तदनुसार, सरकारी कर्मचारियों की वार्षिक प्रदर्शन रेटिंग मासिक, त्रैमासिक या उत्पाद/कार्य चक्र के आधार पर निगरानी और मूल्यांकन अवधियों के औसत स्कोर के आधार पर निर्धारित की जाती है, जिससे कार्य निष्पादन प्रक्रिया का व्यापक और निरंतर प्रतिबिंब सुनिश्चित होता है। सरकारी कर्मचारियों के लिए प्रदर्शन रेटिंग इस प्रकार हैं: उत्कृष्ट प्रदर्शन; अच्छा प्रदर्शन; संतोषजनक प्रदर्शन; और असंतोषजनक प्रदर्शन।
कार्य पूरा करने में विफलता निम्नलिखित में से किसी एक स्थिति के अंतर्गत आती है: निगरानी एवं मूल्यांकन में 50 अंकों से कम अंक प्राप्त करना; सक्षम प्राधिकारी द्वारा वैचारिक एवं राजनीतिक पतन, नैतिक गिरावट, जीवनशैली में विचलन, "स्व-विकास" और "स्व-रूपांतरण" के लक्षण पाए जाना; पार्टी सदस्यों के लिए निषिद्ध नियमों का उल्लंघन करना; उदाहरण प्रस्तुत करने के दायित्व का उल्लंघन करना, जिससे स्वयं की और जिस एजेंसी या इकाई में कार्यरत हैं, उसकी प्रतिष्ठा पर नकारात्मक प्रभाव पड़े; मूल्यांकन वर्ष के दौरान आधिकारिक कर्तव्यों से संबंधित ऐसे उल्लंघन करना जिनके परिणामस्वरूप फटकार से लेकर अनुशासनात्मक कार्रवाई की गई हो।
इसके अतिरिक्त, सार्वजनिक सेवाओं के प्रावधान में, यदि अधिकारियों के सेवा रवैये या सेवा की गुणवत्ता उनके क्षेत्र, विषय या इकाई के नियमों के अनुरूप नहीं है, तो उन्हें अपने कर्तव्यों का पालन करने में विफल माना जाता है। उनके प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण और प्रबंधन के अधीन संगठन और इकाइयाँ गबन, भ्रष्टाचार और अपव्यय में लिप्त पाई जाती हैं और उन पर कानूनी दंड लगाया जा सकता है।
सरकारी कर्मचारियों का मूल्यांकन उनके नैतिक चरित्र, क्षमताओं और कार्य प्रदर्शन को समझने के लिए एक महत्वपूर्ण पूर्व शर्त है। यह नियुक्ति, प्रशिक्षण, विकास, पुरस्कार, अनुशासनात्मक कार्रवाई और सरकारी कर्मचारियों की गुणवत्ता और एजेंसियों एवं संगठनों की प्रभावशीलता में सुधार लाने वाली नीतियों के कार्यान्वयन के लिए एक वस्तुनिष्ठ आधार भी प्रदान करता है। हालांकि, वास्तविकता में, सरकारी कर्मचारियों का मूल्यांकन एक कमजोर पहलू बना हुआ है और कार्य प्रदर्शन के वास्तविक परिणामों को सटीक रूप से प्रतिबिंबित नहीं करता है।
विशेष रूप से, गृह मंत्रालय द्वारा पुष्टि के अनुसार, मूल्यांकन प्रक्रिया अभी भी गुणात्मक आकलन पर बहुत अधिक निर्भर है, जिसमें कार्य-पदों के अनुसार उत्पादों और कार्यों के मात्रात्मक मापन उपकरणों का अभाव है। यह उत्पादन की प्रगति, मात्रा या गुणवत्ता से संबंधित नहीं है; और इसे व्यापक, सतत और बहुआयामी तरीके से लागू नहीं किया जाता है। अभी भी पक्षपात और एक ही तरीके को सबके लिए अपनाने की प्रवृत्ति है, जिसके कारण अधिकांश सरकारी कर्मचारियों को अपने कर्तव्यों का अच्छी तरह या उससे बेहतर निर्वहन करने वाला माना जाता है। इससे वर्गीकरण का महत्व कम हो जाता है, कार्य कुशलता और गुणवत्ता में सुधार के लिए प्रेरणा उत्पन्न करने में विफलता होती है, और यह वास्तव में योग्य कर्मियों के चयन के साधन के रूप में कार्य नहीं करता है।
इन कमियों और सीमाओं के कारण प्रत्येक कार्य पद के उत्पादों और कार्यों से जुड़े मानकीकृत, मात्रात्मक मूल्यांकन ढांचे का अभाव है। साथ ही, कार्य निष्पादन के परिणामों की नियमित और निरंतर निगरानी और रिकॉर्डिंग के लिए किसी तंत्र का भी अभाव है। मूल्यांकन विधियाँ कठोर बनी हुई हैं और विभिन्न क्षेत्रों और कार्यक्षेत्रों की विविध विशेषताओं के लिए अनुपयुक्त हैं।
इसलिए, विशिष्ट उत्पादों और कार्यों के माध्यम से कार्य निष्पादन के परिणामों को मापने के आधार के रूप में मूल्यांकन मानदंडों का एक ढांचा विकसित करना आवश्यक है। इसमें सार्वजनिक सेवा इकाइयों को उनके विशिष्ट कार्यों के लिए उपयुक्त मूल्यांकन विधियों और उपकरणों का चयन करने का अधिकार देना शामिल है, जिससे यह सुनिश्चित हो सके कि कर्मचारियों के कार्य निष्पादन का मापन वस्तुनिष्ठ और पारदर्शी तरीके से किया जाए।
वर्तमान परिस्थितियों में, सरकारी कर्मचारियों के मूल्यांकन में मौलिक सुधार लाना और इसे आधुनिक एवं सार्थक दृष्टिकोण की ओर ले जाना एक उद्देश्यपूर्ण और अपरिहार्य आवश्यकता है। इस प्रक्रिया की नियमित और निरंतर निगरानी और मूल्यांकन किया जाना आवश्यक है। मूल्यांकन के परिणाम सार्थक होने चाहिए और इनका उपयोग उपलब्धियों को पुरस्कृत करने, उच्च या निम्न पदों पर नियुक्तियाँ करने या नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा न करने वालों को बर्खास्त करने, अर्थात् उन्हें प्रणाली से हटाने के लिए किया जाना चाहिए।
स्रोत: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
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