この国は、二桁成長、デジタル変革、国家統治モデルの革新、そしてより効率的で効果的な運用システムの構築といった、非常に高い要求を伴う発展段階に入りつつある。
しかし、システムが時代遅れの経営思考、時代遅れで過度に形式主義的な職員評価方法、そして明確な説明責任を欠いた実施メカニズムで運用され続ける限り、これらの目標を達成することは困難である。
トー・ラム書記長兼国家主席は、最近開催された国会党委員会常務委員会およびハノイ市党委員会常務委員会との作業会合において、管理思考から開発志向の思考へと力強く転換し続ける必要性を繰り返し強調した。すなわち、「管理できないものは禁止する」という考え方から、イノベーションを促進し、生産力を解き放ち、開発のための資源を動員するための法的枠組みを構築する必要性である。
特筆すべきは、この要件は立法活動や行政改革に適用されるだけでなく、組織の実施能力や職員の質にも直接的に関連している点である。
長年の実績から、多くの適切な政策やガイドラインが草の根レベルではなかなか実施されないことが明らかになっている。地域によっては、手続きが煩雑で処理が遅く、文書が多くの仲介者を経由しなければならない。職員の権限の範囲内にある事柄であっても、躊躇や責任への恐れから実施がためらわれる場合がある。組織、構造、人員配置に関して、画一的なアプローチが取られる傾向が見られる地域もある。また、地方分権化の進展に伴う要求に、実施能力が追いついていない地域もある。
そのため、董林総書記兼総統は、主要な制度上のボトルネックの継続的な見直しと解消、投資、土地、金融、 科学技術、データ、デジタル変革に関連する法律の改正の加速、そして制定された政策が確実に実行されるよう実施状況の監督強化を要請した。
新たな発展要件という観点から見ると、制度は単なる管理ツールではなく、発展にとって不可欠な資源として認識されている。制度の革新が遅く、依然として官僚的な思考に大きく依存し、数多くの障壁や重複する手続きに悩まされているとしたら、新たな成長の原動力を生み出すことは非常に困難になるだろう。
急速な発展を望む経済は、許可を与えるための長期にわたる制度や、煩雑で動きの遅い官僚機構では機能できない。
しかし、制度が真に発展の原動力となるためには、単に規制を改正したり、行政手続きを削減したりするだけでは不十分です。制度の実施効率を高め、プロセスにおける各段階、各レベル、そして個々の担当者の責任を明確に定義することが不可欠です。制度改善の必要性は、人事管理の改革、権限の分散化、そして実施能力の強化の必要性と常に密接に関連しているのも、まさにこのためです。
その精神は、数々の政策や行政文書を通じて具体化されつつある。2026年から2030年までの国家主要行政改革計画の公布に関する首相決定第282/QD-TTg号は、行政手続きの見直しと削減、そして公共サービス提供の有効性と効率性の向上の必要性を引き続き強調している。
公式文書412/TTg-TCCVにおいて、首相は、権限の分散化と委譲の加速、および職員の能力向上と実施における説明責任の強化を要請した。
しかし、より重要なのは、公務員の評価における革新の必要性が明確に強調されている点である。公務員の評価は単なる形式的なものであってはならず、成果、製品、業務効率、そして市民や企業の満足度といった指標を通して、実質的かつ具体的で測定可能なものでなければならない。
優秀な職員は認められ、評価されるべきであり、要件を満たさない職員は速やかに適切な調整または交代を行うべきである。野心や革新性に欠け、責任を恐れ、中途半端な仕事ぶりの職員集団に満足していながら、非常に高い開発基準を設定することはできない。
国会党委員会との会合で、董林総書記兼総統は、幹部評価を「業務成果と密接に結びつける」よう求め、「評価は非常に良いが業務が停滞し非効率である」状況は許されないこと、また、努力、革新、創造性への意欲を低下させるような平等主義的な評価メカニズムは許容できないことを強調した。
この要請は特に注目に値する。なぜなら、多くの地域では長らく、公務員の評価が平均値に大きく依存してきたからである。地域によっては、「職務を適切に遂行している」と評価される職員の割合が非常に高いにもかかわらず、業務処理は依然として遅く、市民や企業はサービスの質について多くの懸念を抱いている。
内務省の「公共行政サービス満足度指数2025（SIPAS 2025）」報告書によると、国家行政機関のサービスに対する国民の満足度は83.09%で、以前と比べてわずかに低下している。
この結果は、行政改革によって多くの好ましい変化がもたらされたにもかかわらず、国民の一部は、行政機関が提供するサービスの質や、行政機関が自分たちの事柄を処理する効率性にまだ真に満足していないことを示している。
行政改革において常に国内トップクラスの地位を占めるハノイでさえ、2025年の計画では、SIPAS指数、公共行政改革指数（PAR INDEX）、および省公共行政・ガバナンスパフォーマンス指数（PAPI）という3つの指標を同時に改善する必要があり、SIPASの改善を目的とした9つの指標と、PAPIの改善を目的とした28の指標が設定されている。
これは、現在のボトルネックが規制や手続きだけでなく、職員の実施能力や責任感にもあることを示している。したがって、成果に基づいた職員評価がより強く推進されているのもそのためである。
2026年1月1日から施行される政令第335/2025/ND-CP号は、公務員の評価は、職務および業務遂行状況に応じて、毎月または四半期ごとに定期的に実施されるべきであると規定している。
一部の地域では、このアプローチを具体化し始めている。ダナン市では、幹部職員、公務員、公共職員の評価が100点満点で行われ、評価基準は大きく2つのグループに分けられる。そのうち、業務遂行結果に関する評価基準が最大70点を占める。これは、公共サービスの責任に対する考え方の変化を示している。
仕事の成果が数値化され、個人の責任と結び付けられるようになると、一般的で無差別な評価や「誰もが良い仕事をしている」という認識は成り立たなくなる。
「業績が不十分な場合は、調整や交代を行わなければならない」という要件は、人材選考の精神がより明確に強調されていることを示している。組織構造の合理化、権限の分散化と委譲の強化、そしてより高い発展要求といった状況下では、中途半端な仕事ぶりや責任逃れといった考え方はもはや通用しない。
同時に、地方分権化は、実施能力の向上、検査・監督の強化、責任の明確化と並行して進められなければなりません。十分な資源、人材、実施能力がないまま地方分権化を進めるような事態は許容できません。
最終的に、制度改革の有効性は、国民への貢献度と実際の発展成果によって評価されるべきである。国家発展への要求が高まるにつれ、幹部の評価と活用方法もそれに合わせて変化していく必要がある。
職員の評価は高いものの、業務が停滞し非効率なままという状況は許容できない。また、平等主義的な評価メカニズムが、組織内の革新性、創造性、説明責任に対する意欲を低下させることも許容できない。
出典：https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp
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