreichen Hindernissen behaftet, die erhebliche Risiken bei der Aufgabenerfüllung bergen, selbst wenn die Ausführenden in guter Absicht und zum Wohle der Allgemeinheit handeln.
In diesem Kontext wird die Schlussfolgerung Nr. 14-KL/TW des Politbüros zur Politik der Förderung und des Schutzes dynamischer und kreativer Kader zum Wohle der Allgemeinheit umso deutlicher, da die Arbeitsbelastung und die Befugnisse der Basis zunehmen.
Die wirksame Umsetzung von Anreiz- und Schutzmechanismen für Beamte wird dazu beitragen, dass Beamte an der Basis mehr Selbstvertrauen in ihre Arbeit gewinnen, ihre Eigeninitiative steigern und Fälle von Verantwortungsverweigerung oder Verzögerungen bei der Bearbeitung von Verwaltungsdokumenten und -verfahren reduzieren. Die Evaluierungs- und Überwachungsmechanismen müssen jedoch weiter verbessert werden, um offener, transparenter und objektiver zu sein.
Die Beurteilung der Verantwortlichkeit muss klar zwischen vorsätzlichen Verstößen zum persönlichen Vorteil und den Risiken unterscheiden, die bei der Umsetzung neuer Initiativen und Lösungen zum Wohle der Allgemeinheit entstehen. Nur wenn eine klare Grenze zwischen „mutigem Handeln für das Gemeinwohl“ und „Missbrauch von Innovationen für Verstöße“ gezogen wird, können sich Amtsträger sicher fühlen, sich zu engagieren und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln.
Tatsächlich besteht ein großer Bedarf an Weiterbildung, Wissensaktualisierung und Verbesserung der beruflichen Kompetenzen von Beamten. Die Regierung hat bereits das Dekret Nr. 171/2025/ND-CP erlassen, das die Aus- und Weiterbildung von Beamten regelt, um eine professionelle und standardisierte Belegschaft aufzubauen, die den Anforderungen des digitalen Zeitalters und der zunehmenden internationalen Integration gerecht wird. Dies ist eine wichtige Grundlage für die Kommunen, die Aus- und Weiterbildung praxisnah und bedarfsgerecht weiterzuentwickeln und an die jeweiligen Stellenanforderungen und Kompetenzen anzupassen.
In der neuen Entwicklungsphase der Stadt Da Nang nach der Fusion werden die kontinuierliche Verbesserung der Maßnahmen zur Gewinnung von Talenten, die Förderung der Rotation von Beamten entsprechend ihren Fähigkeiten und hohe Investitionen in die Umschulung und Verbesserung der Arbeitsqualifikationen entscheidende Faktoren für die Umwandlung der Humanressourcen in eine treibende Kraft der Entwicklung sein.
Quelle: https://baodanang.vn/phat-huy-hieu-qua-nang-luc-can-bo-3340689.html
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