KPI-k - Az alkalmazottak hatékony értékelésének kritériumai

A Központi Szervezőbizottság nemrégiben kiadott egy Útmutatót a vezető és irányító káderek negyedéves időszakos értékelésének egyes aspektusairól a politikai rendszer minden szintjén (02-HD/BTCTW számú Útmutató). A „hat egyértelmű pont” – „világos személy, világos feladat, világos idő, világos felelősség, világos eredmény, világos hatáskör” és „egy feladat – egy fő felelősségi pont” – követelményével ez az új szabályozás biztosítja a káderek érdemibb értékelését.

A személyzeti értékelés kulcsfontosságú lépés, amely alapul szolgál a személyzet képzéséhez, kinevezéséhez és beosztásához. A személyzeti értékelés azonban továbbra is az egyik „nehéz és gyenge pont” számos hiányosság miatt, beleértve a konkrét értékelési kritériumok hiányát és a formalista végrehajtási folyamatot. A valóságban az értékeléseket gyakran tisztelettel és a problémákkal való szembenézés vonakodásával végzik, különösen a vezetők között. Az értékelésekben a harmónia előtérbe helyezésének tendenciája gyakran egyoldalú, differenciálatlan értékeléshez vezet. Nincs egyértelmű különbség azok között, akik félszívvel teljesítenek, és azok között, akik teljes mértékben elkötelezettek a munkájuk iránt. Ez a tiszteleten alapuló, szintező és „mindenki jól kijön egymással” megközelítés az egyik oka annak, hogy sok ügynökségnél és egységnél nagyon magas a „kiválóan elvégzett feladatok” vagy a „sikeresen elvégzett feladatok” aránya, de az ügynökség összteljesítménye néha aránytalan. Ez nem motiválja és nem ösztönzi azok elkötelezettségét, akik mernek az ügynökség vagy egység közjójáért gondolkodni és cselekedni.

A káderértékelés hatékonyságának javítása érdekében harmonikusan kell ötvözni a kvalitatív és a kvantitatív értékelést, hangsúlyozva a kvantitatív kritériumokat az eredmény minőségével, a feladatvégzés hatékonyságával, valamint a kijelölt felelősségi körökhöz és feladatokhoz való kapcsolódásával kapcsolatban; biztosítva a „hat egyértelmű követelmény: egyértelmű személy, egyértelmű feladat, egyértelmű idő, egyértelmű felelősség, egyértelmű eredmény, egyértelmű hatáskör” betartását; és teljes mértékben leküzdve a szubjektív, elfogult, kitérő és tartalmatlan értékelés helyzetét.

Az objektív alkalmazotti értékelés biztosítása érdekében a negyedéves értékeléseknek össze kell kapcsolódniuk és összhangban kell lenniük az év végi értékeléssel, és tükröződniük kell a végeredmény kézzelfogható eredményeiben. Minden egyes alkalmazott képességeit konkrét termékekkel kell számszerűsíteni, ezt tekintve kulcsfontosságú alapnak a szintjük és kompetenciájuk értékeléséhez. Az elsősorban éves értékelésekről a negyedéves értékelésekre való áttérés praktikusabbá teszi az alkalmazottak nyomon követését. A rendszeres értékelések megoldják azt a problémát, hogy az alkalmazottak évek óta következetesen magas értékelést kapnak, de a kijelölt fontos feladatok követelményeinek nem felelnek meg.

Figyelemre méltó, hogy a szabályzat előírja, hogy csak a kiemelkedő teljesítményt nyújtó, a meghatározott követelményeket meghaladó, magas színvonalú és hatékony munkát végző személyek részesülnek a „Kiváló Teljesítmény” minősítésben. Ez a szabályozás hozzájárul a méltányosság és az objektivitás biztosításához, pontosan tükrözve az egyes személyek képességeit, felelősségérzetét és hozzájárulásának szintjét. Ugyanakkor motivációt jelent minden személy számára a folyamatos innovációra, munkája minőségének javítására és feladatai legmagasabb szintű elvégzésére való törekvésre. Ez az értékelés a valóban kiemelkedő eredményeket elért egyének elismerését célozza, miközben hozzájárul a pozitív munkakörnyezet kialakításához, a verseny kultúrájának ösztönzéséhez és az ügynökség vagy egység működési hatékonyságának növeléséhez.

A Nemzetgyűlés Pártbizottságának Állandó Bizottságának második ellenőrzéséről szóló jelentéstervezet jóváhagyására nemrégiben tartott konferencián To Lam főtitkár és elnök ismét hangsúlyozta a káderértékelés fontosságát: „A káderértékelésnek valódinak, érdeminek, alaposnak, folyamatosnak, többdimenziósnak kell lennie, és szorosan össze kell kapcsolódnia a munkaeredményekkel, a konkrét termékekkel, az ügynökségek és egységek politikai feladatainak elvégzésének szintjével, valamint az emberek elégedettségével. A káderértékelésnek különösen a káderek elhelyezésével és kihasználásával kell összefüggenie. Azokat, akik jól teljesítenek, meg kell becsülni, és fontos feladatokat kell nekik adni. Azokat, akik nem felelnek meg a követelményeknek, haladéktalanul le kell váltani, vagy megfelelően át kell helyezni. Nem engedhetjük meg azt a helyzetet, hogy a kádereket magasra értékelik, de munkájuk stagnál és nem hatékony, és nem engedhetjük meg azt a kiegyenlítő értékelési mechanizmust sem, amely csökkenti a káderek motivációját és innovációját.”

A kiterjedt reformok és a nemzetközi integráció közepette egyre nagyobb az igény az egyre magasabb képességekkel és képzettséggel rendelkező tisztviselőkre. Ennek eléréséhez a tisztviselők értékelését meg kell reformálni és tartalmibbá kell tenni. Amikor az értékelések valóban objektívek és konkrét eredményekhez kapcsolódnak, akkor nem lesz helye a részrehajlásnak vagy a szubjektív értékelésnek, és a tisztviselők kiválasztása és alkalmazása egyre pontosabb lesz. Ez lehetővé teszi a korlátozott képességekkel rendelkező, felelősség nélküli vagy a munkaköri követelményeknek nem megfelelő tisztviselők időben történő korrekcióját, szűrését és lecserélését – azokat, akik nem végzik el a munkájukat, félre kell állítani. Ez az alapja egy szolgáltatásorientált, hatékony és eredményes közigazgatás kiépítésének, amely megfelel az új korszak nemzeti fejlődésének igényeinek.

Forrás: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html