Risiko kekurangan personel yang sangat terspesialisasi.

VHO - Penerapan model pemerintahan lokal dua tingkat meningkatkan harapan akan administrasi yang lebih efisien dan terarah, tetapi juga memberikan tekanan yang cukup besar pada para pejabat di tingkat komune dan kelurahan, termasuk mereka yang bekerja di bidang kebudayaan, informasi, dan olahraga...

Melanjutkan artikel "Setelah hampir setahun menjalankan pemerintahan dua tingkat": Pertanyaan dari "orang dalam"

Melanjutkan dari "Setelah hampir setahun menjalankan pemerintahan dua tingkat": "Berlari sambil mengantre"

Setelah hampir setahun menjalankan sistem pemerintahan dua tingkat: Masalah mendasar mulai muncul.

Pejabat kebudayaan di tingkat komune dan kelurahan adalah orang-orang yang paling dekat dengan masyarakat, memiliki pemahaman terbaik tentang kehidupan budaya lokal, dan secara langsung mengelola kegiatan masyarakat.

Di banyak komune dan kelurahan saat ini, pejabat kebudayaan tidak lagi hanya bertanggung jawab atas seni dan budaya atau informasi dan propaganda seperti sebelumnya. Dalam model manajemen baru, mereka harus memikul banyak tanggung jawab dan "harus mampu melakukan segalanya."

Pejabat "serbaguna"

Di daerah dengan banyak situs bersejarah, festival, atau desa kerajinan tradisional, beban kerja bahkan lebih besar. Beberapa pejabat harus bertanggung jawab atas puluhan situs, secara rutin memeriksa kondisinya, mengoordinasikan penyelenggaraan festival, memproses dokumen restorasi, menangani keluhan masyarakat, dan memperbarui data digital sesuai dengan persyaratan baru.

Perlu dicatat bahwa meskipun beban kerja meningkat, jumlah staf belum meningkat secara proporsional. Setelah restrukturisasi dan penyederhanaan aparatur, banyak tempat sekarang hanya memiliki satu atau dua pejabat yang bertanggung jawab atas semua urusan budaya dan sosial di tingkat akar rumput. Seorang pejabat budaya di sebuah provinsi di Delta Utara berbagi bahwa ada kalanya mereka harus bekerja tanpa henti dari pagi hingga malam karena mereka secara bersamaan terlibat dalam festival, kegiatan olahraga massal, inspeksi tempat karaoke, dan memperbarui data administratif.

"Pekerjaan di bidang budaya pada dasarnya tidak memiliki jam kerja tetap. Selama festival atau acara besar, staf hampir bekerja sepanjang akhir pekan," kata orang ini. Tidak seperti banyak bidang di mana hasilnya dapat dilihat langsung melalui data atau proyek tertentu, pekerjaan di bidang budaya seringkali bersifat mendasar, jangka panjang, dan sulit diukur. Namun, masalahnya adalah tuntutan manajemen semakin tinggi, sementara kondisi untuk implementasi tidak seimbang, menyebabkan banyak orang merasa sangat tertekan.

Banyak pejabat mengaku bahwa, di tingkat komune dan kelurahan, para pekerja budaya sering menghadapi berbagai tekanan: tekanan dari masyarakat, dari tuntutan manajemen, dari tenggat waktu pekerjaan, dan bahkan dari harapan untuk "harus menyelesaikan semuanya." Jika sebuah festival menjadi kacau, situs bersejarah memburuk, atau kegiatan budaya menerima umpan balik negatif, orang pertama yang dianggap bertanggung jawab seringkali adalah pejabat budaya akar rumput.

Salah satu kisah yang menarik perhatian baru-baru ini adalah permintaan transfer serentak dari beberapa pejabat departemen pengelolaan warisan budaya di Bac Ninh . Ini adalah daerah dengan kepadatan situs bersejarah yang tinggi dan terkenal dengan banyak bentuk warisan budaya yang unik, seperti pengakuan UNESCO terhadap lagu-lagu rakyat Bac Ninh Quan Ho.

Namun, di balik fasad kehidupan budaya yang semarak, terdapat tekanan yang sangat besar pada mereka yang terlibat langsung dalam pengelolaannya. Seorang pejabat di sektor tersebut berbagi bahwa pengelolaan warisan budaya bukan hanya tentang duduk di meja. Mereka harus secara teratur mengunjungi situs-situs tersebut, memeriksa kondisi peninggalan, menangani masalah-masalah yang muncul terkait restorasi, konstruksi, praktik keagamaan, festival, dan berkoordinasi dengan berbagai unit khusus.

Terkadang, seorang petugas harus memantau puluhan berkas secara bersamaan. Sementara itu, pendapatan dan peluang pengembangan karier tidak cukup untuk mempertahankan kaum muda. Banyak yang, setelah beberapa tahun bekerja, pindah ke bidang lain yang lebih stabil, menawarkan penghasilan lebih baik, dan tidak terlalu menegangkan.

Fakta bahwa banyak pejabat mengundurkan diri atau pindah ke posisi lain bukan hanya masalah personel, tetapi juga menimbulkan risiko kekurangan sumber daya terampil di bidang pelestarian budaya. Terutama di daerah yang kaya akan warisan budaya, kurangnya tenaga profesional yang berpengetahuan akan membuat pengelolaan dan pelestarian nilai-nilai budaya menjadi sangat sulit.

Realitas yang terjadi di banyak daerah adalah sektor budaya semakin kesulitan menarik talenta muda. Lulusan manajemen budaya, konservasi, museologi, atau ilmu perpustakaan cenderung mencari pekerjaan di perusahaan, media, atau organisasi swasta daripada di tingkat akar rumput. Alasannya bukan hanya soal pendapatan. Bagi banyak anak muda, lingkungan kerja di tingkat kecamatan dan desa kurang mendukung pengembangan keahlian mereka. Beban kerja administratif yang berlebihan membuat mereka memiliki sedikit kesempatan untuk berkreasi atau menerapkan ide-ide baru.

Sementara itu, sektor budaya saat ini membutuhkan tenaga kerja yang memiliki berbagai keterampilan, baik keahlian budaya maupun kemampuan dalam teknologi, komunikasi, dan pengorganisasian komunitas. Tanpa pelatihan dan kebijakan retensi yang tepat, risiko penuaan tenaga kerja di tingkat akar rumput akan semakin nyata.

Diperlukan pemahaman yang mendalam tentang sumber daya manusia.

Di banyak daerah, para pekerja budaya akar rumput dengan tenang mendedikasikan diri mereka pada profesi mereka karena cinta terhadap pekerjaan dan ikatan yang kuat dengan komunitas. Mereka mengenal nama setiap pengrajin di desa, mengingat jadwal setiap festival, memahami nilai setiap rumah komunal, setiap lagu rakyat, dan setiap kebiasaan yang mulai menghilang. Namun pada akhirnya, kecintaan mereka pada profesi ini juga perlu "didukung" oleh kondisi praktis.

Penyederhanaan struktur organisasi sangat penting untuk meningkatkan efisiensi manajemen, tetapi di samping itu, isu sumber daya manusia juga perlu dipahami lebih mendalam. Sekadar mengurangi lapisan administrasi saja tidak cukup tanpa mempertimbangkan karakteristik khusus sektor budaya, di mana efisiensi kerja tidak dapat diukur dengan angka jangka pendek. Banyak pendapat menunjukkan bahwa diperlukan kebijakan yang lebih tepat untuk para pekerja budaya di tingkat akar rumput: memperkuat pelatihan keterampilan digital, mengurangi beban administrasi, menciptakan mekanisme untuk menarik talenta muda, dan memberikan kesempatan bagi para profesional untuk mengembangkan keahlian mereka.

Pengalaman dari Hanoi menunjukkan bahwa, untuk menyempurnakan struktur organisasi menuju operasi yang efisien namun efektif, sejalan dengan persyaratan praktis model pemerintahan lokal dua tingkat, Komite Tetap Komite Partai Kota Hanoi telah menetapkan bahwa: Kota akan meninjau dan mengatur staf secara rasional, sambil dengan tegas menangani kasus-kasus yang tidak memenuhi persyaratan pekerjaan atau memiliki efisiensi kerja yang rendah; secara bersamaan, kota akan membangun mekanisme untuk mendorong, memotivasi, dan mempertahankan pejabat yang cakap dan berdedikasi.

Untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja di tingkat akar rumput, Hanoi juga mempromosikan pelatihan dan pengembangan profesional secara praktis dan realistis, dengan fokus pada metode pelatihan langsung untuk membantu para pejabat beradaptasi dengan cepat terhadap tuntutan pekerjaan baru; sekaligus mendorong pembelajaran mandiri dan peningkatan pengetahuan serta keterampilan profesional.

Selain itu, pemerintah kota terus meningkatkan mekanisme desentralisasi dan pendelegasian wewenang, segera mengatasi kesulitan dan hambatan sehingga kecamatan dan distrik memiliki wewenang dan kondisi yang cukup untuk menangani pekerjaan dengan lebih cepat dan efisien. Secara khusus, transformasi digital terus dianggap sebagai salah satu tugas utama, dengan promosi aplikasi teknologi informasi, penerapan platform digital secara serentak dari tingkat kota hingga tingkat akar rumput, dan peningkatan layanan publik daring secara menyeluruh, yang bertujuan untuk administrasi yang lebih modern dan nyaman bagi warga serta mengurangi beban kerja bagi petugas di tingkat akar rumput.

Kesulitan dan hambatan yang dihadapi oleh unit-unit lokal harus segera diatasi.

Komite Partai Provinsi Khanh Hoa baru-baru ini mengadakan konferensi untuk meninjau satu tahun berjalannya sistem pemerintahan politik dan lokal dua tingkat. Berdasarkan pengalaman praktis, Khanh Hoa mengusulkan agar Pemerintah mengeluarkan kebijakan gaji berdasarkan jabatan, memastikan hak-hak yang sah dari kader, pegawai negeri sipil, dan pegawai negeri di tingkat kecamatan dalam model pemerintahan dua tingkat; mengizinkan pelaksanaan kontrak profesional dan teknis dalam kuota staf awal untuk pemerintahan lokal dua tingkat; dan mempertimbangkan alokasi kuota staf ketika membentuk unit pelayanan publik multi-sektor baru di bawah Komite Rakyat tingkat kecamatan.

Bapak Tran Phong, Sekretaris Komite Partai Provinsi Khanh Hoa, meminta agar lembaga dan unit tingkat provinsi lebih proaktif dalam membimbing dan berkoordinasi dengan daerah setempat, segera mengatasi dan menyelesaikan kesulitan dan hambatan di tingkat akar rumput. Daerah setempat harus terus membangun dan meningkatkan struktur organisasi sistem politik di masa mendatang. Mengenai pekerjaan personel, perlu mengatur personel sesuai dengan kemampuan dan kekuatan mereka; menciptakan lingkungan kerja yang baik untuk mendorong kecerdasan kolektif… Dalam melaksanakan kebijakan, resolusi, dan kesimpulan Komite Pusat tentang reorganisasi struktur organisasi dan pengoperasian model pemerintahan daerah dua tingkat, provinsi telah fokus pada penguatan struktur organisasi, memastikan kelancaran operasi sistem politik dari tingkat provinsi hingga akar rumput…

T. SUONG

Sumber: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html