Indicateurs clés de performance (KPI) - Critères d'évaluation efficace des employés

Le Comité central d'organisation vient de publier une directive relative à certains aspects de l'évaluation trimestrielle des cadres dirigeants et gestionnaires à tous les niveaux du système politique (Directive n° 02-HD/BTCTW). Exigeant six critères précis – « personne clairement identifiée, tâche clairement identifiée, échéance clairement définie, responsabilité clairement identifiée, résultat clairement identifié, autorité clairement identifiée » et « une tâche, un principal responsable » –, cette nouvelle réglementation garantira une évaluation plus approfondie des cadres.

L'évaluation du personnel est une étape cruciale, servant de base à la formation, à l'affectation et à la nomination des employés. Cependant, elle demeure un point faible en raison de nombreuses lacunes, notamment l'absence de critères d'évaluation précis et d'un processus de mise en œuvre formalisé. En réalité, les évaluations sont souvent menées avec déférence et une certaine réticence à aborder les problèmes, en particulier parmi les responsables. La tendance à privilégier l'harmonie dans les évaluations aboutit souvent à une appréciation unilatérale et indifférenciée. Aucune distinction claire n'est faite entre ceux qui travaillent sans conviction et ceux qui s'investissent pleinement. Cette approche déférente, uniformisante et prônant l'harmonie est l'une des raisons pour lesquelles de nombreux organismes et services affichent un pourcentage très élevé de tâches « excellentement ou bien réalisées », alors que leur performance globale est parfois disproportionnée. Cela ne parvient pas à motiver ni à encourager l'engagement de ceux qui osent penser et agir pour le bien commun de l'organisme ou du service.

Pour améliorer l'efficacité de l'évaluation des cadres, il est nécessaire de combiner harmonieusement l'évaluation qualitative et quantitative, en mettant l'accent sur les critères quantitatifs concernant la qualité du résultat, l'efficacité de l'exécution des tâches et son lien avec les responsabilités et les devoirs assignés ; en veillant au respect des « six exigences claires : personne claire, tâche claire, temps clair, responsabilité claire, résultat clair, autorité claire » ; et en surmontant complètement la situation d'une évaluation subjective, biaisée, évasive et superficielle.

Pour garantir une évaluation objective des employés, les évaluations trimestrielles doivent être liées et cohérentes avec l'évaluation de fin d'année et se refléter dans les résultats concrets du produit final. Les compétences de chaque employé doivent être quantifiées par des produits spécifiques, ce qui constitue un critère essentiel pour évaluer son niveau et son expertise. Le passage d'évaluations principalement annuelles à des évaluations trimestrielles rend le suivi des employés plus pratique. Des évaluations régulières permettront de remédier au problème des employés qui obtiennent systématiquement des notes élevées pendant de nombreuses années, mais qui ne parviennent pas à assumer les responsabilités liées aux tâches importantes qui leur sont confiées.

Il convient de noter que le règlement stipule que seules les personnes ayant réalisé des performances exceptionnelles, produisant un travail de grande qualité et efficace dépassant les exigences fixées, seront prises en compte pour la mention « Excellente performance ». Ce règlement contribue à garantir l’équité et l’objectivité, reflétant fidèlement les compétences, le sens des responsabilités et le niveau de contribution de chaque individu. Parallèlement, il incite chacun à innover constamment, à améliorer la qualité de son travail et à s’efforcer d’accomplir ses tâches avec le plus grand professionnalisme. Cette évaluation vise à honorer les personnes ayant réalisé des performances véritablement exceptionnelles, tout en contribuant à instaurer un environnement de travail positif, à encourager une culture de la compétition et à optimiser l’efficacité opérationnelle de l’agence ou de l’unité.

Lors de la récente conférence d'approbation du projet de rapport sur la deuxième inspection du Comité permanent du Comité du Parti de l'Assemblée nationale, le secrétaire général et président To Lam a de nouveau souligné l'importance de l'évaluation des cadres : « L'évaluation des cadres doit être authentique, substantielle, approfondie, continue, multidimensionnelle et étroitement liée aux résultats obtenus, aux produits concrets, au niveau d'accomplissement des missions politiques des agences et unités, ainsi qu'à la satisfaction du personnel. Elle doit notamment être liée à l'affectation et à l'utilisation des cadres. Ceux qui sont performants doivent être valorisés et se voir confier des missions importantes. Ceux qui ne répondent pas aux exigences doivent être rapidement remplacés ou mutés de manière appropriée. Nous ne pouvons tolérer une situation où des cadres sont très bien évalués mais dont le travail stagne et devient inefficace, ni un mécanisme d'évaluation uniformisant qui freine la motivation et l'innovation des cadres. »

Face aux vastes réformes et à l'intégration internationale, la demande de fonctionnaires aux compétences et qualifications toujours plus élevées s'accroît. Pour y répondre, l'évaluation des fonctionnaires doit être réformée et renforcée. Lorsque les évaluations seront véritablement objectives et liées à des résultats concrets, il n'y aura plus de place pour le favoritisme ni les appréciations subjectives, et la sélection et l'affectation des fonctionnaires gagneront en précision. Cela permettra de corriger, de sélectionner et de remplacer rapidement les fonctionnaires aux compétences limitées, manquant de responsabilité ou ne répondant pas aux exigences de leur poste – ceux qui ne font pas leur travail doivent être écartés. C'est le fondement d'une administration efficace, efficiente et axée sur le service public, capable de répondre aux exigences du développement national dans cette nouvelle ère.

Source : https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html