कार्य प्रदर्शन के आधार पर कर्मचारियों की गुणवत्ता का मापन

अधिकारियों का मूल्यांकन केवल औपचारिकताओं पर केंद्रित नहीं हो सकता; यह ठोस, विशिष्ट और परिणामों, उत्पादों, कार्य कुशलता और नागरिकों और व्यवसायों की संतुष्टि के स्तर के माध्यम से मापने योग्य होना चाहिए।

देश विकास के एक ऐसे चरण में प्रवेश कर रहा है जिसमें बहुत अधिक मांगें हैं: दोहरे अंकों की वृद्धि, डिजिटल परिवर्तन, राष्ट्रीय शासन मॉडल में नवाचार और अधिक कुशल, प्रभावी और कारगर परिचालन प्रणाली का निर्माण।

हालांकि, यदि प्रणाली पुराने प्रबंधन संबंधी विचारों, अधिकारियों के मूल्यांकन के पुराने और अत्यधिक औपचारिक तरीकों और स्पष्ट जवाबदेही के अभाव वाले कार्यान्वयन तंत्रों के साथ काम करना जारी रखती है, तो इन लक्ष्यों को प्राप्त करना मुश्किल है।

हाल ही में राष्ट्रीय सभा पार्टी समिति की स्थायी समिति और हनोई शहर पार्टी समिति की स्थायी समिति के साथ हुई कार्य बैठकों में, महासचिव और राष्ट्रपति तो लाम ने बार-बार प्रबंधन मानसिकता से विकास-उन्मुख मानसिकता की ओर मजबूती से आगे बढ़ने की आवश्यकता पर जोर दिया; "यदि आप इसे प्रबंधित नहीं कर सकते, तो इसे प्रतिबंधित करें" की मानसिकता से हटकर नवाचार को बढ़ावा देने, उत्पादक शक्तियों को उजागर करने और विकास के लिए संसाधनों को जुटाने के लिए एक कानूनी ढांचा तैयार करने की आवश्यकता पर बल दिया।

गौरतलब है कि यह आवश्यकता केवल विधायी कार्य या प्रशासनिक सुधार पर ही लागू नहीं होती, बल्कि तंत्र की कार्यान्वयन क्षमता और कर्मचारियों की गुणवत्ता से भी सीधे तौर पर जुड़ी हुई है।

बीते वर्षों में वास्तविकता यह दर्शाती है कि कई सही नीतियां और दिशानिर्देश जमीनी स्तर पर धीमी गति से लागू होते हैं। कुछ स्थानों पर प्रक्रियाएं लंबी होती हैं, प्रसंस्करण धीमा होता है और दस्तावेजों को कई मध्यवर्ती स्तरों से गुजरना पड़ता है। अधिकारियों के अधिकार क्षेत्र में आने वाले कुछ मामलों में हिचकिचाहट और जिम्मेदारी का डर दिखाई देता है। कुछ क्षेत्रों में संगठन, संरचना और कर्मचारियों के मामले में एक ही तरीका अपनाने की प्रवृत्ति है। कुछ स्थानों पर कार्यान्वयन की क्षमता विकेंद्रीकरण की बढ़ती मांगों के अनुरूप नहीं हो पाई है।

इसीलिए महासचिव और राष्ट्रपति तो लाम ने प्रमुख संस्थागत बाधाओं की निरंतर समीक्षा और उन्हें दूर करने; निवेश, भूमि, वित्त, विज्ञान और प्रौद्योगिकी, डेटा और डिजिटल परिवर्तन से संबंधित कानूनों में संशोधन में तेजी लाने; और यह सुनिश्चित करने के लिए कार्यान्वयन की निगरानी को मजबूत करने का अनुरोध किया है कि नीतियां, एक बार लागू होने के बाद, वास्तव में व्यवहार में लाई जाएं।

महासचिव और राष्ट्रपति तो लाम हनोई नगर पार्टी समिति की स्थायी समिति के साथ एक कार्य सत्र में बोल रहे हैं। (फोटो: थोंग न्हाट/वीएनए)

विकास की नई आवश्यकताओं के संदर्भ में, संस्थाएँ न केवल प्रबंधन उपकरण हैं बल्कि विकास के लिए एक महत्वपूर्ण संसाधन के रूप में भी पहचानी जाती हैं। यदि संस्थाएँ नवाचार में धीमी हैं, नौकरशाही सोच पर अत्यधिक निर्भर हैं, और अनेक बाधाओं और अतिव्यापी प्रक्रियाओं से बोझिल हैं, तो विकास के नए प्रेरक उत्पन्न करना बहुत मुश्किल होगा।

तेजी से विकास करने की इच्छुक अर्थव्यवस्था परमिट देने की लंबी प्रक्रिया या बोझिल, धीमी गति से चलने वाली नौकरशाही के साथ काम नहीं कर सकती।

हालांकि, संस्थाओं को वास्तव में विकास का प्रेरक बल बनने के लिए, केवल नियमों में संशोधन या प्रशासनिक प्रक्रियाओं में कटौती करना पर्याप्त नहीं है। प्रणाली के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता में सुधार करना और प्रक्रिया में प्रत्येक चरण, स्तर और अधिकारी की जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना अत्यंत महत्वपूर्ण है। यही कारण है कि संस्थाओं में सुधार की आवश्यकता हमेशा कार्मिक प्रबंधन में सुधार, शक्ति के विकेंद्रीकरण और कार्यान्वयन क्षमता को बढ़ाने की आवश्यकता के साथ जुड़ी होती है।

उस भावना को अनेक नीतियों और प्रशासनिक दस्तावेजों के माध्यम से मूर्त रूप दिया जा रहा है। प्रधानमंत्री के निर्णय संख्या 282/QD-TTg, जो 2026-2030 की अवधि के लिए प्रमुख राज्य प्रशासनिक सुधार योजना के प्रकाशन से संबंधित है, प्रशासनिक प्रक्रियाओं की समीक्षा और उन्हें कम करने तथा सार्वजनिक सेवा वितरण की प्रभावशीलता और दक्षता में सुधार करने की आवश्यकता पर बल देता है।

आधिकारिक दस्तावेज 412/टीटीजी-टीसीसीवी में, प्रधानमंत्री ने विकेंद्रीकरण और शक्ति के प्रत्यायोजन में तेजी लाने के साथ-साथ अधिकारियों की क्षमता में सुधार और कार्यान्वयन में जवाबदेही सुनिश्चित करने का अनुरोध किया।

लेकिन इससे भी अधिक महत्वपूर्ण बात यह है कि अधिकारियों के मूल्यांकन में नवाचार की आवश्यकता पर स्पष्ट रूप से जोर दिया जा रहा है। अधिकारियों का मूल्यांकन केवल एक औपचारिकता नहीं हो सकता; यह ठोस, विशिष्ट और परिणामों, उत्पादों, कार्य कुशलता और नागरिकों एवं व्यवसायों की संतुष्टि के स्तर के माध्यम से मापने योग्य होना चाहिए।

अच्छे अधिकारियों को पहचान और सम्मान मिलना चाहिए, जबकि जो अधिकारी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते उन्हें तुरंत समायोजित या उचित रूप से प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए; हम महत्वाकांक्षा, नवाचार की कमी वाले, जिम्मेदारी से डरने वाले और आधे-अधूरे मन से काम करने वाले अधिकारियों की टीम से संतुष्ट रहते हुए बहुत उच्च विकास मानक निर्धारित नहीं कर सकते।

राष्ट्रीय सभा पार्टी समिति के साथ एक बैठक के दौरान, महासचिव और राष्ट्रपति तो लाम ने अनुरोध किया कि कैडर मूल्यांकन को "कार्य परिणामों से निकटता से जोड़ा जाए", इस बात पर जोर देते हुए कि ऐसी स्थितियों को बर्दाश्त नहीं किया जा सकता जहां "मूल्यांकन बहुत अच्छे हों लेकिन काम रुका हुआ और अक्षम हो"; और एक समतावादी मूल्यांकन तंत्र जो प्रयास, नवाचार और रचनात्मकता के लिए प्रेरणा को कम करता है, उसे अनुमति नहीं दी जा सकती।

यह अनुरोध विशेष रूप से महत्वपूर्ण है क्योंकि कई स्थानों पर अधिकारियों का मूल्यांकन लंबे समय से औसत के आधार पर किया जाता रहा है। कुछ क्षेत्रों में, "अपने कर्तव्यों का कुशलतापूर्वक निर्वहन करने वाले" माने जाने वालों का प्रतिशत बहुत अधिक है, लेकिन कार्यों की प्रक्रिया धीमी बनी हुई है; नागरिकों और व्यवसायों को अभी भी सेवा की गुणवत्ता को लेकर कई चिंताएं हैं।

गृह मंत्रालय की लोक प्रशासन सेवाओं पर संतुष्टि सूचकांक 2025 (एसआईपीएएस 2025) रिपोर्ट से पता चलता है कि राज्य प्रशासनिक एजेंसियों की सेवाओं से जनता की संतुष्टि का स्तर 83.09% है, जो पहले की तुलना में थोड़ी कम है।

यह परिणाम दर्शाता है कि यद्यपि प्रशासनिक सुधारों से कई सकारात्मक बदलाव आए हैं, फिर भी आबादी का एक वर्ग अभी भी सेवा की गुणवत्ता और अपने मामलों को संभालने में प्रशासनिक तंत्र की दक्षता से पूरी तरह संतुष्ट नहीं है।

यहां तक ​​कि हनोई में भी, जो प्रशासनिक सुधारों के मामले में देश में लगातार शीर्ष स्थानों पर रहता है, 2025 की योजना में एक साथ तीन संकेतकों में सुधार करना होगा: एसआईपीएएस सूचकांक, लोक प्रशासन सुधार सूचकांक (पीएआर सूचकांक), और प्रांतीय लोक प्रशासन और शासन प्रदर्शन सूचकांक (पीएपीआई), जिसमें एसआईपीएएस में सुधार के लिए 9 संकेतक और पीएपीआई में सुधार के लिए 28 संकेतक लक्षित हैं।

इससे पता चलता है कि मौजूदा अड़चन केवल नियमों या प्रक्रियाओं में ही नहीं, बल्कि कर्मचारियों की कार्यान्वयन क्षमता और जवाबदेही में भी निहित है। इसीलिए, कर्मचारियों के मूल्यांकन को उनके कार्य परिणामों के आधार पर अधिक मजबूती से बढ़ावा दिया जा रहा है।

डिक्री संख्या 335/2025/एनडी-सीपी, जो 1 जनवरी, 2026 से प्रभावी है, में यह निर्धारित किया गया है कि सिविल सेवकों का मूल्यांकन उनके कर्तव्यों और कार्य प्रदर्शन से संबंधित, मासिक या त्रैमासिक आधार पर नियमित रूप से किया जाएगा।

कुछ क्षेत्रों में इस दृष्टिकोण को मूर्त रूप देना शुरू हो गया है। दा नांग में, अधिकारियों, सिविल सेवकों और सार्वजनिक कर्मचारियों का मूल्यांकन 100 अंकों के पैमाने पर दो मुख्य मानदंडों के आधार पर किया जाता है, जिसमें कार्य निष्पादन के परिणामों से संबंधित मानदंड समूह का महत्व 70 अंक तक होता है। यह सार्वजनिक सेवा उत्तरदायित्व के प्रति दृष्टिकोण में एक बदलाव को दर्शाता है।

जब कार्य परिणामों को मात्रात्मक रूप से मापा जाता है और व्यक्तिगत जिम्मेदारी से जोड़ा जाता है, तो सामान्य, अंधाधुंध मूल्यांकन या यह धारणा कि "हर कोई अच्छा काम करता है" का अस्तित्व मुश्किल हो जाता है।

यह अनिवार्यता कि "प्रदर्शन असंतोषजनक होने पर समायोजन और प्रतिस्थापन किए जाने चाहिए" यह भी दर्शाती है कि कार्मिक चयन की भावना पर अधिक स्पष्ट रूप से बल दिया जा रहा है। अधिक सुव्यवस्थित संगठनात्मक संरचना, अधिक मजबूत विकेंद्रीकरण और शक्ति का प्रत्यायोजन तथा उच्च विकासात्मक मांगों के संदर्भ में, आधे-अधूरे मन से काम करने और जिम्मेदारी से बचने की मानसिकता जारी नहीं रह सकती।

साथ ही, विकेंद्रीकरण को कार्यान्वयन क्षमता में सुधार, निरीक्षण और पर्यवेक्षण को मजबूत करने और जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने के साथ-साथ आगे बढ़ाना होगा। हम ऐसी स्थिति को बर्दाश्त नहीं कर सकते जहां विकेंद्रीकरण को लागू करने के लिए पर्याप्त संसाधन, कर्मचारी या क्षमता न हो।

अंततः, संस्थागत सुधारों की प्रभावशीलता का आकलन जनता की सेवा में प्राप्त परिणामों और वास्तविक विकास परिणामों के आधार पर किया जाना चाहिए। राष्ट्रीय विकास की मांग बढ़ने के साथ-साथ, कर्मचारियों के मूल्यांकन और उपयोग के तरीके में भी तदनुसार परिवर्तन होना चाहिए।

हम ऐसी स्थिति की अनुमति नहीं दे सकते जहां अधिकारियों का उच्च मूल्यांकन तो हो लेकिन उनका काम स्थिर और अक्षम बना रहे; न ही हम एक समतावादी मूल्यांकन तंत्र को प्रणाली के भीतर नवाचार, रचनात्मकता और जवाबदेही के लिए प्रेरणा को कम करने की अनुमति दे सकते हैं।

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(वीएनए/वियतनाम+)

स्रोत: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp