Perché non si è ancora registrata una svolta nelle strategie di gestione delle risorse umane?

Secondo gli esperti, una delle chiavi per trasformare una strategia di sviluppo delle risorse umane di alta qualità in una strategia vincente è costruire un eccellente sistema di servizio pubblico che collochi le persone nelle posizioni giuste.

4 SFIDE NELLO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

Alla conferenza scientifica "Svolte strategiche nelle risorse umane, in particolare nelle risorse umane di alta qualità nel nuovo contesto", organizzata dal Dipartimento centrale di propaganda e mobilitazione di massa, dal Ministero della Salute e dalla Casa editrice politica nazionale presso l'Università di Medicina di Hanoi l'8 ottobre, molti esperti hanno analizzato i motivi per cui la tanto attesa aspettativa di una svolta nella strategia di sviluppo delle risorse umane non si è ancora concretizzata.

Innovare i metodi di formazione e dare priorità alle competenze richieste dalle esigenze pratiche è una delle soluzioni per lo sviluppo delle risorse umane.

FOTO: NHAT THINH

Secondo il professore associato Vu Van Phuc, ex caporedattore della Rivista Comunista , in tutti e tre i recenti Congressi del Partito abbiamo delineato strategie per lo sviluppo delle risorse umane, in particolare di risorse umane di alta qualità, ma finora non abbiamo ottenuto i risultati sperati. Nella bozza del documento per il prossimo XIV Congresso Nazionale del Partito Comunista del Vietnam, il Partito continua a sottolineare che lo sviluppo delle risorse umane, e in particolare di risorse umane di alta qualità, rimane una strategia fondamentale. La domanda ora è come procedere in futuro e quali insegnamenti possiamo trarre dalla nostra esperienza?

Secondo il dottor Nguyen Si Dung, ex vice capo dell'Ufficio dell'Assemblea Nazionale , il Vietnam si trova attualmente ad affrontare quattro sfide principali in materia di risorse umane. In primo luogo, la qualità delle risorse umane non è all'altezza delle esigenze di sviluppo. La produttività del lavoro in Vietnam è solo il 7,4% di quella di Singapore, il 17,4% di quella della Corea del Sud e il 36% di quella della Cina. C'è una grave carenza di lavoratori "colletti gialli", ovvero tecnici altamente qualificati in grado di gestire e innovare le tecnologie. Molte imprese a partecipazione estera lamentano la difficoltà di reclutare personale tecnico e dirigenziale altamente qualificato.

In secondo luogo, il divario di competenze e le pratiche di mercato rimangono eccessivi. Secondo un'indagine del Manpower Group (2023), oltre il 54% delle imprese in Vietnam ha segnalato che i lavoratori non possedevano le competenze adeguate, soprattutto in settori come l'informatica, la logistica, le energie rinnovabili e il marketing digitale.

In terzo luogo, si assiste a una silenziosa ma grave "fuga di cervelli". Non solo il tasso di studenti vietnamiti che studiano all'estero e che poi tornano a lavorare è basso, ma anche il personale locale di talento si trasferisce all'estero, nel settore privato o presso aziende a capitale straniero presenti in Vietnam.

In quarto luogo, persiste la disuguaglianza nell'accesso alle opportunità di sviluppo delle competenze. Le differenze tra regioni, aree urbane e rurali, genere e reddito continuano a creare disparità nell'accesso a una formazione di qualità.

Abbiamo bisogno di un servizio pubblico eccellente.

Altri esperti hanno espresso preoccupazioni circa la qualità del personale del settore pubblico, data l'attuale carenza di personale d'élite e di alto livello nella pubblica amministrazione. Sostengono che solo quando le istituzioni funzionano bene e sono supportate da una pubblica amministrazione eccellente si può creare un ambiente stabile che incoraggi gli investimenti, promuova l'innovazione e favorisca lo sviluppo delle risorse umane.

Secondo il professore associato Nguyen Ba Chien, direttore dell'Accademia di Pubblica Amministrazione e Gestione, per diventare un paese sviluppato ad alto reddito entro il 2045, il Vietnam ha bisogno di un servizio pubblico che non sia solo efficiente, ma che raggiunga anche un livello di "eccellenza". Per avere un servizio pubblico eccellente, il personale e i funzionari pubblici devono possedere competenze eccezionali nella pianificazione e nell'attuazione delle politiche, la capacità di condurre analisi approfondite, sintetizzare le informazioni e offrire interpretazioni perspicaci. Inoltre, professionalità e un elevato senso di responsabilità sono elementi imprescindibili per il personale e i funzionari pubblici.

"Attrarre e nominare talenti dal settore privato a posizioni di esperti, dirigenti e leader all'interno dell'apparato statale, soprattutto quelle che richiedono competenze specializzate o una vasta esperienza pratica, con stipendi determinati dalle prestazioni lavorative e dalla competenza pratica piuttosto che dal grado, è una tendenza inevitabile. Il settore pubblico deve competere per attrarre talenti, non solo facendo affidamento sul tradizionale fascino dei dipendenti pubblici, ma anche adottando metodi di gestione flessibili, basati sulle competenze e orientati alle prestazioni, simili a quelli del settore privato", ha affermato Nguyen Ba Chien.

Anche il professore associato Le Minh Thong, ex assistente del presidente della XIV Assemblea nazionale , concorda sul fatto che la "chiave" per realizzare una "svolta" nella strategia delle risorse umane risieda nella creazione di un servizio pubblico efficace. Tale efficacia dipende direttamente dalla qualità del personale, dei funzionari e dei dipendenti pubblici, ovvero coloro che si impegnano nell'esecuzione e nell'organizzazione dei servizi pubblici.

Negli ultimi due anni, una serie di nuove politiche ha creato un quadro istituzionale più favorevole per la gestione dei talenti nel settore pubblico, come ad esempio: la riforma salariale (stipendio base di 2,34 milioni di VND al mese a partire dal 1° luglio 2024), le politiche per attrarre e utilizzare persone di talento (Decreto n. 179/2024/ND-CP), la standardizzazione dei dati nazionali sul personale del settore pubblico (Circolare n. 06/2023/TT-BNV del Ministero dell'Interno)... Ciò dimostra la determinazione a rimuovere i principali "colli di bottiglia" nella gestione dei talenti nel settore pubblico.

Nonostante i significativi progressi istituzionali, permangono notevoli "ritardi politici" e sfide pratiche.

Secondo il professore associato Vu Van Phuc, egli concorda con le proposte avanzate dagli esperti alla conferenza sulla creazione di una forza lavoro d'élite per il servizio pubblico. La sua soluzione proposta è quella di dare priorità allo sviluppo delle risorse umane per le posizioni di leadership e gestione. Ciò richiede l'applicazione di un sistema di "carriere basato sul talento". Questo richiede innovazione nei metodi di reclutamento, valutazione, retribuzione, premi, promozione e nomina. Il processo deve garantire trasparenza, apertura e democrazia. Inoltre, è necessario riformare la formazione. Ciò rientra nella riforma fondamentale e globale dell'istruzione e della formazione attualmente in corso, ma la priorità dovrebbe essere data alla formazione di competenze richieste dalle esigenze pratiche.

Il professore associato Vu Van Phuc ha tenuto un discorso alla conferenza scientifica "Innovazioni strategiche nelle risorse umane, in particolare nella gestione di risorse umane di alta qualità nel nuovo contesto".

FOTO: QUY HIEN

Gli scienziati di talento hanno diritto a benefici simili a quelli dei viceministri e dei ministri.

Tuttavia, il professore associato Vu Van Phuc ha anche messo in guardia contro la tendenza a "forzare" professionisti altamente qualificati ad assumere incarichi ufficiali. Questo problema ha due conseguenze negative: non solo incide sulla qualità delle risorse umane nel settore pubblico, ma crea anche un collo di bottiglia nella strategia di sviluppo di risorse umane di alto livello.

"Sebbene abbiamo ripetutamente sottolineato la necessità di politiche e meccanismi più efficaci per attrarre, premiare, valorizzare e utilizzare i talenti, in realtà la situazione rimane molto difficile. Per superare gli ostacoli che hanno impedito al nostro progetto strategico di sviluppo di risorse umane di alta qualità di raggiungere i risultati desiderati negli ultimi tre mandati, abbiamo bisogno di soluzioni concrete", ha sottolineato il professore associato Vu Van Phuc.

Il professore associato Vu Van Phuc ha analizzato come, attualmente, a causa della mancanza di meccanismi politici che garantiscano a esperti e scienziati la possibilità di dedicarsi alle proprie aree di competenza, l'unica carriera possibile per le persone di talento sia quella di diventare leader o manager, ovvero funzionari pubblici.

"Non bisogna costringere tutti, soprattutto le giovani generazioni, a seguire un'unica strada: quella della carriera politica. Devono esserci due percorsi paralleli. Uno è quello per diventare funzionario pubblico, l'altro è quello che permette agli esperti di dedicarsi ai propri campi di specializzazione. Per raggiungere questo obiettivo, è necessario prevedere incentivi e riconoscimenti pari o superiori a quelli delle posizioni dirigenziali e manageriali, in modo che possano dedicarsi con fiducia alla propria competenza. Ad esempio, uno scienziato o un esperto di talento dovrebbe ricevere gli stessi benefit di un viceministro o di un ministro. Solo così riusciremo ad attrarre giovani talenti che dedichino la propria vita al loro campo di studi senza dover necessariamente intraprendere una carriera nella pubblica amministrazione", ha affermato il professore associato Vu Van Phuc.

La gestione del cambiamento deve procedere di pari passo con la gestione dei talenti.

Nel 2023, 10.880 funzionari, dipendenti pubblici e impiegati statali a livello nazionale si sono dimessi o hanno lasciato il proprio incarico; nel 2024, circa 39.000 persone sono state reclutate per sostituirli, ma la pressione per trattenere i talenti rimane.

Al 19 agosto 2025, durante il processo di riorganizzazione dell'apparato amministrativo ai sensi del Decreto n. 178/2024, il numero totale di persone che avevano ricevuto la lettera di licenziamento aveva raggiunto circa 94.402. "Questo dato ci ricorda che la governance trasformativa deve andare di pari passo con la gestione dei talenti; altrimenti, perderemo capitale intellettuale durante il processo di riforma. Le aspirazioni di sviluppo stabilite dal XIII Congresso Nazionale saranno difficili da realizzare se il settore pubblico non diventerà un vero e proprio 'polo di attrazione per i talenti'", ha affermato il Professor Associato Le Minh Thong.

Fonte: https://thanhnien.vn/chien-strategy-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm