Riesgo de escasez de personal altamente especializado.

En muchos municipios y distritos, los responsables culturales ya no se limitan a las artes, la cultura, la información y la propaganda, como ocurría antes. En el nuevo modelo de gestión, deben asumir múltiples responsabilidades y ser capaces de abarcar todas las áreas.

funcionarios "multiusos"

En zonas con numerosos yacimientos históricos, festivales o pueblos de artesanía tradicional, la carga de trabajo es aún mayor. Algunos funcionarios deben encargarse de decenas de sitios, inspeccionando periódicamente su estado, coordinando la organización de festivales, tramitando la documentación de restauración, atendiendo las inquietudes del público y actualizando los datos digitalizados según los nuevos requisitos.

Cabe destacar que, si bien la carga de trabajo ha aumentado, la plantilla no lo ha hecho en proporción. Tras la reestructuración y la racionalización de la estructura organizativa, en muchos lugares solo hay uno o dos funcionarios a cargo de todos los asuntos culturales y sociales a nivel local. Un funcionario cultural de una provincia del delta del norte comentó que hay ocasiones en las que tienen que trabajar sin descanso desde la mañana hasta la noche, ya que participan simultáneamente en festivales, actividades deportivas multitudinarias, inspecciones de locales de karaoke y la actualización de datos administrativos.

«El trabajo cultural, por su propia naturaleza, carece de horarios fijos. Durante festivales o grandes eventos, el personal trabaja prácticamente todo el fin de semana», comentó esta persona. A diferencia de muchos otros sectores donde los resultados se aprecian de inmediato mediante datos o proyectos específicos, el trabajo cultural suele ser fundamental, a largo plazo y difícil de cuantificar. Sin embargo, el problema radica en que las exigencias de gestión son cada vez mayores, mientras que las condiciones para su implementación no son proporcionales, lo que genera una enorme presión en muchos.

Muchos funcionarios confesaron que, a nivel de comuna y barrio, los trabajadores culturales suelen enfrentarse a diversas presiones: presión popular, exigencias de la administración, plazos de entrega e incluso la expectativa de "tener que hacerlo todo". Si un festival se descontrola, un sitio histórico se deteriora o una actividad cultural recibe críticas negativas, la primera persona a la que se responsabiliza suele ser el responsable cultural de base.

Una de las historias que ha llamado la atención recientemente es la solicitud simultánea de traslados por parte de varios funcionarios del departamento de gestión del patrimonio cultural en Bac Ninh . Esta localidad cuenta con una alta concentración de sitios históricos y es famosa por muchas formas únicas de patrimonio cultural, como el reconocimiento de la UNESCO a las canciones folclóricas Quan Ho de Bac Ninh.

Sin embargo, tras la vibrante fachada de la vida cultural, se esconde una enorme presión sobre quienes participan directamente en su gestión. Un funcionario del sector comentó que la gestión del patrimonio no se limita a sentarse en un escritorio. Deben visitar los sitios con regularidad, inspeccionar el estado de las reliquias, abordar los problemas que surjan relacionados con la restauración, la construcción, las prácticas religiosas y las festividades, y coordinarse con diversas unidades especializadas.

En ocasiones, un agente debe supervisar decenas de expedientes simultáneamente. Mientras tanto, los ingresos y las oportunidades de desarrollo profesional no son suficientes para retener a los jóvenes. Muchos, tras unos años de trabajo, se trasladan a otros sectores más estables, con mejores ingresos y menos estrés.

El hecho de que muchos funcionarios renuncien o sean transferidos a otros puestos no es simplemente una cuestión de personal, sino que también supone un riesgo de escasez de profesionales cualificados en el ámbito de la conservación cultural. Especialmente en localidades ricas en patrimonio, la falta de profesionales con los conocimientos necesarios dificultará enormemente la gestión y la preservación de los valores culturales.

En muchas localidades, el sector cultural enfrenta cada vez más dificultades para atraer talento joven. Los graduados en gestión cultural, conservación, museología o biblioteconomía tienden a buscar empleo en empresas, medios de comunicación u organizaciones privadas, en lugar de trabajar a nivel local. La razón no se limita al salario. Para muchos jóvenes, el entorno laboral a nivel municipal carece de las condiciones necesarias para desarrollar sus habilidades. El excesivo trabajo administrativo les ofrece pocas oportunidades para la creatividad o la implementación de nuevas ideas.

Mientras tanto, el sector cultural requiere actualmente una fuerza laboral polivalente que posea tanto conocimientos culturales como habilidades en tecnología, comunicación y organización comunitaria. Sin políticas adecuadas de capacitación y retención, el riesgo de una fuerza laboral envejecida a nivel comunitario se hará cada vez más evidente.

Es necesario tener un conocimiento profundo de los recursos humanos.

En muchas localidades, los trabajadores culturales de base se dedican discretamente a su profesión por amor a su trabajo y un fuerte vínculo con la comunidad. Conocen los nombres de todos los artesanos del pueblo, recuerdan los calendarios de todas las fiestas, comprenden el valor de cada casa comunal, cada canción popular y cada costumbre que se desvanece. Pero, en última instancia, este amor por su profesión también necesita el apoyo de condiciones prácticas.

La racionalización de la estructura organizativa es fundamental para mejorar la eficiencia de la gestión, pero, además, es necesario comprender mejor la cuestión de los recursos humanos. Reducir simplemente los niveles administrativos resulta inaceptable sin tener en cuenta las características específicas del sector cultural, donde la eficiencia laboral no puede medirse con cifras a corto plazo. Numerosas opiniones sugieren la necesidad de políticas más adecuadas para los trabajadores culturales de base: fortalecer la formación en competencias digitales, reducir la carga administrativa, crear mecanismos para atraer talento joven y ofrecer oportunidades para que los profesionales desarrollen su experiencia.

La experiencia de Hanoi demuestra que, para perfeccionar la estructura organizativa y lograr un funcionamiento ágil y eficaz, en consonancia con las exigencias prácticas del modelo de gobierno local de dos niveles, el Comité Permanente del Comité del Partido de la ciudad de Hanoi ha determinado que: La ciudad revisará y organizará al personal de manera racional, al tiempo que abordará con firmeza los casos que no cumplan con los requisitos del puesto o tengan una baja eficiencia laboral; simultáneamente, creará mecanismos para alentar, motivar y retener a funcionarios capaces y dedicados.

Para mejorar la calidad de la mano de obra a nivel local, Hanói también está promoviendo la formación y el desarrollo profesional de manera práctica y realista, centrándose en métodos de capacitación práctica para ayudar a los funcionarios a adaptarse rápidamente a los nuevos requisitos laborales; al tiempo que fomenta el autoaprendizaje y la mejora personal de los conocimientos y habilidades profesionales.

Además, la ciudad continúa mejorando los mecanismos de descentralización y delegación de autoridad, abordando con prontitud las dificultades y los obstáculos para que las comunas y los distritos cuenten con la autoridad y las condiciones necesarias para gestionar el trabajo de forma más rápida y eficiente. En particular, la transformación digital sigue considerándose una de las tareas clave, con la promoción de aplicaciones de tecnología de la información, el despliegue simultáneo de plataformas digitales desde el nivel municipal hasta el nivel local, y la mejora de los servicios públicos en línea integrales, con el objetivo de lograr una administración más moderna y conveniente para los ciudadanos y reducir la carga de trabajo de los funcionarios locales.

Las dificultades y los obstáculos a los que se enfrentan las unidades locales deben abordarse con prontitud.

El Comité Provincial del Partido de Khanh Hoa celebró recientemente una conferencia para revisar el primer año de funcionamiento del sistema político y de gobierno local de dos niveles. Basándose en la experiencia práctica, Khanh Hoa propuso que el Gobierno emita una política salarial basada en los puestos de trabajo, garantizando los derechos legítimos de los cuadros, funcionarios y empleados públicos a nivel comunal dentro del modelo de gobierno de dos niveles; que se permitan los contratos profesionales y técnicos dentro de la cuota inicial de personal para el gobierno local de dos niveles; y que se considere la asignación de cuotas de personal al establecer nuevas unidades de servicio público multisectoriales bajo el Comité Popular a nivel comunal.

El Sr. Tran Phong, Secretario del Comité Provincial del Partido de Khanh Hoa, solicitó que los organismos y unidades provinciales sean más proactivos en la orientación y coordinación con las localidades, abordando y resolviendo con prontitud las dificultades y obstáculos a nivel local. Las localidades deben continuar construyendo y mejorando la estructura organizativa del sistema político en el futuro. En cuanto al trabajo de personal, es necesario organizar al personal según sus capacidades y fortalezas; crear un buen ambiente de trabajo para promover la inteligencia colectiva… Implementando las políticas, resoluciones y conclusiones del Comité Central sobre la reorganización de la estructura organizativa y el funcionamiento del modelo de gobierno local de dos niveles, la provincia se ha centrado en consolidar la estructura organizativa, asegurando el buen funcionamiento del sistema político desde el nivel provincial hasta el local…

T. SUONG

Fuente: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html