Tony Dzung - Stratège en gestion des ressources humaines pour les entreprises vietnamiennes

Il est connu que M. Tony Dzung est un expert dans le domaine de la gestion des ressources humaines et du changement pour aider les entreprises vietnamiennes à créer une culture de développement durable et de longévité.

En entrant dans le monde des affaires, les entreprises peuvent facilement tomber dans le piège des zones de confort, de la pensée empirique, du piège d'utiliser l'ancienne pensée pour de nouveaux contextes, conduisant à une grande inertie des dirigeants, des managers à tous les employés, incapables de s'adapter en permanence aux changements des clients, de la technologie, des concurrents, etc. et perdant progressivement leur avantage, au fil du temps, ils seront rapidement éliminés de la carte concurrentielle du marché.

Il est connu que M. Tony Dzung est un expert dans le domaine de la gestion des ressources humaines, de la gestion de la culture et du changement pour aider les organisations à créer un « vaccin », un « code génétique » contre des maladies telles que la complaisance et le conservatisme, la pensée empirique, la grande inertie, la réticence à apprendre et à s'adapter, le « cerveau concret »... et aider les entreprises à créer une culture de développement durable et de longévité.

L'histoire éternelle : ne pas oser licencier les employés peu performants

Dans le contexte actuel, pour survivre et se développer, les organisations sont contraintes d'innover et d'améliorer la compétitivité de l'ensemble du système. Le facteur humain est déterminant. Car ce sont les personnes qui constituent l'entreprise, la font fonctionner et déterminent sa réussite ou son échec. Par-dessus tout, la qualité des ressources humaines reflète clairement la santé , l'engagement et la capacité d'adaptation continue de l'organisation dans le contexte hyperconcurrentiel actuel.

Cependant, dans la réalité, de nombreux dirigeants sont confrontés à une situation où l'entreprise ne parvient pas à recruter des talents pour remplacer les employés inefficaces, ce qui engendre de nombreux problèmes majeurs. Concrètement, au sein de l'entreprise, certains employés sont incapables de faire leur travail, tandis que d'autres, capables de le faire, ont une attitude négative, se concentrant uniquement sur leur rôle personnel au détriment des objectifs communs de l'organisation. Cependant, les unités n'osent pas éliminer ces deux groupes de personnes, car leur départ risquerait de mettre l'entreprise en situation de pénurie de personnel, ce qui entraînerait une baisse des ventes et impacterait fortement le plan de trésorerie.

M. Tony Dzung, président de HBR Holdings, a déclaré : « Les entreprises n'osent pas licencier les personnes mentionnées ci-dessus, car elles ne disposent pas d'une culture de recrutement, d'apprentissage et de formation continus, ou plus simplement, elles ne disposent pas d'un service spécialisé dans ce domaine. Cela est dû au fait que les dirigeants, issus pour la plupart de milieux professionnels et techniques, ne réalisent pas l'importance du service des ressources humaines pour attirer, recruter, former et fidéliser les talents et créer un avantage concurrentiel durable pour l'organisation. Parallèlement, les dirigeants craignent que le recrutement massif de nouveaux employés ne permette pas de gérer la performance et l'efficacité alors que la masse salariale augmente, ce qui entraînerait un gaspillage de ressources. »

Cependant, les dirigeants eux-mêmes ne comprennent pas que recruter des personnes talentueuses et efficaces contribuera à accroître les revenus de l'entreprise. Parce que les personnes talentueuses et compétentes assument toujours leurs responsabilités, elles contribueront à créer de la valeur ajoutée pour l'entreprise, et non à la faire régresser.

Couper le « fil » de la pensée empirique et conservatrice qui lie le développement durable

Face au rythme constant des changements dans la nouvelle économie , le renforcement des ressources humaines est essentiel pour aider les entreprises à s'adapter rapidement et à améliorer leur compétitivité sur le marché. Les entreprises mal préparées seront à la traîne. Celles bien préparées et qui évoluent rapidement sauront s'adapter et se développer. Par conséquent, la décision de se développer ou de se laisser distancer est entre les mains du dirigeant.

Le professeur Dave Ulrich, considéré comme le premier expert mondial en ressources humaines et le « cerveau » de gestion le plus influent au monde, a déclaré un jour que sur les 5 groupes de compétences d'un leader, au moins 2 groupes sont liés aux compétences en gestion des ressources humaines pour servir les opérations à court terme et les stratégies à long terme.

De nos jours, la gestion des ressources humaines ne consiste pas à compléter toutes les procédures, mais à aider à réaliser les stratégies et les plans d'affaires de l'organisation en fournissant un système et des politiques pour créer un environnement et une culture où chaque employé peut maximiser ses compétences et ses capacités avec une feuille de route claire.

Par conséquent, les entreprises doivent être prêtes à élaborer une stratégie de recrutement, de formation et de fidélisation des talents étroitement liée à leur stratégie et à leurs objectifs. Plus précisément, chaque dirigeant doit répondre à trois questions cruciales : les employés les plus efficaces, les plus engagés et les plus pérennes viennent-ils principalement de l'intérieur ? Que se passe-t-il si l'entreprise ne développe pas une culture de formation et de développement des talents en interne ? Et qui est responsable de cette culture de développement interne ?

M. Tony Dzung a commenté : « En affaires, les clients, le contexte commercial et la concurrence évoluent, et les avancées technologiques impactent tous les aspects de la vie. Nous devrons donc sans aucun doute évoluer en permanence. Nous devons nous préparer à une telle culture, prêts à rompre avec le conservatisme et la pensée empirique qui entravent le développement durable. En particulier, si une entreprise ne développe pas une culture de formation et de développement des talents en interne, elle ne disposera pas des effectifs suffisants pour maintenir son appareil opérationnel actuel, et encore moins pour se développer à l’avenir. »

Culture de recrutement et de formation continue : le « sang » des talents circule au sein de l'entreprise

En affaires, une chose est immuable : tout est en perpétuel changement. Par conséquent, un changement de mode de fonctionnement et d'organisation est inévitable. Les entreprises qui sont prêtes à s'améliorer et à évoluer en permanence, en surmontant les difficultés internes, continueront de se développer durablement. Sinon, la disparition et le déclin ne sont qu'une question de temps.

Certes, les dirigeants et les PDG doivent être ceux qui sont le plus conscients des changements qui s’opèrent progressivement dans la manière de fonctionner et de gérer les ressources humaines, afin qu’ils puissent continuellement apprendre et appliquer des méthodes de travail plus automatisées et plus intelligentes.

Les dirigeants doivent être conscients que la culture du recrutement et de la formation continus est le moteur de la circulation des talents au sein de l'entreprise. Si ce processus s'interrompt, nous serons les premiers à compromettre la capacité d'attirer et de retenir nos propres talents. Surtout, nous ne recrutons et ne formons que temporairement, car nous pensons que cela coûte de l'argent à l'organisation. Cependant, personne ne pense qu'un départ de l'équipe principale entraînera le déclin de l'entreprise, faute de relève. De plus, lorsqu'on recrute à l'extérieur, les personnes expérimentées ne correspondent pas à la culture. Les difficultés s'aggravent. Par conséquent, les entreprises doivent être prêtes à instaurer une culture du recrutement et de la formation continus, en lien avec leur stratégie et leurs objectifs commerciaux, a expliqué M. Tony Dzung.

À ce jour, HBR Holdings, dirigé par Tony Dzung, entame sa 13e année de développement et de maintien de la culture d'une « usine qui produit des talents en interne ». On peut affirmer que la culture d'apprentissage continu, de créativité et d'innovation est essentielle pour aider l'unité à surmonter toutes les difficultés et à se maintenir sur le marché. Ainsi, l'équipe de recrutement de HBR Holdings compte plus de 40 employés. Chaque individu est convaincu qu'aucun poste n'est irremplaçable, « même le président ». Plus précisément, Tony Dzung construit l'entreprise de manière à ce que le système ne dépende pas du leader, ni l'équipe d'une « star ». Chez HBR, les collaborateurs doivent savoir penser au bien commun, car le développement de l'entreprise génère des profits et contribue ainsi au bien-être de chacun.

Il est connu que M. Tony Dzung est également l'une des personnes qui ont été directement formées en leadership et en gestion dans les plus grandes écoles du monde : Harvard, Wharton (Upenn), MIT... Il a également été directement formé et éduqué en ressources humaines par des experts en ressources humaines de premier plan tels que Dave Ulrich, Peter Cappelli,... Surtout, chaque année, M. Tony Dzung consacre du temps à améliorer ses qualifications professionnelles ainsi qu'à « mettre à niveau » ses connaissances en gestion des ressources humaines et en leadership tant au niveau national qu'international.

Fort de son expérience du marché et de ses connaissances nationales et internationales constamment mises à jour, M. Tony Dzung est considéré comme un expert pratique, un véritable expert en gestion des ressources humaines au sein des entreprises vietnamiennes. Soucieux de transmettre valeur et inspiration, à travers des témoignages concrets, des résultats concrets et un savoir-faire systématique, M. Tony Dzung a accompagné de nombreux dirigeants dans leur démarche d'innovation, l'élaboration de stratégies adaptées et la formation d'équipes professionnelles et combatives.

Tous les deux ans, M. Tony Dzung collaborera avec la HBR Business School pour proposer une série de cours pratiques « Gestion des ressources humaines pour les dirigeants ». Ce programme, composé de quatre modules, est conçu de manière exhaustive pour fournir des connaissances complètes, notamment : la mise en place d'un système de recrutement efficace à l'ère du 4.0 ; la création d'une culture d'apprentissage et d'un système de formation interne des ressources humaines ; le renforcement des capacités de leadership et le développement des équipes ; et l'attraction et la fidélisation des talents grâce à la culture d'entreprise.

« Pour savoir si une entreprise progresse ou régresse, il faut examiner sa culture d'entreprise. Chaque entreprise a sa propre culture, mais la question de savoir si elle est bonne ou non est toujours posée. Chaque dirigeant doit comprendre les valeurs fondamentales de l'organisation ; à partir de là, amorcer la transformation de la culture d'entreprise. Transformer la culture d'entreprise en avantage concurrentiel et éviter les pièges culturels », a expliqué M. Tony Dzung.

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