Évaluation de l'efficacité du dépistage de fond.

Le 22 mai 2026, le Comité central d'organisation a publié la directive n° 02-HD/BTCTW relative aux évaluations périodiques trimestrielles des cadres dirigeants et gestionnaires à tous les niveaux du système politique, qui exige le remplacement immédiat des cadres ayant reçu des évaluations de « performance insatisfaisante » pendant deux trimestres consécutifs ou plus.

Le Comité du Parti de l'Université nationale d'économie a organisé une conférence pour mettre en œuvre l'évaluation et le classement trimestriels du personnel de direction et d'encadrement pour 2026 et les années suivantes (Photo : COMITÉ D'ORGANISATION)

Le 22 mai 2026, le Comité central d'organisation a publié la Directive n° 02-HD/BTCTW relative aux évaluations trimestrielles des cadres dirigeants et gestionnaires à tous les niveaux du système politique . Cette directive exige le remplacement immédiat des cadres ayant reçu une évaluation « performance insatisfaisante » pendant deux trimestres consécutifs ou plus. Cela représente un changement significatif dans la conception de la gestion des cadres, témoignant d'une volonté de renforcer la responsabilisation, de contrôler le pouvoir et de mettre progressivement fin à la pratique des mutations de complaisance pour les cadres incompétents.

L'une des lacunes de la gestion du personnel ces dernières années réside dans le formalisme excessif des évaluations de performance. Dans de nombreux organismes, les bilans et classements de fin d'année suivent un processus bien connu : auto-évaluation, retour d'information collectif, et la majorité des employés sont jugés « ayant bien rempli leurs fonctions ». Pourtant, dans certains services et unités, de nombreux cas de fautes répétées et prolongées se produisent, et rares sont les fonctionnaires jugés « n'ayant pas rempli leurs fonctions ». Cela démontre que le processus d'évaluation, dans certains contextes, ne reflète pas fidèlement la qualité des agents. De ce fait, les agents incompétents ne sont pas identifiés à temps, tandis que ceux qui osent penser et agir subissent parfois davantage de pression que les plus prudents et passifs.

L'instruction n° 02 témoigne d'une volonté affirmée de réformer l'évaluation des fonctionnaires, en s'orientant vers une approche régulière, continue et approfondie, axée sur les résultats, l'efficacité concrète et la responsabilité individuelle, notamment pour les dirigeants. Ce point est essentiel, car la principale difficulté rencontrée pendant longtemps dans l'évaluation des fonctionnaires n'a pas résidé dans l'absence de réglementation, mais dans le manque de mécanismes permettant de quantifier la responsabilité et l'efficacité du travail. Le passage à des évaluations trimestrielles est donc primordial. Il contribue à transformer le processus d'évaluation, passant d'un bilan de fin d'année à un suivi régulier et continu. Un fonctionnaire ne peut plus se servir de quelques rapports de performance pour masquer des lacunes persistantes en matière de gestion et d'administration.

Les lignes directrices insistent sur l'exigence d'une évaluation fondée sur six principes clairs : personne clairement identifiée, tâche clairement définie, échéance clairement définie, responsabilité clairement définie, résultat clairement défini et autorité clairement définie. Ainsi, l'évaluation des fonctionnaires ne se limitera plus à des observations générales, mais devra se fonder sur des résultats, des livrables et des responsabilités précis. Qui plus est, lorsque les résultats de l'évaluation ont un lien direct avec un licenciement ou un remplacement, toutes les formes d'évaluation doivent être prises avec une plus grande rigueur.

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Dans toute organisation, qu'il s'agisse d'entreprises ou d'administrations publiques, les postes de direction ne sont pas des privilèges permanents. Tant que les exigences sont remplies, les dirigeants conservent leur poste ; lorsqu'ils ne possèdent plus les compétences, la crédibilité ou l'efficacité nécessaires, ils doivent être remplacés. Or, dans notre pays, le processus de révocation ou de remplacement des responsables s'avère depuis longtemps très complexe. Cela tient en partie à la mentalité qui associe les postes au « prestige personnel » et à la « réputation », et en partie au manque de clarté des mécanismes d'évaluation, ce qui dissuade nombre de personnes de s'engager dans une confrontation. De ce fait, remplacer les responsables incompétents est encore plus difficile que de les nommer. Nombre d'entre eux restent en poste car ils n'ont pas encore atteint le stade où des mesures disciplinaires sont requises. Parallèlement, les faiblesses de gestion, même si elles ne se traduisent pas toujours par des pertes concrètes, ont des conséquences importantes : ralentissement du développement, opportunités manquées, entrave aux réformes, bureaucratie et érosion de la confiance du public. Une organisation dépourvue de mécanisme d'élimination efficace aura beaucoup de mal à maintenir une concurrence saine.

Ce qui est remarquable dans le document d'orientation n° 02, ce n'est pas seulement l'obligation de remplacer les fonctionnaires n'ayant pas rempli leurs obligations pendant deux trimestres consécutifs, mais surtout le changement de mentalité concernant l'évaluation et l'utilisation des fonctionnaires. Auparavant, les évaluations étaient souvent formalistes, subjectives et empreintes de favoritisme ; désormais, elles doivent être substantielles, continues et directement liées à l'efficacité au travail et à la responsabilité individuelle. Le document d'orientation n° 02 vise à écarter les fonctionnaires incompétents et à identifier, former et promouvoir ceux qui font preuve d'innovation et de créativité, qui osent penser, agir et assumer la responsabilité du bien commun. Cela montre que l'esprit de cette réglementation n'est pas d'exercer une pression administrative supplémentaire ni d'encourager un esprit de résistance, mais bien de créer un environnement concurrentiel sain où les fonctionnaires sont évalués sur la base de résultats concrets.

Un autre point essentiel souligne le lien étroit entre la responsabilité du chef et la performance de son équipe. Ainsi, si l'équipe réalise moins de 70 % des tâches assignées, le chef est considéré comme n'ayant pas rempli sa mission. Ce règlement illustre clairement l'exigence que l'autorité s'accompagne de responsabilité ; les personnes occupant des postes à responsabilité ne peuvent se soustraire à leur obligation de rendre compte des résultats globaux de l'organisme ou de l'unité dont elles ont la charge.

Un mécanisme d'évaluation équitable, objectif, transparent et fondé sur la performance est indispensable. Il convient de distinguer clairement les fonctionnaires incompétents de ceux qui, malgré leurs efforts d'innovation, se heurtent à des difficultés objectives. Se focaliser uniquement sur les résultats à court terme, sans tenir compte des motivations, du contexte et des responsabilités, peut facilement engendrer la peur de l'erreur, le refus d'assumer ses responsabilités et une préférence pour la sécurité. Par conséquent, le mécanisme d'évaluation doit être suffisamment robuste pour protéger ceux qui osent penser et agir dans l'intérêt général, tout en écartant résolument les personnes incompétentes, réticentes à assumer leurs responsabilités, mais qui occupent néanmoins des postes de direction.

Savoir démissionner à temps relève également d'une culture politique qu'il convient de cultiver chez les responsables en poste. Un responsable digne de ce nom doit savoir reconnaître ses propres limites ; lorsqu'il n'a plus les compétences nécessaires ou qu'il ne peut plus suivre le rythme des évolutions, il doit céder sa place à une personne plus compétente. Un système solide n'est pas exempt de défauts, mais il ose affronter et corriger ses erreurs, ose remplacer les responsables incompétents et ose donner leur chance à ceux qui sont véritablement compétents, courageux et responsables.

Lorsque le principe de « circulation verticale et horizontale » deviendra une pratique courante dans la gestion du personnel, et lorsque chaque poste devra être occupé sur la base de la compétence, de l'efficacité et d'une confiance véritable, alors la confiance du peuple envers le Parti sera encore renforcée.

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CU TAT DUNG

Source : https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html