Es necesario un mecanismo de evaluación justo.

Junto con la política de fusión de unidades administrativas, racionalización de la estructura y reestructuración de la plantilla de funcionarios, el tema del personal del sector público está entrando en una nueva fase. Ya no se trata solo de reducir el número de departamentos o personal; ahora se requiere construir un sistema operativo más eficiente con una plantilla capacitada.

En este contexto, el proyecto de enmienda al Decreto 179/2024/ND-CP sobre políticas para atraer y utilizar talento muestra un cambio significativo en la concepción de la gestión del personal público. Si bien antes la atención se centraba en la "gestión de personal", ahora la cuestión radica en cómo atraer y retener talento dentro del aparato estatal.

Se trata de un requisito práctico. Tras la fusión, el ámbito de gestión se amplía, la carga de trabajo aumenta y la presión operativa es mayor. Un sistema optimizado tendrá dificultades para funcionar eficazmente sin un equipo con la experiencia y la adaptabilidad necesarias. Esto es especialmente cierto en áreas como la transformación digital, la planificación urbana, las finanzas públicas y la reforma administrativa, donde el sector público necesita urgentemente personal altamente cualificado.

Sin embargo, la paradoja actual radica en que, si bien la demanda de profesionales talentosos está aumentando, el atractivo del sector público no es proporcional. El sector privado está dispuesto a pagar salarios más altos, otorgar mayor autonomía y crear un entorno más flexible. Mientras tanto, en muchos lugares, los mecanismos de contratación siguen siendo rígidos, los sistemas de remuneración se basan en promedios y las evaluaciones de los empleados aún priorizan la antigüedad sobre el desempeño laboral.

En realidad, muchos profesionales altamente cualificados que trabajaban en agencias gubernamentales las abandonaron al poco tiempo debido a los bajos salarios, las escasas oportunidades de ascenso y la falta de motivación competitiva en el entorno laboral. Tras las fusiones, si aumenta la presión laboral pero los mecanismos operativos permanecen inalterados, el riesgo de fuga de cerebros se hace aún más evidente.

Lo que preocupa a la ciudadanía en este momento no son solo las políticas preferenciales, sino el entorno laboral donde las personas con talento pueden desarrollar sus habilidades. Es poco probable que los profesionales con talento permanezcan en sus puestos a largo plazo si los procesos laborales siguen siendo demasiado burocráticos, persiste el temor a la responsabilidad o si cada decisión está marcada por una mentalidad de seguridad absoluta.

Un ingeniero informático tiene dificultades para innovar dentro de un sistema burocrático y engorroso de aprobaciones y derivaciones. Del mismo modo, a un experto financiero le resulta difícil lograr avances significativos si cada propuesta debe pasar por demasiados intermediarios. Las personas con talento suelen necesitar espacio para experimentar, innovar y ser evaluadas en función de resultados concretos.

Otro aspecto importante es que los criterios para identificar el talento deben ser transparentes y genuinos. Sin claridad, las políticas pueden convertirse fácilmente en prioridades superficiales o fomentar la rivalidad dentro de la organización. Atraer personas talentosas no se trata solo de ofrecer salarios más altos; también requiere mecanismos de evaluación justos, una utilización adecuada del personal y un empoderamiento acorde con sus capacidades.

La racionalización del aparato administrativo no debe entenderse simplemente como una reducción de personal. Más importante aún, implica la creación de un servicio público eficiente con un equipo competente, responsable y motivado para contribuir. Si se logra esto, la política de fusión no solo hará que el aparato sea más compacto, sino que también creará oportunidades para que el sector público se fortalezca realmente.

Según Vinh Tung (NLDO)

Fuente: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html