Applicare l'intelligenza artificiale per realizzare innovazioni rivoluzionarie nella gestione delle risorse umane in ambito ospedaliero.

SKĐS - Nel pomeriggio del 27 marzo, a Ho Chi Minh City, l'Ospedale Generale Thu Duc ha organizzato una conferenza scientifica dal titolo "Applicazione dell'IA nella gestione delle risorse umane ospedaliere: costruzione di un quadro di competenze e valutazione degli indicatori chiave di prestazione", che ha attirato oltre 150 delegati tra esperti, personale medico e rappresentanti di istituti di formazione e strutture sanitarie della zona.

Nel contesto della continua trasformazione digitale, la gestione ospedaliera non si limita più alla mera competenza terapeutica, ma si sta evolvendo verso una questione più fondamentale: la gestione delle persone attraverso dati, trasparenza e prevedibilità.

Gestione delle risorse umane: il "collo di bottiglia" della trasformazione digitale in ambito sanitario.

Nel suo discorso di apertura, il dottor Vu Tri Thanh, direttore dell'ospedale generale di Thu Duc, ha sottolineato che la trasformazione digitale non è solo una tendenza, ma un requisito essenziale per migliorare la qualità della gestione e dell'assistenza ai pazienti. La gestione delle risorse umane svolge un ruolo cruciale in questo processo.

Secondo lui, l'applicazione dell'intelligenza artificiale (IA) consente la standardizzazione dei quadri di competenze, una valutazione accurata delle prestazioni lavorative e lo sviluppo di sistemi di indicatori chiave di prestazione (KPI) trasparenti ed equi. Ciò costituisce la base per lo sviluppo delle capacità individuali di ciascun individuo, per l'efficienza operativa di ogni reparto e per lo sviluppo sostenibile dell'intero ospedale.

Il dottor Vu Tri Thanh, direttore dell'ospedale generale di Thu Duc, ha sottolineato che la trasformazione digitale non è solo una tendenza, ma un requisito essenziale per migliorare la qualità della gestione e dell'assistenza ai pazienti.

In realtà, molte strutture sanitarie si affidano ancora in larga misura a metodi amministrativi, incentrati su qualifiche, anzianità o valutazioni soggettive. Ciò non solo ostacola l'allocazione delle risorse, ma riduce anche la motivazione del personale allo sviluppo professionale.

Gli esperti presenti alla conferenza hanno osservato che le tendenze gestionali moderne si stanno orientando verso un approccio basato sui dati, in cui l'intelligenza artificiale svolge un ruolo di supporto nell'analisi e nella previsione dei cambiamenti del personale, nella misurazione dell'efficacia della formazione e nell'ottimizzazione delle operazioni.

Uno dei temi principali della conferenza è stato quello di chiarire il ruolo dei modelli di competenze e dei sistemi di indicatori chiave di prestazione (KPI) nella gestione ospedaliera.

Secondo studi specializzati, un quadro di competenze non è semplicemente uno strumento per la gestione delle risorse umane, ma una "mappa delle competenze" che aiuta a identificare chiaramente le competenze necessarie per ogni posizione, il livello di competenza attuale di ciascun individuo e come colmare eventuali lacune.

Il quadro di riferimento delle competenze ospedaliere è strutturato in tre gruppi principali: competenze generali, competenze professionali e competenze manageriali; ed è suddiviso in cinque livelli, dal livello base a quello di esperto. Questo approccio consente di passare da una mentalità manageriale basata su qualifiche e anzianità a una mentalità manageriale basata su competenze e posizioni lavorative.

L'esperta Le Nguyen Thuy Khanh ha presentato il tema centrale della conferenza: la trasformazione digitale nella gestione delle risorse umane – automatizzazione dei sistemi KPI e dei framework di competenze.

Parallelamente, gli indicatori chiave di prestazione (KPI) svolgono un ruolo nella misurazione dei risultati. Tuttavia, a differenza della concezione tradizionale, negli ospedali i KPI non riguardano solo il numero di servizi o i ricavi, ma piuttosto indicatori di equilibrio tra qualità professionale, sicurezza del paziente, efficienza operativa ed esperienza del paziente.

Gli esperti sottolineano che la relazione tra questi due fattori è complementare: il quadro delle competenze rappresenta la condizione di input, mentre gli indicatori chiave di prestazione (KPI) costituiscono la prova di output.

L'intelligenza artificiale apre nuove prospettive.

Uno dei momenti salienti della conferenza è stata la presentazione di modelli di applicazione dell'intelligenza artificiale nella gestione delle risorse umane, finalizzati a migliorare l'obiettività e la prevedibilità.

In questo contesto, il modello FMFT viene introdotto come strumento per quantificare la competenza sulla base di dati concreti, anziché di sensazioni soggettive. Questo approccio contribuisce a una maggiore equità nella valutazione e crea una banca dati per la pianificazione della formazione e delle risorse umane.

La scena alla conferenza.

In particolare, viene introdotto anche il concetto di "KPI predittivi", che consente di prevedere tempestivamente i rischi e di analizzare le cause profonde. Invece di limitarsi a valutare il risultato finale, questo sistema aiuta a identificare precocemente i colli di bottiglia nel processo, permettendo di apportare modifiche tempestive.

Inoltre, la digitalizzazione di tutti i dati dei dipendenti e la loro integrazione con l'intelligenza artificiale possono contribuire a individuare le lacune in termini di competenze, consentendo così di creare percorsi formativi personalizzati: una tendenza che molte organizzazioni moderne stanno adottando.

Gli esperti sostengono che il maggior valore dell'intelligenza artificiale non risieda nella "sostituzione degli esseri umani", bensì nella sua capacità di connettere i dati, condurre analisi approfondite e supportare un processo decisionale più rapido e accurato.

Verso un modello di governance trasparente, umano e sostenibile.

Dalle presentazioni e dalle discussioni, la conferenza ha individuato numerose direzioni importanti per l'attuazione pratica.

Innanzitutto, la creazione di un sistema di gestione delle risorse umane richiede un approccio sistematico, che va dalla definizione degli obiettivi e dalla standardizzazione delle mansioni allo sviluppo di un quadro di competenze, alla progettazione di indicatori chiave di prestazione (KPI) e alla digitalizzazione dei dati.

Il dottor Tran Van Khanh, direttore dell'ospedale Le Van Thinh, ha condiviso la sua esperienza nell'applicazione del modello FMFT per quantificare le capacità sulla base di prove concrete.

Tuttavia, questo processo presenta anche numerose sfide, in particolare per quanto riguarda la sicurezza dei dati, la trasparenza degli algoritmi e la garanzia di principi umanistici nella valutazione. L'applicazione dell'IA deve essere accompagnata da principi etici ed essere adeguata alle caratteristiche specifiche del settore sanitario.

I delegati hanno convenuto che l'obiettivo finale non fosse quello di creare un altro insieme di strumenti di gestione, bensì di progredire verso un modello di governance più efficace, sicuro, trasparente e umano.

Si prevede che i risultati della conferenza getteranno le basi affinché l'Ospedale Generale Thu Duc continui a migliorare la qualità dei servizi, a ottimizzare l'efficienza operativa e a perfezionare gradualmente il proprio modello di gestione delle risorse umane, orientandolo verso la professionalità e la modernità, in linea con la strategia di trasformazione digitale del settore sanitario.

Fonte: https://suckhoedoisong.vn/ung-dung-ai-de-tao-dot-pha-trong-quan-tri-nhan-luc-benh-vien-169260328064843102.htm