Gunakan efektivitas dan nilai praktis sebagai tolok ukur.

Dalam pekerjaan sehari-hari, setiap orang ingin diakui atas kontribusinya. Gelar atau prestasi yang pantas bukan hanya sumber kebanggaan bagi individu, tetapi juga bagi tim. Prestasi hanya bermakna jika tulus, dan gelar yang diberikan secara akurat mencerminkan nilai kontribusi tersebut.

Menteri Dalam Negeri Do Thanh Binh mempresentasikan rancangan Undang-Undang yang mengubah dan menambah sejumlah pasal Undang-Undang tentang Emulasi dan Pujian. (Foto: Majelis Nasional Vietnam)

Dalam pekerjaan sehari-hari, setiap orang ingin diakui atas kontribusinya. Gelar atau prestasi yang layak bukan hanya sumber kebanggaan bagi individu, tetapi juga bagi tim. Prestasi hanya bermakna jika tulus, dan gelar tersebut secara akurat mencerminkan nilai kontribusi. Sebaliknya, jika penghargaan hanya bersifat seremonial atau diberikan berdasarkan sistem tertentu, maka alat motivasi ini justru dapat mengurangi motivasi untuk berjuang mencapai keunggulan.

Selama bertahun-tahun, untuk mempermudah pengelolaan, alokasi kuota penghargaan berdasarkan unit atau rasio telah cukup umum dilakukan. Metode ini memiliki keunggulan karena mudah diimplementasikan, mudah diringkas, dan menciptakan keseimbangan di antara berbagai kelompok penerima. Namun, seiring meningkatnya permintaan akan inovasi manajemen, mekanisme ini juga menunjukkan keterbatasan yang jelas.

Pada kenyataannya, selama rapat evaluasi, rapat ringkasan, atau perayaan hari jadi tradisional, banyak unit mempresentasikan laporan pencapaian yang mengesankan, disertai dengan sejumlah besar penghargaan. Patut dicatat bahwa dalam banyak kasus, pencapaian yang sebenarnya tidak luar biasa tetap diakui sebagai "sangat baik."

Ketika penghargaan diberikan tanpa pandang bulu, garis antara mereka yang memberikan kontribusi luar biasa dan mereka yang hanya menyelesaikan tugasnya secara bertahap menjadi kabur. Ketika penghargaan dikaitkan dengan target atau struktur, mudah bagi mentalitas "ambil saja jika memang sudah waktunya" untuk muncul, alih-alih "memang pantas mendapatkannya". Dalam hal ini, tujuannya tidak lagi berfokus pada peningkatan kualitas kerja tetapi pada pemenuhan kriteria formal untuk memenuhi syarat mendapatkan penghargaan. Oleh karena itu, penghargaan berhenti menjadi bentuk penghormatan dan menjadi bagian dari proses administratif.

Salah satu konsekuensi yang mudah terlihat adalah pelonggaran standar evaluasi kinerja di dalam organisasi. Individu yang benar-benar luar biasa tidak dibedakan secara jelas dari mereka yang hanya menyelesaikan tugasnya. Seiring waktu, hal ini menumbuhkan mentalitas rata-rata kinerja.

Banyak orang memilih untuk berkinerja pada tingkat "cukup baik" daripada "sebaik mungkin," karena hasil akhir tidak hanya bergantung pada kinerja kerja tetapi juga pada proses evaluasi.

Banyak orang memilih untuk berkinerja pada tingkat "cukup baik" daripada "sebaik mungkin," karena hasil akhir tidak hanya bergantung pada kinerja kerja tetapi juga pada proses evaluasi.

Jika situasi ini berlanjut, akan sulit bagi lingkungan layanan publik untuk menetapkan standar persaingan yang sehat berdasarkan efisiensi yang sesungguhnya. Dalam hal ini, persaingan tidak lagi menjadi kekuatan pendorong pembangunan, tetapi hanya prosedur administratif yang biasa dilakukan di akhir setiap tahun.

Fenomena lain yang cukup umum adalah pembuatan inisiatif dan proyek semata-mata untuk tujuan menerima penghargaan atau kehormatan. Beberapa inisiatif dibuat hanya untuk memenuhi persyaratan aplikasi, tetapi nilai aplikasi praktisnya sangat terbatas.

Ketika kriteria evaluasi dilonggarkan, proses peninjauan dengan mudah menjadi sekadar formalitas. Jika tidak segera ditangani, manifestasi ini dapat menyebabkan praktik "membeli gelar" dan "membeli penghargaan," yang memunculkan mentalitas "berorientasi pada prestasi" di dalam layanan publik.

Jika berbicara tentang "perilaku berorientasi prestasi," ini bukan lagi masalah kecil karena berisiko mendistorsi tujuan kinerja, merusak integritas dalam evaluasi, menciptakan lingkungan kompetitif yang tidak sehat, dan menyimpangkan nilai-nilai organisasi.

Yang lebih berbahaya, hal itu dapat menciptakan " dunia prestasi palsu," di mana nilai-nilai dangkal disamakan dengan kontribusi yang tulus. Begitu gelar tidak lagi mencerminkan nilai sebenarnya dari kontribusi, kepercayaan pada sistem persaingan dan penghargaan juga terpengaruh. Ketika kepercayaan menurun, persaingan berhenti menjadi kekuatan pendorong dan dapat menjadi penghalang bagi inovasi.

Ketika gelar dan penghargaan tidak lagi secara akurat mencerminkan nilai kontribusi, kepercayaan pada sistem peniruan dan penghargaan juga ikut terpengaruh. Ketika kepercayaan menurun, peniruan berhenti menjadi kekuatan pendorong dan dapat menjadi penghalang bagi inovasi.

Oleh karena itu, merevisi peraturan tentang penghargaan dan pujian agar lebih praktis dan substantif merupakan kebutuhan mendesak saat ini. Undang-undang tentang penghargaan dan pujian tidak boleh hanya bertujuan untuk memastikan bahwa "setiap orang dapat dipertimbangkan," tetapi harus memastikan bahwa "orang yang tepat, untuk prestasi yang tepat, dan dengan tingkat kontribusi yang tepat."

Untuk mencapai hal ini, pertama-tama perlu memperjelas batasan antara prestasi baru dan prestasi yang berulang; antara kontribusi yang tulus dan pemenuhan tugas rutin; dan antara prestasi teladan dan prestasi gerakan. Ketika batasan-batasan ini ditetapkan dengan jelas, pemberian gelar akan adil dan meyakinkan.

Selain itu, persyaratan penting adalah mengembangkan sistem evaluasi kinerja yang secara harmonis menggabungkan kriteria kualitatif dan kuantitatif. Jika evaluasi hanya didasarkan pada komentar umum, akan sulit untuk membedakan tingkat kontribusi sebenarnya antara individu dan tim. Sebaliknya, hanya mengandalkan angka tanpa memperhatikan kekhususan pekerjaan dapat dengan mudah menyebabkan proses evaluasi yang mekanis.

Oleh karena itu, perlu menetapkan kriteria kuantitatif yang jelas terkait dengan hasil kerja, sambil menggabungkannya dengan penilaian kualitatif berupa kreativitas, tanggung jawab, kemampuan menyebarluaskan pengetahuan, dan dampak sosial dari pencapaian. Ketika kedua faktor ini digabungkan dengan tepat, proses evaluasi dan pemberian penghargaan atas kinerja akan menjadi lebih transparan dan meyakinkan.

Dalam konteks transformasi digital yang pesat saat ini, penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi pada manajemen sumber daya manusia dan evaluasi kinerja merupakan arah yang diperlukan. Sistem data digital tentang kemajuan tugas, kualitas kerja, dan tingkat kepuasan warga dan organisasi dapat menjadi dasar penting untuk mempertimbangkan penghargaan dan pujian.

Ketika evaluasi didasarkan pada data dan bukan hanya pada laporan ringkasan akhir tahun, hasilnya akan lebih realistis, mengurangi subjektivitas dan meminimalkan tekanan formalitas dalam proses membangun prestasi.

Penerapan teknologi juga membantu menggeser evaluasi dari berbasis proses ke berbasis hasil, sehingga memotivasi para pejabat, pegawai negeri, dan pekerja untuk fokus pada efisiensi kerja yang sebenarnya daripada mengejar formalitas.

Selain itu, tanggung jawab para pemimpin dalam mengidentifikasi, membina, dan merekomendasikan penghargaan sangatlah penting. Membiarkan individu secara mandiri menyiapkan berkas nominasi penghargaan mereka sendiri tidak sesuai dengan hakikat pengakuan; fokus pada kualitas penghargaan dan prestasi sangatlah penting agar gelar-gelar tersebut secara akurat mencerminkan nilai kontribusi dari para pejabat, pegawai negeri sipil, dan pekerja, terutama mereka yang bekerja langsung di tingkat akar rumput.

Tanggung jawab para pemimpin dalam mengidentifikasi, membina, dan merekomendasikan penghargaan sangatlah penting. Membiarkan individu menyiapkan berkas nominasi penghargaan mereka sendiri tidak sesuai dengan hakikat pengakuan; fokus pada kualitas teladan dan penghargaan sangat penting agar gelar-gelar tersebut secara akurat mencerminkan nilai kontribusi dari para pejabat, pegawai negeri sipil, dan pekerja, terutama mereka yang bekerja langsung di tingkat akar rumput.

Sesi pertama Majelis Nasional ke-16 membahas amandemen Undang-Undang tentang Emulasi dan Pujian dengan cara yang lebih praktis dan substantif, dengan efektivitas dan dampak berantai sebagai kriteria utama. Ini adalah langkah yang diperlukan untuk mengatasi keterbatasan yang ada dan menciptakan transformasi yang jelas dalam gerakan emulasi patriotik.

Mereformasi sistem penghargaan dan motivasi bukan hanya tentang menyempurnakan peraturan hukum, tetapi juga merupakan syarat penting untuk membangun lingkungan pelayanan publik yang transparan, adil, dan efektif. Ketika gelar diberikan kepada orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat, setiap individu teladan akan menjadi inti untuk menyebarkan pengaruh positif di seluruh masyarakat. Ketika motivasi kembali ke nilai sebenarnya, itu tidak lagi menjadi masalah administrasi atau prosedur, tetapi menjadi kekuatan pendorong sejati untuk pembangunan. Dan itulah yang diharapkan oleh para pejabat, pegawai negeri, dan pekerja dari reformasi kebijakan motivasi dan motivasi yang akan datang.

CU TAT DUNG

Sumber: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html