Medición de la calidad de los empleados mediante el desempeño laboral.

El país está entrando en una fase de desarrollo con exigencias muy altas: crecimiento de dos dígitos, transformación digital, innovación en el modelo de gobernanza nacional y la construcción de un sistema operativo más eficiente y eficaz. Sin embargo, estos objetivos son difíciles de alcanzar si el sistema continúa operando según viejas concepciones de gestión, con métodos de evaluación de funcionarios obsoletos y en gran medida formalistas, y si los mecanismos de implementación carecen de una rendición de cuentas clara.

Departamento de recepción y entrega de resultados en la comuna de Binh Khanh, distrito de Can Gio, Ciudad Ho Chi Minh . (Foto ilustrativa: Huu Duyen/TTXVN)

En recientes sesiones de trabajo con el Comité Permanente del Comité del Partido de la Asamblea Nacional y el Comité Permanente del Comité del Partido de la ciudad de Hanói , el Secretario General y Presidente To Lam hizo hincapié repetidamente en la necesidad de seguir pasando de una mentalidad centrada en la gestión a una mentalidad orientada al desarrollo; de "si no se puede gestionar, prohíbalo" a la creación de un marco jurídico para promover la innovación, liberar las fuerzas productivas y movilizar recursos para el desarrollo.

Cabe destacar que este requisito no solo se aplica al trabajo legislativo o a la reforma administrativa, sino que también está directamente vinculado a la capacidad de implementación del aparato y a la calidad del personal.

La realidad a lo largo de los años ha demostrado que muchas políticas y directrices correctas tardan en implementarse a nivel local. En algunos lugares, los procedimientos son largos, la tramitación lenta y los documentos deben pasar por múltiples intermediarios. Algunos asuntos que competen a los funcionarios generan reticencia y temor a la responsabilidad. En ciertas áreas, existe una tendencia hacia un enfoque estandarizado en cuanto a organización, estructura y personal. En algunos lugares, la capacidad de implementación no ha seguido el ritmo de las exigencias de una mayor descentralización.

Por ello, el Secretario General y Presidente To Lam ha solicitado la revisión continua y la eliminación de los principales obstáculos institucionales; la aceleración de las enmiendas a las leyes relacionadas con la inversión, la tierra, las finanzas, la ciencia y la tecnología, los datos y la transformación digital; y el fortalecimiento de la supervisión de la implementación para garantizar que las políticas, una vez promulgadas, se pongan realmente en práctica.

En el contexto de las nuevas exigencias del desarrollo, las instituciones no son meras herramientas de gestión, sino que se reconocen como un recurso fundamental para el desarrollo. Si las instituciones son lentas para innovar, dependen excesivamente de un pensamiento burocrático y están lastradas por numerosas barreras y procedimientos superpuestos, será difícil generar nuevos motores de crecimiento. Una economía que aspira a un crecimiento rápido no puede funcionar con un sistema prolongado de concesión de permisos ni con una burocracia engorrosa y lenta.

Sin embargo, para que las instituciones se conviertan realmente en un motor de desarrollo, no basta con modificar reglamentos o simplificar trámites administrativos. Es fundamental mejorar la eficacia de la implementación del sistema, definiendo claramente las responsabilidades de cada etapa, nivel y funcionario involucrado. Por ello, la necesidad de mejorar las instituciones siempre va de la mano con la necesidad de reformar la gestión de personal, descentralizar el poder y potenciar la capacidad de implementación.

Ese espíritu se está concretando a través de numerosas políticas y documentos administrativos. La Decisión n.º 282/QD-TTg del Primer Ministro sobre la promulgación del Plan para la reforma administrativa estatal clave para el período 2026-2030 sigue haciendo hincapié en la necesidad de revisar y simplificar los procedimientos administrativos, así como de mejorar la eficacia y la eficiencia en la prestación de servicios públicos. En la Carta Oficial 412/TTg-TCCV, el Primer Ministro solicitó la aceleración de la descentralización y la delegación de poder, junto con la mejora de la capacidad de los funcionarios y la rendición de cuentas en la implementación.

Pero, aún más importante, se está haciendo hincapié en la necesidad de innovar en la evaluación del personal. Esta evaluación no puede ser una mera formalidad; debe ser sustantiva, específica y cuantificable mediante resultados, productos, eficiencia laboral y el nivel de satisfacción de la ciudadanía y las empresas. El personal con buen desempeño debe ser reconocido y valorado, mientras que quienes no cumplan con los requisitos deben ser reasignados o reemplazados según corresponda. No podemos fijar estándares de desarrollo muy altos si nos conformamos con una fuerza laboral que carece de ambición, innovación y responsabilidad, y que trabaja con desgana.

Durante una reunión con el Comité del Partido de la Asamblea Nacional, el Secretario General y Presidente To Lam solicitó que las evaluaciones de los cuadros estuvieran "estrechamente vinculadas a los resultados del trabajo" y que no se pudiera permitir la situación de "muy buenas evaluaciones pero trabajo estancado e ineficaz"; y que no se pudiera permitir que el mecanismo de evaluación igualitario disminuyera la motivación para el esfuerzo, la innovación y la creatividad.

Esta solicitud es particularmente relevante porque, durante mucho tiempo, la evaluación de los funcionarios en muchos lugares se ha basado en gran medida en promedios. En algunas áreas, el porcentaje de quienes se consideran que "desempeñan bien sus funciones" es muy alto, pero la tramitación de las tareas sigue siendo lenta; los ciudadanos y las empresas aún tienen muchas inquietudes sobre la calidad del servicio.

El informe del Índice de Satisfacción con el Servicio Público (SIPAS 2025) del Ministerio del Interior muestra que el nivel de satisfacción pública con los servicios de las agencias administrativas estatales es del 83,09%, lo que representa un ligero descenso con respecto al año anterior. Este resultado indica que, si bien las reformas administrativas han generado muchos cambios positivos, un sector de la población aún no está plenamente satisfecho con la calidad del servicio y la eficiencia en la resolución de problemas por parte del aparato administrativo.

Incluso en Hanói, una localidad que se sitúa sistemáticamente entre las mejores del país en materia de reforma administrativa, el plan para 2025 debe mejorar simultáneamente tres indicadores: el índice SIPAS, el Índice de Reforma de la Administración Pública (Índice PAR) y el Índice de Desempeño de la Administración Pública y la Gobernanza Provincial (PAPI), con 9 indicadores destinados a mejorar el SIPAS y 28 indicadores destinados a mejorar el PAPI.

Esto demuestra que el actual obstáculo no reside únicamente en las normas o los procedimientos, sino también en la capacidad de implementación y la rendición de cuentas del personal. Por consiguiente, es por ello que se está impulsando con firmeza la evaluación del desempeño de los funcionarios. El Decreto n.º 335/2025/ND-CP, vigente desde el 1 de enero de 2026, estipula que la evaluación de los funcionarios públicos se llevará a cabo periódicamente, de forma mensual o trimestral, vinculada a las tareas y al desempeño laboral.

Algunas localidades han comenzado a concretar este enfoque. En Da Nang, la evaluación de funcionarios, empleados públicos y funcionarios se realiza en una escala de 100 puntos con dos grupos principales de criterios, de los cuales el grupo de criterios sobre el desempeño laboral representa hasta 70 puntos. Esto supone un cambio en la perspectiva de la responsabilidad en el servicio público. Cuando los resultados del trabajo se cuantifican y se vinculan a la responsabilidad individual, resulta difícil que existan evaluaciones generales e indiscriminadas o la situación de que "todos cumplen bien con sus deberes".

El requisito de que "si el desempeño es insatisfactorio, se deben realizar ajustes y reemplazos" también refleja un mayor énfasis en la selección de personal. En un sistema más ágil, con mayor descentralización y delegación de poder, sumado a mayores exigencias de desarrollo, no puede continuar la mentalidad de trabajar a medias y eludir responsabilidades. Al mismo tiempo, la descentralización debe ir acompañada de una mayor capacidad de implementación, una inspección y supervisión más rigurosas y responsabilidades claramente definidas. No podemos permitir que la descentralización se vea obstaculizada por la falta de recursos, personal y capacidad para llevar a cabo las tareas.

En última instancia, la eficacia de la reforma institucional debe medirse por los resultados obtenidos al servicio de la ciudadanía y los resultados reales del desarrollo. A medida que aumentan las exigencias del desarrollo nacional, también debe cambiar la forma en que se evalúa y utiliza al personal. No podemos permitir que el personal sea altamente valorado, pero que su trabajo permanezca estancado e ineficiente; tampoco podemos permitir un mecanismo de evaluación igualitario que disminuya la motivación para la innovación, la creatividad y la rendición de cuentas dentro del sistema.

Fuente: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm