یک مکانیزم ارزیابی منصفانه مورد نیاز است.

یک سازمان چابک بدون تیمی که از تخصص و سازگاری کافی برخوردار باشد، برای عملکرد مؤثر با مشکل مواجه خواهد شد.

در کنار سیاست ادغام واحدهای اداری، ساده‌سازی دستگاه‌ها و تجدید ساختار نیروی کار مقامات و کارمندان دولت، موضوع پرسنل بخش دولتی در حال ورود به مرحله جدیدی است. این فقط مربوط به کاهش تعداد ادارات یا کارکنان نیست؛ اکنون الزام، ایجاد یک سیستم عملیاتی کارآمدتر با نیروی کار توانمند است.

در این زمینه، پیش‌نویس اصلاحیه فرمان ۱۷۹/۲۰۲۴/ND-CP در مورد سیاست‌های جذب و استفاده از افراد با استعداد، تغییر قابل توجهی را در تفکر پشت مدیریت پرسنل دولتی نشان می‌دهد. در حالی که پیش از این اغلب تمرکز بر «مدیریت کارکنان» بود، اکنون مسئله این است که چگونه افراد با استعداد را در دستگاه دولتی جذب و حفظ کنیم.

این یک الزام عملی است. پس از ادغام، دامنه مدیریت بزرگتر، حجم کار بیشتر و فشار عملیاتی بیشتر است. یک سیستم ساده بدون تیمی با تخصص و سازگاری کافی، برای عملکرد مؤثر با مشکل مواجه خواهد شد. این امر به ویژه در زمینه‌هایی مانند تحول دیجیتال، برنامه‌ریزی شهری، امور مالی عمومی و اصلاحات اداری صادق است، جایی که بخش دولتی به فوریت به پرسنل با کیفیت بالا نیاز دارد.

با این حال، پارادوکس فعلی این است که در حالی که تقاضا برای افراد با استعداد در حال افزایش است، جذابیت بخش دولتی متناسب با آن نیست. بخش خصوصی مایل به پرداخت حقوق بالاتر، اعطای استقلال بیشتر و ایجاد محیطی انعطاف‌پذیرتر است. در همین حال، در بسیاری از مکان‌ها، سازوکارهای استخدام همچنان سختگیرانه هستند، سیستم‌های جبران خدمات بر اساس میانگین‌ها هستند و ارزیابی‌های کارکنان هنوز هم به شدت بر سابقه کار بر عملکرد شغلی تأکید دارد.

در واقعیت، بسیاری از افراد بسیار متخصص که قبلاً در سازمان‌های دولتی کار می‌کردند، پس از مدت کوتاهی به دلیل درآمد پایین، فرصت‌های محدود برای پیشرفت و فقدان انگیزه رقابتی در محیط کار، آنجا را ترک کردند. پس از ادغام، اگر فشار کاری افزایش یابد اما سازوکارهای عملیاتی بدون تغییر باقی بمانند، خطر «فرار مغزها» آشکارتر می‌شود.

آنچه در حال حاضر عموم مردم نگران آن هستند، فقط سیاست‌های ترجیحی نیست، بلکه محیطی است که افراد با استعداد بتوانند در آن کار کنند و توانایی‌های خود را توسعه دهند. اگر فرآیندهای کاری هنوز بیش از حد بوروکراتیک باشند، ترس از مسئولیت باقی بماند، یا هر تصمیمی تحت سلطه طرز فکر امنیت مطلق باشد، بعید است افراد با استعداد برای مدت طولانی در شرکت بمانند.

یک مهندس فناوری اطلاعات برای نوآوری در یک سیستم طولانی و بوروکراتیک از تاییدیه‌ها و ارجاعات تلاش می‌کند. به طور مشابه، یک متخصص مالی در صورتی که هر پیشنهاد مجبور باشد از میان واسطه‌های زیادی عبور کند، دستیابی به موفقیت را دشوار می‌یابد. افراد با استعداد اغلب به فضایی برای آزمایش، نوآوری و ارزیابی بر اساس نتایج ملموس نیاز دارند.

مسئله دیگر این است که معیارهای شناسایی «استعداد» باید شفاف و واقعی باشند. بدون شفافیت، سیاست‌ها به راحتی می‌توانند صرفاً به اولویت‌های سطحی تبدیل شوند یا حس رقابت را در درون سازمان تقویت کنند. جذب افراد با استعداد فقط به ارائه حقوق بالاتر محدود نمی‌شود؛ بلکه به سازوکارهای ارزیابی منصفانه، استفاده صحیح از پرسنل و توانمندسازی متناسب با توانایی‌های آنها نیز نیاز دارد.

ساده‌سازی دستگاه اداری نباید صرفاً به معنای کاهش تعداد افراد تلقی شود. مهم‌تر از آن، این به معنای ایجاد یک سرویس عمومی کارآمد با تیمی شایسته، مسئولیت‌پذیر و با انگیزه برای مشارکت است. اگر این امر محقق شود، سیاست ادغام نه تنها دستگاه را فشرده‌تر می‌کند، بلکه فرصت‌هایی را برای قوی‌تر شدن واقعی بخش دولتی ایجاد می‌کند.

به گفته وین تونگ (NLDO)

منبع: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html