.jpg)
Vältä työvoiman tuhlaamista.
Fuusion jälkeen Da Nangin kaupungissa on 94 kuntatason hallintoyksikköä. Kaksiportainen paikallishallintomalli on auttanut vähentämään välitasoja, lisäämään hallinnon suoruutta sekä edistämään hajauttamista ja vallan delegointia ruohonjuuritasolle. Paikallishallinnon virtaviivaistaminen asettaa kuitenkin myös merkittäviä haasteita yhdistetyn työvoiman järjestelyn, kierrätyksen ja hyödyntämisen kannalta.
Ratkaiseva kysymys ei ole nyt se, kuinka monta hallintoyksikköä vähennetään, vaan se, miten hyödynnetään vuosien varrella koulutettuja ja kokemusta kerryttäviä henkilöstöresursseja tuhlaamatta niitä. Kahden paikkakunnan yhdistymisen ja virastojen ja yksiköiden uudelleenjärjestelyn jälkeen jotkut johto- ja hallintotehtävät ovat tulleet tarpeettomiksi. Ilman sopivaa sijoittelumekanismia pätevä henkilöstö menee hukkaan tai heistä tulee passiivisia, eikä heillä ole motivaatiota osallistua. Samaan aikaan kunta- ja vaalipiiritasolla on pulaa henkilöstöstä tehtävien suorittamiseen.
Quang Phun vaalipiirin äänestäjät pohtivat raportissa, jossa tiivistettiin äänestäjien ja kansalaisten mielipiteitä 16. kansalliskokouksen ensimmäisen istunnon (kausi 2026–2031) jälkeen pidetyissä äänestäjien tiedotustilaisuuksissa. Raportissa todettiin, että Quang Phun vaalipiirin äänestäjät pohtivat merkittävää työmäärän kasvua, joka johtuu useimpien hallinnollisten menettelyjen ja ammatillisten tehtävien siirtämisestä ruohonjuuritasolle. Monien virkamiesten on tehtävä ylitöitä, myös viikonloppuisin, käsitelläkseen asiakirjoja kansalaisten puolesta. Tämä ero korostaa kiireellistä tarvetta toteuttaa tieteelliseen , joustavaan ja osaamiseen perustuvaan virkamieskiertoon perustuva järjestelmä, joka ei perustu pelkästään organisaatiorakenteeseen.
Tässä uudessa vaiheessa henkilöstökiertoa ei tulisi nähdä pelkästään keinona käsitellä fuusioiden jälkeistä ylijäämähenkilöstöä, vaan siitä tulisi tulla myös työkalu julkisten henkilöstöresurssien kehittämiseen. Hyvin koulutetut virkamiehet, erityisesti koulutusohjelmista ja osaamisen houkuttelemishankkeista tulleet, tulisi sijoittaa tehtäviin, joissa he voivat maksimoida ammatilliset kykynsä.
Kaupunki on 1. heinäkuuta 2025 lähtien palkannut yhden valtiovarainministeriön virkamiehen töihin ja hyväksynyt 28 korkealaatuista koulutuskurssia päätöslauselman 15/2025/NQ-HĐND mukaisesti. Nämä signaalit osoittavat, että paikkakunta jatkaa investoimista korkealaatuisiin henkilöstöresursseihin. Vielä tärkeämpää on kuitenkin rakentaa mekanismi virkamiesten arvioimiseksi työtulosten perusteella, mikä helpottaa henkilöstöresurssien rotaatiota, nimittämistä ja käyttöä todellisten valmiuksien mukaisesti.
Kehityksen liikkeellepaneva voima
Todellisuudessa monet kyvykkäät ja kokeneet virkamiehet ja virkamiehet päättävät lähteä julkiselta sektorilta muukin kuin tulojen takia. Yksi merkittävä syy on se, että työympäristö ei aidosti edistä innovaatioita ja luovuutta, ja vastuun pelko ja oikeudelliset riskit ovat yhä yleisempiä.
Monet virkamiehet, erityisesti ne, jotka osallistuvat suoraan neuvontaan ja ongelmien ratkaisemiseen, kohtaavat usein päällekkäisen, epäjohdonmukaisen tai vanhentuneen oikeusjärjestelmän. Maan, investointien, suunnittelun, korvausten, tuen ja maanraivauksen kaltaisilla aloilla on edelleen monia esteitä, jotka aiheuttavat merkittäviä riskejä tehtävien hoitamisessa, vaikka niitä toteuttavilla olisi hyvät aikomukset ja he toimisivat yhteisen hyvän nimissä.
Tässä yhteydessä politbyroon johtopäätös nro 14-KL/TW dynaamisten ja luovien kaaderien kannustamis- ja suojelupolitiikasta yhteisen hyvän edistämiseksi tulee entistä selkeämmäksi ruohonjuuritason työmäärän ja auktoriteetin kasvaessa.
Virkamiesten kannustin- ja suojelumekanismien tehokas täytäntöönpano auttaa ruohonjuuritason virkamiehiä saamaan lisää itseluottamusta työhönsä, lisää heidän proaktiivisuuttaan ja vähentää vastuun laiminlyöntejä tai hallinnollisten asiakirjojen ja menettelyjen käsittelyajan pitkittymistä. Arviointi- ja seurantamekanismeja on kuitenkin parannettava edelleen avoimella, läpinäkyvällä ja objektiivisella tavalla.
Vastuullisuuden arvioinnissa on erotettava selvästi toisistaan tahalliset rikkomukset henkilökohtaisen hyödyn tavoittelemiseksi ja riskit, jotka syntyvät yhteisen hyvän palvelemiseen tähtäävien uusien aloitteiden ja ratkaisujen toteuttamisen aikana. Vain silloin, kun on selkeä raja "uskalluksen toimia yhteisen hyvän puolesta" ja "innovaatioiden hyödyntämisen rikkomusten tarkoituksiin" välillä, virkamiehet voivat tuntea olonsa turvalliseksi omistautuessaan ja kehittäessään kykyjään.
Todellisuudessa oppimiselle, tiedon päivittämiselle ja virkamiesten ammattitaidon parantamiselle on suuri tarve. Aiemmin hallitus antoi asetuksen nro 171/2025/ND-CP, jolla säänneltiin virkamiesten koulutusta ja ammatillista kehittämistä ammattitaitoisen ja standardoidun työvoiman rakentamiseksi, joka vastaa digitaalisen muutoksen ja syvän kansainvälisen integraation vaatimuksia. Tämä on tärkeä perusta paikallisille kunnille jatkaa koulutuksen ja ammatillisen kehittämisen innovointia käytännön tasolla, joka on yhteydessä työtehtävien vaatimuksiin ja tehtävien suorituskykyyn.
Da Nangin kaupungin uudessa kehitysvaiheessa yhdistymisen jälkeen ratkaisevia tekijöitä inhimillisten resurssien muuttamisessa kehityksen liikkeellepanevaksi voimaksi ovat kykyjen houkuttelemiseen tähtäävien käytäntöjen parantaminen, virkamiesten rotaation edistäminen heidän kykyjensä mukaan sekä vahvat investoinnit uudelleenkoulutukseen ja työvoiman taitojen parantamiseen.
Lähde: https://baodanang.vn/phat-huy-hieu-qua-nang-luc-can-bo-3340689.html
