Utilisez l'efficacité et la valeur pratique comme référence.

Au quotidien, chacun aspire à la reconnaissance de sa contribution. Un titre ou une distinction méritée est source de fierté non seulement pour l'individu, mais aussi pour l'équipe. Les réussites n'ont de sens que si elles sont authentiques et que les titres reflètent fidèlement la valeur des contributions.

Le ministre de l'Intérieur, Do Thanh Binh, présente le projet de loi modifiant et complétant certains articles de la loi sur l'émulation et les félicitations. (Photo : Assemblée nationale du Vietnam)

Au quotidien, chacun aspire à la reconnaissance de sa contribution. Un titre ou une distinction méritée est source de fierté non seulement pour l'individu, mais aussi pour l'équipe. Les réussites n'ont de sens que si elles sont authentiques et que le titre reflète fidèlement la valeur de la contribution. À l'inverse, si les récompenses sont purement honorifiques ou distribuées selon un système rigide, cet outil de motivation, pourtant essentiel, peut paradoxalement freiner l'envie de viser l'excellence.

Au fil des ans, pour faciliter la gestion, l'attribution de quotas de récompenses par unité ou par ratio s'est largement répandue. Cette méthode présente l'avantage d'être simple à mettre en œuvre, facile à synthétiser et de créer un équilibre entre les différents groupes de bénéficiaires. Cependant, face à la demande croissante d'innovation managériale, ce même mécanisme révèle également ses limites évidentes.

En réalité, lors des réunions d'évaluation, des réunions de synthèse ou des célébrations traditionnelles, de nombreuses unités présentent des rapports d'activité impressionnants, accompagnés d'une multitude de récompenses. Il est à noter que, dans bien des cas, des réalisations qui n'étaient pas véritablement exceptionnelles sont tout de même qualifiées d'« excellentes ».

Lorsque les récompenses sont distribuées sans discernement, la frontière entre ceux qui contribuent de manière exceptionnelle et ceux qui se contentent d'accomplir leurs tâches s'estompe peu à peu. Si les récompenses sont liées à des objectifs ou à des structures, une mentalité du type « à prendre si c'est ton tour » peut facilement s'installer, au détriment de la reconnaissance du mérite. Dans ce cas, l'objectif n'est plus d'améliorer la qualité du travail, mais de satisfaire à des critères formels pour obtenir une récompense. Dès lors, les récompenses cessent d'être une forme d'honneur et deviennent un simple outil administratif.

L'une des conséquences les plus évidentes est le relâchement des critères d'évaluation des performances au sein de l'organisation. Les individus véritablement exceptionnels ne sont plus clairement distingués de ceux qui se contentent d'accomplir leurs tâches. À terme, cela favorise une mentalité de performance moyenne.

Nombreux sont ceux qui choisissent de se contenter d'un niveau « suffisant » plutôt que d'un niveau « optimal », car le résultat final dépend non seulement de la performance au travail, mais aussi du processus d'évaluation.

Nombreux sont ceux qui choisissent de se contenter d'un niveau « suffisant » plutôt que d'un niveau « optimal », car le résultat final dépend non seulement de la performance au travail, mais aussi du processus d'évaluation.

Si cette situation perdure, il sera difficile pour le secteur public d'instaurer des normes de concurrence saines fondées sur une réelle efficacité. Dès lors, la concurrence ne sera plus un moteur de développement, mais une simple procédure administrative de fin d'année.

Un autre phénomène assez courant est la création d'initiatives et de projets dans le seul but d'obtenir des prix ou des distinctions. Certaines initiatives sont créées uniquement pour satisfaire aux exigences des candidatures, mais leur utilité pratique est très limitée.

Lorsque les critères d'évaluation sont assouplis, le processus d'examen se réduit facilement à une simple formalité. Si l'on n'y remédie pas rapidement, ces manifestations peuvent mener à la pratique de « l'achat de titres » et de « récompenses », engendrant une mentalité axée sur la performance au sein de la fonction publique.

En matière de « comportement axé sur la réussite », il ne s'agit plus d'un problème mineur car il risque de fausser les objectifs de performance, de compromettre l'intégrité des évaluations, de créer un environnement concurrentiel malsain et de fausser les valeurs organisationnelles.

Plus inquiétant encore, cela peut créer un « monde de faux succès », où des valeurs superficielles sont assimilées à de véritables contributions. Dès lors que les titres ne reflètent plus la valeur réelle des contributions, la confiance dans le système de compétition et de récompense s'en trouve également affectée. Lorsque la confiance décline, la compétition cesse d'être un moteur et peut devenir un frein à l'innovation.

Lorsque les titres et les récompenses ne reflètent plus fidèlement la valeur des contributions, la confiance dans le système d'émulation et de récompense s'en trouve également affectée. Lorsque la confiance décline, l'émulation cesse d'être un moteur et peut même devenir un frein à l'innovation.

Il est donc urgent aujourd'hui de réviser la réglementation relative à l'émulation et aux félicitations afin de la rendre plus concrète et plus efficace. Les lois sur l'émulation et les félicitations ne peuvent se contenter de garantir que « tout le monde puisse être pris en considération », mais doivent veiller à ce que « la bonne personne, pour la bonne réalisation et avec la contribution appropriée ».

Pour ce faire, il convient d'abord de clarifier les frontières entre les réalisations nouvelles et les réalisations répétées ; entre les contributions authentiques et l'exécution de tâches routinières ; et entre les réalisations exemplaires et les réalisations du mouvement. Une fois ces frontières clairement établies, l'attribution des titres sera juste et convaincante.

Par ailleurs, il est essentiel de mettre en place un système d'évaluation des performances qui combine harmonieusement critères qualitatifs et quantitatifs. Si l'évaluation repose uniquement sur des commentaires généraux, il devient difficile de distinguer le niveau de contribution réel des individus et des équipes. À l'inverse, se fier uniquement aux chiffres, en ignorant les spécificités du poste, peut facilement aboutir à une évaluation mécanique.

Il est donc nécessaire d'établir des critères quantitatifs clairs liés aux résultats du travail, tout en les combinant à des évaluations qualitatives de la créativité, du sens des responsabilités, de la capacité à diffuser les connaissances et de l'impact social des réalisations. Lorsque ces deux facteurs sont judicieusement combinés, le processus d'évaluation et de reconnaissance des performances devient plus transparent et convaincant.

Dans le contexte actuel de transformation numérique rapide, l'application des sciences et des technologies à la gestion des ressources humaines et à l'évaluation des performances est une voie incontournable. Les systèmes de données numériques relatifs à l'avancement des tâches, à la qualité du travail et au niveau de satisfaction des citoyens et des organisations peuvent constituer un critère important pour l'attribution de récompenses et de distinctions.

Lorsque les évaluations sont basées sur des données plutôt que uniquement sur des rapports de synthèse de fin d'année, les résultats seront plus réalistes, réduisant la subjectivité et minimisant la pression de la formalité dans le processus d'évaluation des performances.

L'application de la technologie contribue également à passer d'une évaluation axée sur les processus à une évaluation axée sur les résultats, incitant ainsi les responsables, les fonctionnaires et les travailleurs à se concentrer sur l'efficacité réelle du travail plutôt que de courir après les formalités.

Par ailleurs, il est crucial que les dirigeants identifient, accompagnent et recommandent les lauréats. Laisser aux individus le soin de constituer eux-mêmes leur dossier de candidature est incompatible avec l'esprit de la reconnaissance ; il est essentiel de privilégier la qualité des distinctions et des récompenses afin que les titres reflètent fidèlement la valeur des contributions des responsables, des fonctionnaires et des travailleurs, notamment ceux qui œuvrent directement sur le terrain.

Il incombe aux dirigeants d'identifier, de soutenir et de recommander les lauréats. Laisser aux individus le soin de constituer eux-mêmes leurs dossiers de candidature est incompatible avec l'esprit de la reconnaissance ; il est essentiel de privilégier la qualité des distinctions et des récompenses afin que les titres reflètent fidèlement la valeur des contributions des responsables, des fonctionnaires et des travailleurs, notamment ceux qui œuvrent directement sur le terrain.

La première session de la 16e Assemblée nationale a porté sur la modification de la loi sur l'émulation et les éloges, afin de la rendre plus concrète et plus efficace, en privilégiant l'impact et les retombées positives. Cette mesure est indispensable pour surmonter les obstacles actuels et insuffler une véritable dynamique au mouvement d'émulation patriotique.

Réformer le système d'émulation et de récompense ne se limite pas à perfectionner un cadre juridique ; c'est une condition essentielle à la mise en place d'un environnement de service public transparent, équitable et efficace. Lorsque les titres sont décernés aux personnes les plus compétentes pour un travail exemplaire, chaque individu contribue à diffuser une influence positive dans toute la société. Lorsque l'émulation retrouve toute sa valeur, elle n'est plus une simple formalité administrative, mais un véritable moteur de développement. C'est précisément ce qu'attendent les responsables, les fonctionnaires et les employés des réformes à venir concernant la politique d'émulation et de récompense.

CU TAT DUNG

Source : https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html