Il 22 maggio 2026, il Comitato Organizzativo Centrale ha emanato la Direttiva n. 02-HD/BTCTW sulle valutazioni periodiche trimestrali dei quadri dirigenziali e manageriali a tutti i livelli del sistema politico . Tale direttiva prevede la sostituzione immediata dei quadri che abbiano ricevuto valutazioni di "prestazioni insoddisfacenti" per due trimestri consecutivi o più. Ciò rappresenta un cambiamento significativo nell'approccio alla gestione dei quadri, a dimostrazione della volontà di rafforzare la responsabilità, il controllo del potere e porre gradualmente fine alla pratica di "ricollocamenti sicuri" per i quadri incompetenti.
Uno dei limiti della gestione del personale negli ultimi tempi è la natura eccessivamente formale delle valutazioni delle prestazioni. In molti contesti, le revisioni e le classifiche di fine anno seguono un processo consolidato: autovalutazione, feedback collettivo e la maggior parte dei dipendenti viene giudicata "efficiente nello svolgimento delle proprie mansioni". Nel frattempo, in alcune agenzie e unità, si verificano numerosi casi di cattiva condotta prolungata e ripetuta, eppure pochi funzionari vengono giudicati "inadempienti". Ciò dimostra che il processo di valutazione in alcuni contesti non riflette accuratamente la qualità dei funzionari. Di conseguenza, i funzionari incompetenti non vengono individuati tempestivamente, mentre coloro che osano pensare e agire a volte subiscono maggiori pressioni rispetto a chi è cauto e passivo.
L'Istruzione n. 02 dimostra un forte impegno nella riforma della valutazione dei funzionari, orientandosi verso un approccio regolare, continuo e sostanziale, legato ai risultati, all'efficacia pratica e alla responsabilità individuale, soprattutto per i dirigenti. Questo è un punto di grande rilievo, perché per lungo tempo la maggiore difficoltà nella valutazione dei funzionari non è stata la mancanza di regolamenti, bensì l'assenza di meccanismi per quantificare la responsabilità e l'efficienza lavorativa. Pertanto, il passaggio alle valutazioni trimestrali è molto importante. Contribuisce a trasformare il processo di valutazione da una sintesi di fine anno a un processo di monitoraggio regolare e continuo. Un funzionario non può più utilizzare pochi rapporti sulle prestazioni per mascherare carenze di lunga data nella gestione e nell'amministrazione.
Le linee guida sottolineano l'importanza di una valutazione basata sui "sei principi fondamentali": persona chiara, compito chiaro, tempi chiari, responsabilità chiara, risultato chiaro e autorità chiara. Pertanto, la valutazione dei funzionari non si limiterà più a commenti generici, ma dovrà essere misurata in base a risultati specifici, output specifici e responsabilità specifiche. Ancora più importante, quando i risultati della valutazione sono direttamente collegati al licenziamento o alla sostituzione, tutte le forme di valutazione dovranno essere prese più seriamente.
In qualsiasi organizzazione, dalle imprese agli enti governativi, le posizioni di leadership non sono privilegi permanenti. Finché soddisfano i requisiti, continuano a ricoprire la carica; quando non possiedono più la competenza, la credibilità o l'efficacia necessarie, devono essere sostituite. Tuttavia, nel nostro Paese, il processo di licenziamento o sostituzione dei funzionari è da tempo molto complesso. Ciò è dovuto in parte alla mentalità che lega le posizioni al "prestigio personale" e alla "reputazione"; e in parte al fatto che i meccanismi di valutazione non sono ancora del tutto chiari, il che porta molti a evitare il confronto. Questo rende la sostituzione dei funzionari incompetenti ancora più difficile della loro nomina. Molti funzionari incompetenti rimangono nelle loro posizioni perché non hanno ancora raggiunto il punto in cui sarebbe necessario un provvedimento disciplinare. Nel frattempo, le debolezze gestionali, pur non essendo sempre immediatamente visibili in termini di perdite specifiche, hanno conseguenze significative: rallentano lo sviluppo, fanno perdere opportunità, ostacolano il processo di riforma, causano burocrazia ed erodono la fiducia del pubblico. Un'organizzazione priva di un efficace meccanismo di eliminazione troverà molto difficile mantenere una sana competizione...
Ciò che è degno di nota nel Documento di orientamento n. 02 non è solo l'obbligo di sostituire i funzionari che non hanno portato a termine i loro compiti per due trimestri consecutivi, ma, ancor più fondamentalmente, il cambiamento di mentalità riguardo alla valutazione e all'utilizzo dei funzionari. In precedenza, le valutazioni erano spesso formali, soggettive e basate sul favoritismo; ora, invece, devono essere sostanziali, continue e direttamente collegate all'efficienza lavorativa e alla responsabilità personale. Il Documento di orientamento n. 02 mira a individuare, coltivare e promuovere i funzionari con un pensiero innovativo e creativo, che osano pensare, osano agire e osano assumersi la responsabilità per il bene comune. Ciò dimostra che lo spirito di questa normativa non è quello di creare ulteriore pressione amministrativa o di alimentare una mentalità di "attaccamento alla propria posizione", bensì di costruire un ambiente competitivo sano in cui i funzionari siano valutati sulla base dei risultati concreti.
Un altro punto di grande rilievo collega strettamente la responsabilità del leader alla performance del team. Ovvero, se il team completa meno del 70% dei compiti assegnati, il leader viene classificato come "non in grado di portare a termine il compito". Questa normativa dimostra chiaramente che l'autorità deve essere accompagnata dalla responsabilità; chi ricopre posizioni di rilievo non può sottrarsi alla responsabilità dei risultati complessivi dell'ente o dell'unità di cui è a capo.
È necessario un meccanismo di valutazione equo, obiettivo, trasparente e basato sulle prestazioni. Occorre distinguere chiaramente tra i funzionari incompetenti e coloro che osano innovare ma si trovano ad affrontare difficoltà oggettive. Concentrarsi esclusivamente sui risultati a breve termine, senza considerare motivazioni, contesto e responsabilità, può facilmente generare timore di commettere errori, elusione delle responsabilità e preferenza per la sicurezza. Pertanto, il meccanismo di valutazione deve essere sufficientemente solido da tutelare coloro che osano pensare e agire per il bene comune, estromettendo con fermezza coloro che sono incompetenti, timorosi delle responsabilità, ma che continuano a ricoprire posizioni di leadership.
Saper quando è il momento di dimettersi è una cultura politica che deve essere coltivata tra i funzionari in carica. Un funzionario che si rispetti deve saper riconoscere i propri limiti; quando non ha più le capacità necessarie o non riesce a stare al passo con le esigenze dello sviluppo, dovrebbe cedere proattivamente la propria posizione a qualcuno più idoneo. Un sistema forte non è un sistema senza difetti, ma un sistema che osa affrontare gli errori e correggerli, che osa sostituire i funzionari che non sono più all'altezza e che osa dare opportunità a coloro che sono veramente capaci, coraggiosi e responsabili.
Quando il principio di "su e giù, dentro e fuori" diventerà prassi comune nella gestione del personale, e quando ogni posizione dovrà essere ricoperta sulla base di competenza, efficienza e genuina fiducia, allora la fiducia del popolo nel Partito si rafforzerà ulteriormente.
Fonte: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
