מדדי ביצועים (KPIs) - קריטריונים להערכת עובדים בצורה יעילה

הוועדה המארגנת המרכזית פרסמה זה עתה הנחיה בנוגע לכמה היבטים של הערכה תקופתית רבעונית של קאדרים מובילים וניהוליים בכל הרמות במערכת הפוליטית (הנחיה מס' 02-HD/BTCTW). עם הדרישה של "שש נקודות ברורות" - "אדם ברור, משימה ברורה, זמן ברור, אחריות ברורה, תפוקה ברורה, סמכות ברורה" ו"משימה אחת - נקודת אחריות עיקרית אחת", תקנה חדשה זו תבטיח הערכה מהותית יותר של קאדרים.

הערכת כוח אדם היא שלב מכריע, המשמש כבסיס להכשרה, הקצאה ומינוי כוח אדם. עם זאת, הערכת כוח אדם נותרה אחת מ"נקודות התורפה והקשות" עקב ליקויים רבים, כולל היעדר קריטריונים ספציפיים להערכה ותהליך יישום פורמליסטי. במציאות, הערכות נערכות לעתים קרובות בכבוד ובחוסר רצון להתמודד עם סוגיות, במיוחד בקרב מנהיגים. הנטייה לתעדף הרמוניה בהערכות גורמת לעתים קרובות להערכה חד צדדית ולא מובחנת. אין הבחנה ברורה בין אלו שמבצעים את העבודה בחצי לב לבין אלו שמקדישים את עצמם במלואם לעבודתם. גישה זו, המבוססת על כבוד, של השוואת שוויון ו"כולם מסתדרים", היא אחת הסיבות לכך שלסוכנויות ויחידות רבות יש אחוז גבוה מאוד של "משימות שהושלמו בצורה מצוינת" או "משימות שהושלמו בהצלחה", אך הביצועים הכוללים של הסוכנות לעיתים אינם פרופורציונליים. זה לא מצליח להניע ולעודד את המסירות של אלו שמעזים לחשוב ולפעול למען טובת הכלל של הסוכנות או היחידה.

כדי לשפר את יעילות הערכת הקאדרים, יש צורך לשלב בהרמוניה הערכה איכותנית וכמותית, תוך דגש על קריטריונים כמותיים בנוגע לאיכות התפוקה, יעילות ביצוע המשימה והקשר שלה לאחריות ותפקידים שהוקצו; הבטחת עמידה ב"שש הדרישות הברורות: אדם ברור, משימה ברורה, זמן ברור, אחריות ברורה, תפוקה ברורה, סמכות ברורה"; והתגברות מוחלטת על המצב של הערכה סובייקטיבית, מוטה, חמקמקה וחסרת מהות.

כדי להבטיח הערכת עובדים אובייקטיבית, הערכות רבעוניות חייבות להיות קשורות ועקביות להערכת סוף השנה ולבוא לידי ביטוי בתוצאות המוחשיות של המוצר הסופי. יש לכמת את יכולותיו של כל עובד על ידי מוצרים ספציפיים, תוך התחשבות בכך כבסיס מכריע להערכת רמתו וכשירותו. המעבר מהערכות שנתיות בעיקר להערכות רבעוניות הופך את ניטור העובדים למעשי יותר. הערכות סדירות יטפלו בבעיה של עובדים המקבלים דירוגים גבוהים באופן עקבי במשך שנים רבות אך אינם עומדים בדרישות של משימות חשובות בעת הקצאתם.

ראוי לציין כי התקנות קובעות כי רק אנשים בעלי ביצועים יוצאי דופן, המפיקים עבודה איכותית ויעילה העולה על הדרישות שנקבעו, ייבחנו לדירוג "ביצועים מצוינים". תקנה זו תורמת להבטחת הוגנות ואובייקטיביות, ומשקפת במדויק את היכולות, תחושת האחריות ורמת התרומה של כל אדם. יחד עם זאת, היא משמשת מוטיבציה לכל אדם לחדש ללא הרף, לשפר את איכות עבודתו ולשאוף להשלים את משימותיו ברמה הגבוהה ביותר. הערכה זו שואפת להוקיר אנשים בעלי הישגים יוצאי דופן באמת, תוך תרומה לבניית סביבת עבודה חיובית, עידוד תרבות של תחרות ושיפור היעילות התפעולית של הסוכנות או היחידה.

בוועידה האחרונה לאישור טיוטת הדו"ח על הבדיקה השנייה של הוועדה הקבועה של ועדת המפלגה באסיפה הלאומית, הדגיש המזכיר הכללי והנשיא טו לאם שוב את חשיבות הערכת הקאדרים: "הערכת הקאדרים חייבת להיות אמיתית, מהותית, יסודית, רציפה, רב-ממדית, וקשורה קשר הדוק לתוצאות עבודה, תוצרים ספציפיים, רמת השלמת המשימות הפוליטיות של סוכנויות ויחידות, ושביעות רצון העם. בפרט, הערכת הקאדרים חייבת להיות קשורה לשיבוץ וניצול הקאדרים. יש להעריך את אלו המתפקדים היטב ולקבל משימות חשובות. יש להחליף או להעביר באופן מיידי את אלו שאינם עומדים בדרישות כראוי. איננו יכולים לאפשר מצב שבו קאדרים מוערכים מאוד אך עבודתם עומדת בקיפאון ולא יעילה, וגם איננו יכולים לאפשר מנגנון הערכה איזון המפחית את המוטיבציה והחדשנות בקרב הקאדרים."

לנוכח רפורמות נרחבות ואינטגרציה בינלאומית, ישנה דרישה גוברת לפקידים בעלי יכולות וכישורים הולכים וגדלים. כדי להשיג זאת, יש לרפורמה בהערכת הפקידים ולהפוך אותה למשמעותית יותר. כאשר ההערכות יהיו אובייקטיביות באמת וקשורות לתוצאות קונקרטיות, לא יהיה מקום להעדפה או להערכות סובייקטיביות, ובחירתם וניצולם של הפקידים יהפכו למדויקים יותר ויותר. זה יאפשר תיקון, סינון והחלפה בזמן של פקידים בעלי יכולות מוגבלות, חוסר אחריות, או כאלה שאינם עומדים בדרישות התפקיד - יש לדחוק הצידה את אלו שאינם עושים את עבודתם. זהו הבסיס לבניית ממשל מכוון שירות, יעיל ויעיל העונה על דרישות הפיתוח הלאומי בעידן החדש.

מקור: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html