Faire preuve de compassion lors de la divulgation d'informations

Actuellement, je suis aux États-Unis. Ici, le concept de « non-réembauche » est très répandu.

La publication par NovaGroup d'une liste de plus de 420 employés, avec leurs intitulés de poste et fonctions, « non admissibles à une réembauche », a suscité un vif intérêt auprès du public et des professionnels des ressources humaines. - Photo : DN

Les grandes entreprises américaines disposent de systèmes de contrôle interne des données extrêmement rigoureux pour détecter les risques, empêchant ainsi un employé ayant commis des infractions graves dans une filiale d'en rejoindre librement une autre. Cependant, les entreprises américaines connaissent parfaitement une limite à ne pas franchir : les données sont considérées comme confidentielles et constituent leur propriété interne.

En cas de fuite ou de divulgation publique, les entreprises s'exposent non seulement à des poursuites judiciaires de plusieurs millions de dollars pour violation de la vie privée ou diffamation, mais voient également leur réputation de marque détruite.

La publication récente par une grande entreprise américaine d'une liste de près de 420 personnes – avec leurs noms, titres, numéros d'identification partiels et numéros de téléphone – sous l'intitulé « liste des personnes à ne pas réembaucher » m'a profondément marqué. Bien que la liste ait été retirée suite à l'indignation publique, le préjudice est déjà irréparable.

Fort d'une longue expérience en gestion d'entreprises, je peux confirmer que la nécessité d'un « stockage d'informations sur les risques » est pleinement justifiée. Le problème fondamental réside dans le fait que la conservation d'informations à des fins de gestion interne et leur divulgation au public sont deux choses totalement différentes.

Pour mieux comprendre, prenons l'exemple d'un médecin. Son rôle est de consigner dans le dossier médical d'un patient les informations les plus sensibles (maladies, antécédents médicaux, traitements antérieurs). C'est un devoir professionnel, une obligation de confidentialité, pour sauver des vies.

Mais ce qu'il ne faut absolument pas faire, c'est afficher ce dossier médical à l'extérieur de l'hôpital, à la vue de tous. Dès lors, il ne s'agit plus d'une question de déontologie, mais d'une insulte.

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L'erreur n'était pas de la documenter, mais de la diffuser. Une liste interne n'a de sens que si elle reste interne : quelques personnes responsables la consultent, l'utilisent au besoin, et c'est tout.

Mais lorsque cette liste est téléchargée sur un site web accessible à tous, elle cesse d'être un outil de gestion. Elle devient un tableau public, légendé, que toute la société peut consulter.

Je pense que ces 420 noms pourraient inclure des personnes ayant commis une faute grave, justifiant un avertissement. Mais il y a aussi certainement des personnes qui ne correspondent plus à la fonction, qui ont des désaccords avec leur hiérarchie, qui rencontrent des difficultés personnelles ou qui ont trouvé une autre voie.

Ces personnes, aux histoires si différentes, sont regroupées sous une même appellation. Et désormais, pour beaucoup, cette appellation les suivra jusque dans la tombe.

J'ai réfléchi à ceci : une déclaration aussi brève pourrait apparaître dans les résultats de recherche lorsqu'un autre recruteur recherche leur nom – dans une entreprise totalement indépendante de celle-ci.

Peut-être qu'un vieil ami, un voisin, tombera dessus par hasard. Peut-être que des années plus tard, leurs enfants chercheront le nom de leurs parents sur Internet et le trouveront.

Nous vivons à une époque où les données survivent à la mémoire humaine. Ce qui se passe aujourd'hui, ceux qui y sont impliqués risquent de l'oublier dans quelques années.

Mais ces données, si elles étaient un jour publiées, pourraient rester en ligne longtemps après la fin de l'affaire. C'est pourquoi ceux qui ont le pouvoir de diffuser des informations, qu'il s'agisse de particuliers ou d'entreprises, doivent faire preuve de beaucoup plus de prudence qu'ils ne le pensent.

États-Unis - Viêt Nam: Ne manquez pas

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Je reste convaincu que la maturité d'une organisation ne se mesure pas uniquement à son chiffre d'affaires, sa taille ou son taux de croissance. Elle se manifeste surtout dans la manière dont elle traite ceux qui l'ont quittée. Bien traiter ceux qui travaillent encore et contribuent à la création de valeur, c'est simple.

Mais le véritable indicateur de la culture d'une organisation est la manière dont elle traite avec équité et respect ceux qui sont partis – ceux qui n'apportent plus aucun bénéfice à l'organisation.

La divulgation d'informations concernant une personne ou une entreprise exige prudence et compassion.

Revenons au sujet.

NGUYEN TUAN QUYNH

Source : https://tuoitre.vn/long-trac-an-khi-cong-khai-thong-tin-20260614082904392.htm