Mengukur kualitas karyawan berdasarkan kinerja kerja.

Negara ini memasuki fase pembangunan dengan tuntutan yang sangat tinggi: pertumbuhan dua digit, transformasi digital, inovasi dalam model tata kelola nasional, dan pembangunan sistem operasional yang lebih efisien, efektif, dan efisien. Namun, tujuan-tujuan ini sulit dicapai jika sistem terus beroperasi sesuai dengan pola pikir manajemen lama, dengan metode evaluasi pejabat yang ketinggalan zaman dan sebagian besar formalistik, dan jika mekanisme implementasinya kurang memiliki akuntabilitas yang jelas.

Departemen penerimaan dan penyampaian hasil di komune Binh Khanh, distrik Can Gio, Kota Ho Chi Minh . (Foto ilustrasi: Huu Duyen/TTXVN)

Dalam sesi kerja baru-baru ini dengan Komite Tetap Komite Partai Majelis Nasional dan Komite Tetap Komite Partai Kota Hanoi , Sekretaris Jenderal dan Presiden To Lam berulang kali menekankan perlunya terus melakukan pergeseran yang kuat dari pola pikir manajemen ke pola pikir yang berorientasi pada pembangunan; dari "jika tidak bisa dikelola, larang saja" menjadi menciptakan kerangka hukum untuk mendorong inovasi, melepaskan kekuatan produktif, dan memobilisasi sumber daya untuk pembangunan.

Perlu dicatat bahwa persyaratan ini tidak hanya diterapkan pada pekerjaan legislatif atau reformasi administratif, tetapi juga secara langsung terkait dengan kapasitas pelaksanaan aparatur dan kualitas staf.

Realitas selama bertahun-tahun menunjukkan bahwa banyak kebijakan dan pedoman yang benar lambat diimplementasikan di tingkat akar rumput. Di beberapa tempat, prosedurnya panjang, prosesnya lambat, dan dokumen harus melalui banyak lapisan perantara. Beberapa hal yang berada dalam wewenang pejabat ditanggapi dengan keraguan dan rasa takut akan tanggung jawab. Di beberapa daerah, ada kecenderungan pendekatan seragam dalam hal organisasi, struktur, dan kepegawaian. Di beberapa tempat, kapasitas implementasi belum sejalan dengan tuntutan desentralisasi yang lebih besar.

Oleh karena itu, Sekretaris Jenderal dan Presiden To Lam telah meminta peninjauan berkelanjutan dan penghapusan hambatan kelembagaan utama; percepatan amandemen undang-undang terkait investasi, tanah, keuangan, ilmu pengetahuan dan teknologi, data, dan transformasi digital; serta penguatan pengawasan implementasi untuk memastikan bahwa kebijakan, setelah diberlakukan, benar-benar diterapkan.

Dalam konteks persyaratan pembangunan baru, institusi bukan hanya alat manajemen tetapi diakui sebagai sumber daya penting untuk pembangunan. Jika institusi lambat berinovasi, sangat bergantung pada pemikiran birokrasi, dan dibebani dengan banyak hambatan dan prosedur yang tumpang tindih, akan sulit untuk menciptakan pendorong pertumbuhan baru. Ekonomi yang bertujuan untuk pertumbuhan pesat tidak dapat beroperasi dengan sistem pemberian izin yang berlarut-larut atau birokrasi yang rumit dan lambat.

Namun, agar lembaga-lembaga benar-benar menjadi kekuatan pendorong pembangunan, hal itu tidak bisa hanya sekadar mengubah peraturan atau memangkas prosedur administratif. Sangat penting untuk meningkatkan efektivitas implementasi sistem, dengan mendefinisikan secara jelas tanggung jawab setiap tahapan, tingkatan, dan pejabat individual dalam proses tersebut. Inilah mengapa kebutuhan untuk meningkatkan lembaga selalu sejalan dengan kebutuhan untuk mereformasi manajemen personalia, mendesentralisasi kekuasaan, dan meningkatkan kapasitas implementasi.

Semangat tersebut diwujudkan melalui berbagai kebijakan dan dokumen administratif. Keputusan Perdana Menteri Nomor 282/QD-TTg tentang pengumuman Rencana Reformasi Administrasi Negara Utama untuk Periode 2026-2030 terus menekankan perlunya meninjau dan mengurangi prosedur administratif, serta meningkatkan efektivitas dan efisiensi penyampaian layanan publik. Dalam Surat Resmi Nomor 412/TTg-TCCV, Perdana Menteri meminta percepatan desentralisasi dan pendelegasian wewenang, disertai dengan peningkatan kapasitas pejabat dan akuntabilitas dalam pelaksanaannya.

Namun yang lebih penting, kebutuhan akan inovasi dalam evaluasi kader semakin ditekankan. Evaluasi kader tidak boleh hanya sekadar formalitas; evaluasi harus substantif, spesifik, dan terukur melalui hasil, produk, efisiensi kerja, dan tingkat kepuasan warga dan dunia usaha. Kader yang berkinerja baik harus diakui dan dihargai, sementara mereka yang tidak memenuhi persyaratan harus segera disesuaikan atau diganti dengan tepat. Kita tidak dapat menetapkan standar pembangunan yang sangat tinggi sementara kita berpuas diri dengan tenaga kerja yang kurang ambisi, inovasi, dan tanggung jawab, serta bekerja setengah hati.

Dalam pertemuan dengan Komite Partai Majelis Nasional, Sekretaris Jenderal dan Presiden To Lam meminta agar evaluasi kader "dikaitkan erat dengan hasil kerja," dan bahwa situasi "evaluasi sangat baik tetapi kinerja stagnan dan tidak efektif" tidak dapat dibiarkan; dan bahwa mekanisme evaluasi egaliter tidak boleh mengurangi motivasi untuk berjuang, berinovasi, dan berkreasi.

Permintaan ini sangat penting karena, selama ini, evaluasi pejabat di banyak tempat sangat bergantung pada angka rata-rata. Di beberapa daerah, persentase mereka yang dianggap "melaksanakan tugas dengan baik" sangat tinggi, tetapi pemrosesan tugas tetap lambat; warga dan pelaku bisnis masih memiliki banyak kekhawatiran tentang kualitas layanan.

Laporan Indeks Kepuasan Pelayanan Publik (SIPAS 2025) Kementerian Dalam Negeri tahun 2025 menunjukkan bahwa tingkat kepuasan masyarakat terhadap pelayanan lembaga administrasi negara adalah 83,09%, sedikit menurun dibandingkan sebelumnya. Hasil ini menunjukkan bahwa meskipun reformasi administrasi telah membawa banyak perubahan positif, sebagian penduduk belum sepenuhnya puas dengan kualitas pelayanan dan efisiensi penyelesaian pekerjaan oleh aparatur administrasi.

Bahkan di Hanoi, sebuah daerah yang secara konsisten berada di peringkat teratas di negara ini untuk reformasi administrasi, rencana untuk tahun 2025 harus secara bersamaan meningkatkan tiga indikator: indeks SIPAS, Indeks Reformasi Administrasi Publik (PAR INDEX), dan Indeks Kinerja Administrasi Publik dan Tata Kelola Provinsi (PAPI), dengan 9 indikator yang bertujuan untuk meningkatkan SIPAS dan 28 indikator yang bertujuan untuk meningkatkan PAPI.

Hal ini menunjukkan bahwa hambatan saat ini tidak hanya terletak pada peraturan atau prosedur, tetapi juga pada kapasitas implementasi dan akuntabilitas staf. Oleh karena itu, hal tersebut juga menjadi alasan mengapa evaluasi berbasis kinerja pejabat sangat dipromosikan. Keputusan No. 335/2025/ND-CP, yang berlaku mulai 1 Januari 2026, menetapkan bahwa evaluasi pegawai negeri sipil akan dilakukan secara berkala setiap bulan atau triwulan, terkait dengan tugas dan kinerja kerja.

Beberapa daerah telah mulai mengkonkretkan pendekatan ini. Di Da Nang, evaluasi pejabat, pegawai negeri sipil, dan pegawai publik dilakukan dengan skala 100 poin dengan dua kelompok kriteria utama, di mana kelompok kriteria tentang hasil kinerja tugas mencakup hingga 70 poin. Ini merupakan perubahan perspektif tentang tanggung jawab pelayanan publik. Ketika hasil kerja dikuantifikasi dan dikaitkan dengan tanggung jawab individu, akan sulit bagi evaluasi umum yang tidak pandang bulu atau situasi "semua orang menjalankan tugasnya dengan baik" untuk terjadi.

Persyaratan bahwa "jika kinerja tidak memuaskan, penyesuaian dan penggantian harus dilakukan" juga mencerminkan penekanan yang lebih jelas pada penyaringan personel. Dalam sistem yang lebih efisien dengan desentralisasi dan delegasi kekuasaan yang lebih kuat, ditambah dengan tuntutan pembangunan yang lebih tinggi, pola pikir bekerja setengah hati dan menghindari tanggung jawab tidak dapat berlanjut. Secara bersamaan, desentralisasi harus disertai dengan peningkatan kapasitas implementasi, peningkatan inspeksi dan pengawasan, serta tanggung jawab yang didefinisikan dengan jelas. Kita tidak dapat membiarkan situasi di mana desentralisasi terhambat oleh sumber daya, personel, dan kapasitas yang tidak memadai untuk melaksanakan tugas.

Pada akhirnya, efektivitas reformasi kelembagaan harus diukur dari hasil pelayanan kepada rakyat dan hasil pembangunan yang sebenarnya. Seiring meningkatnya tuntutan pembangunan nasional, cara kader dievaluasi dan dimanfaatkan juga harus berubah. Kita tidak dapat membiarkan situasi di mana kader dievaluasi tinggi tetapi pekerjaan mereka tetap stagnan dan tidak efisien; kita juga tidak dapat membiarkan mekanisme evaluasi egaliter yang mengurangi motivasi untuk inovasi, kreativitas, dan akuntabilitas dalam sistem.

Sumber: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm