Tony Dzung – Personalmanagement-Stratege für vietnamesische Unternehmen

Es ist bekannt, dass Herr Tony Dzung ein Experte auf dem Gebiet des Personalmanagements und des Wandels ist, der vietnamesischen Unternehmen dabei hilft, eine Kultur für nachhaltige Entwicklung und Langlebigkeit zu schaffen.

Beim Eintritt in die Geschäftswelt können Unternehmen leicht in die Falle der Komfortzone und des empirischen Denkens tappen, in die Falle, alte Denkweisen auf neue Zusammenhänge anzuwenden, was zu großer Trägheit bei Führungskräften, Managern und allen Mitarbeitern führt, die sich nicht kontinuierlich an Veränderungen bei Kunden, Technologien, Wettbewerbern usw. anpassen können und nach und nach ihren Vorsprung verlieren, sodass sie mit der Zeit schnell von der Wettbewerbskarte des Marktes verschwinden.

Es ist bekannt, dass Herr Tony Dzung ein Experte auf dem Gebiet des Personalmanagements, des Kulturmanagements und des Wandels ist, der Organisationen dabei hilft, einen „Impfstoff“, einen „Gencode“ gegen Krankheiten wie Selbstgefälligkeit und Konservatismus, empirisches Denken, große Trägheit, mangelnde Lern- und Anpassungsbereitschaft, „Betonhirn“ … zu entwickeln und Unternehmen dabei zu helfen, eine Kultur für nachhaltige Entwicklung und Langlebigkeit zu schaffen.

Die ewige Geschichte: Sich nicht trauen, Mitarbeiter mit schlechter Leistung zu entlassen

Um zu überleben und sich weiterzuentwickeln, sind Unternehmen im aktuellen Kontext gezwungen, Innovationen zu entwickeln und die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Systems zu steigern. Dabei ist der menschliche Faktor entscheidend. Denn Menschen sind die Faktoren, die das Unternehmen ausmachen, es betreiben und über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Vor allem die Qualität der Humanressourcen spiegelt die Gesundheit , das Engagement und die kontinuierliche Anpassungsfähigkeit des Unternehmens im aktuellen, extrem wettbewerbsintensiven Umfeld wider.

In der Realität stehen viele Führungskräfte jedoch vor der Situation, dass ineffektive Mitarbeiter nicht durch qualifizierte Fachkräfte ersetzt werden können. Dies führt zu erheblichen Problemen. So gibt es einerseits Mitarbeiter, die ihre Aufgaben nicht erfüllen können, andererseits Mitarbeiter, die zwar die Aufgaben erfüllen können, aber eine schlechte Einstellung haben und sich nur auf ihre persönliche Rolle konzentrieren, anstatt die gemeinsamen Ziele des Unternehmens zu verfolgen. Die Abteilungen trauen sich jedoch nicht, beide Gruppen zu entlassen. Denn wenn diese Mitarbeiter kündigen, gerät das Unternehmen in eine Situation, in der es keine geeigneten Fachkräfte mehr gibt. Dies führt zu Umsatzeinbußen und beeinträchtigt die Cashflow-Planung erheblich.

Tony Dzung, Vorstandsvorsitzender von HBR Holdings, erklärte: „Unternehmen trauen sich nicht, die oben genannten Mitarbeitergruppen zu entlassen, weil in ihnen selbst keine Kultur der kontinuierlichen Rekrutierung, Weiterbildung und Schulung herrscht oder, einfacher gesagt, weil es im Unternehmen keine darauf spezialisierte Abteilung gibt. Das liegt daran, dass die Führungskräfte selbst, die meist aus dem professionellen und technischen Bereich kommen, die Bedeutung der Personalabteilung für die Gewinnung, Rekrutierung, Weiterbildung und Bindung von Talenten nicht erkennen, um dem Unternehmen einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Gleichzeitig befürchten Führungskräfte, dass die Einstellung einer großen Anzahl von Mitarbeitern nicht ausreicht, um Leistung und Effizienz bei steigenden Gehältern zu gewährleisten, was zu einer Ressourcenverschwendung führt.“

Die Chefs selbst verstehen jedoch nicht, dass die Einstellung talentierter und effektiver Mitarbeiter zu einem hohen Umsatz beiträgt. Talentierte und qualifizierte Mitarbeiter übernehmen stets Verantwortung und tragen so zur Wertschöpfung des Unternehmens bei, anstatt es zurückzudrängen.

Den Faden des empirischen und konservativen Denkens durchtrennen, der die nachhaltige Entwicklung bindet

Angesichts des stetigen Wandels in der modernen Wirtschaft ist die Stärkung der Humanressourcen der Schlüssel, um Unternehmen dabei zu helfen, sich schnell anzupassen und ihre Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt zu verbessern. Unternehmen, die nicht bereit sind, werden zurückfallen. Unternehmen, die gut vorbereitet sind und sich schnell verändern, werden sich behaupten und weiterentwickeln. Daher liegt die Entwicklung oder der Rückschritt in den Händen der Führungskraft.

Professor Dave Ulrich, der als weltweit führender Personalexperte und einflussreichster Management-„Kopf“ gilt, stellte einmal fest, dass von den fünf Kompetenzgruppen einer Führungskraft mindestens zwei Gruppen mit Kompetenzen im Personalmanagement in Zusammenhang stünden und sowohl kurzfristigen Abläufen als auch langfristigen Strategien dienen.

Heutzutage geht es beim Personalmanagement nicht mehr darum, alle Verfahren abzuschließen, sondern darum, bei der Umsetzung der Strategien und Geschäftspläne des Unternehmens mitzuhelfen, indem ein System und Richtlinien bereitgestellt werden, um eine Umgebung und Kultur zu schaffen, in der jeder Mitarbeiter seine Fähigkeiten und Fertigkeiten anhand eines klaren Fahrplans maximieren kann.

Unternehmen müssen daher bereit sein, eine Strategie für die Rekrutierung, Ausbildung und Bindung von Talenten zu entwickeln, die eng mit der Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen verknüpft ist. Jede Führungskraft muss dabei drei entscheidende Fragen beantworten: Kommen die effektivsten, engagiertesten und beständigsten Mitarbeiter überwiegend aus den eigenen Reihen? Was passiert, wenn im Unternehmen keine Kultur der Ausbildung und Entwicklung von Talenten aus den eigenen Reihen existiert? Und wer ist für die Förderung dieser Kultur der internen Entwicklung verantwortlich?

Herr Tony Dzung kommentierte: „Im Geschäftsleben verändern sich Kunden, Geschäftskontexte, Wettbewerber und technologische Veränderungen, die jeden Bereich des Lebens beeinflussen. Daher müssen wir uns ständig verändern. Wir müssen für eine solche Kultur bereit sein und den Faden des Konservatismus und empirischen Denkens, der nachhaltige Entwicklung behindert, durchbrechen. Insbesondere wenn ein Unternehmen keine Kultur der internen Ausbildung und Entwicklung von Talenten hat, wird es nicht genügend Mitarbeiter haben, um den aktuellen Geschäftsapparat aufrechtzuerhalten, geschweige denn, um in Zukunft zu expandieren.“

Kultur der kontinuierlichen Rekrutierung und Weiterbildung: Das „Blut“ der Talente, das im Unternehmen fließt

In der Wirtschaft ist alles stets im Wandel. Daher ist ein Wandel in der Betriebsführung und Organisation unvermeidlich. Unternehmen, die bereit sind, sich kontinuierlich zu verbessern und zu verändern und interne Schwierigkeiten zu überwinden, werden sich auch in Zukunft nachhaltig weiterentwickeln. Andernfalls ist das Verschwinden und Abgehängtwerden nur eine Frage der Zeit.

Natürlich müssen Führungskräfte und CEOs diejenigen sein, die sich der Veränderungen, die sich allmählich in der Arbeitsweise und Verwaltung der Humanressourcen vollziehen, am meisten bewusst sind, damit sie kontinuierlich lernen und automatisiertere und intelligentere Arbeitsmethoden anwenden können.

Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass eine Kultur der kontinuierlichen Rekrutierung und Weiterbildung die Grundlage für den Talentzuwachs im Unternehmen bildet. Wenn dieser Prozess aufhört, sind wir diejenigen, die die eigene Talentgewinnung und -bindung unterbrechen. Vor allem rekrutieren und schulen wir nur vorübergehend, weil wir glauben, es kostet das Unternehmen Geld. Niemand denkt jedoch daran, dass das Unternehmen bergab geht, wenn das Kernteam geht, weil es keinen Ersatz und keine Nachfolger gibt. Und bei der Rekrutierung von externen Mitarbeitern haben zwar erfahrene Mitarbeiter, passen aber nicht zur Unternehmenskultur. Die Schwierigkeiten werden dadurch noch größer. Unternehmen müssen daher bereit sein, eine Kultur der kontinuierlichen Rekrutierung und Weiterbildung zu etablieren, die mit der Geschäftsstrategie und den Unternehmenszielen verknüpft ist“, so Tony Dzung.

Tony Dzungs HBR Holdings pflegt und entwickelt seit nunmehr 13 Jahren die Unternehmenskultur einer „Fabrik, die Talente aus den eigenen Reihen hervorbringt“. Man kann sagen, dass die Kultur des kontinuierlichen Lernens, der Kreativität und der Innovation der Schlüssel ist, um der Einheit zu helfen, alle Stürme zu überstehen und sich am Markt zu behaupten. Dementsprechend umfasst das Rekrutierungsteam von HBR Holdings über 40 Mitarbeiter. Und jeder Einzelne ist überzeugt, dass keine Position unersetzlich ist, nicht einmal der Vorstandsvorsitzende. Tony Dzung baut das Unternehmen so auf, dass das System nicht vom Leiter und das Team nicht von einem „Star“ abhängig ist. Bei HBR müssen die Mitarbeiter im Sinne des Gemeinwohls denken, denn die Entwicklung des Unternehmens wird Gewinne generieren und so zum Wohle jedes Einzelnen beitragen.

Es ist bekannt, dass Herr Tony Dzung auch zu den Menschen gehört, die eine direkte Ausbildung in Führung und Management an den weltweit führenden Schulen absolviert haben: Harvard, Wharton (Upenn), MIT... Außerdem wurde er direkt im Personalwesen von führenden Personalexperten wie Dave Ulrich, Peter Cappelli usw. ausgebildet und geschult. Darüber hinaus verbringt Herr Tony Dzung jedes Jahr Zeit damit, seine beruflichen Qualifikationen zu verbessern und sein Wissen im Personalwesen und in der Führung im In- und Ausland auf den neuesten Stand zu bringen.

Mit seiner umfassenden Markterfahrung und seinem ständig aktualisierten in- und ausländischen Wissen gilt Tony Dzung als praxisorientierter Experte und Arzt für das Personalmanagement vietnamesischer Unternehmen. Mit dem Wunsch, durch reale Geschichten, praktische Ergebnisse und systematisches Wissen Werte und Inspiration zu vermitteln, hat Tony Dzung viele Führungskräfte dabei unterstützt, innovatives Denken zu entwickeln, geeignete Strategien zu entwickeln und das Geheimnis für den Aufbau und die Ausbildung eines professionellen, kämpferischen Teams zu kennen.

Es ist bekannt, dass Herr Tony Dzung alle zwei Jahre mit der HBR Business School zusammenarbeitet, um eine Reihe praktischer Kurse zum Thema „Personalmanagement für Chefs“ anzubieten. Das Programm mit vier Modulen ist umfassend konzipiert und vermittelt umfassendes Wissen, darunter: Aufbau eines effektiven Personalbeschaffungssystems im 4.0-Zeitalter; Aufbau einer Lernkultur und eines internen Personalschulungssystems; Aufbau von Führungskompetenzen und Teamentwicklung; sowie Gewinnung und Bindung von Talenten durch Unternehmenskultur.

„Um zu erkennen, ob ein Unternehmen erfolgreich ist oder nicht, sollten wir uns die Unternehmenskultur ansehen. Jedes Unternehmen hat eine Kultur, aber ob diese gut ist oder nicht, ist immer eine Frage. Jede Führungskraft muss die Grundwerte des Unternehmens verstehen und von dort aus den Wandel der Unternehmenskultur einleiten. Machen Sie die Unternehmenskultur zu einem Wettbewerbsvorteil und vermeiden Sie kulturelle Fallen“, erklärte Tony Dzung.

Baodautu.vn