二層制地方自治制度の導入から1年が経過し、 政治システムの構造再編と効率化のプロセスは、当初は順調な進展を見せている。多くの中間階層が削減され、「明確な責任、明確な任務、明確な説明責任」を重視した機能と業務の見直しが行われ、長年続いてきた重複と断片化の問題の克服に貢献している。これは単なる行政組織の調整にとどまらず、新時代の国の発展ニーズを満たす、近代的で効率的かつ効果的な行政体制の構築に向けた戦略的な一歩でもある。
董林鄭月娥総書記兼国家主席はかつて、政治体制の再構築と再編こそが、国家が発展の時代へと突入するための「鍵」であると強調した。この精神は、旧来の行政運営にとどまらず、国民に奉仕する公共サービスシステムを構築し、国家統治の方法を革新しようとする党の強い決意を反映している。
2026年7月1日に開催された、政治システムの全体組織モデルと三層構造の政府モデルの1年間の運用を総括する全国大会において、総書記兼大統領は議長を務め、基調講演を行い、次のように述べた。指導、方向付け、実施において多くの革新が見られた。党委員会、政府、機関、および組織は、積極的に業務規定、調整手順、会議を発出し、責任を割り当て、末端組織を支援し、新たな課題を解決してきた。幹部の配置、任命、評価の業務において多くの革新が見られ、職務に関連する能力と資格に重点が置かれ、管理はデータ、進捗、および業務成果に関連付けられている。
近年、自治体職員が市民の対応、電子文書の処理、オンライン会議への参加、そして複数の業務を同時にこなす光景は珍しくない。地域によっては、一人の職員が複数の責任を負わなければならない場合もある。行政機構は形式的には効率化されているかもしれないが、職員の準備が不十分であれば、その効率化は容易に過負荷へと転じてしまう。
長年にわたり、私たちは「人員過剰と人員不足」という労働力状況について議論してきました。人員は過剰供給されている一方で、真に職務要件を満たす人材が不足しているのです。真の問題は人員不足ではなく、適材適所の人材不足です。一方、かつては人員削減の突破口となることが期待された職務定義プロセスは、依然として多くの場所で時代遅れの考え方に基づいて実施されています。業務量や実務上の要件に基づいて職務を決定するのではなく、多くの組織は既存の人員レベルに頼って旧来の組織構造を維持しています。そのため、本来は人材の選抜と質の向上を目的とした職務定義制度が、意図せずして一部の分野で改革の障壁となってしまっています。結果として、人員削減は一部の地域では「量」の削減にとどまり、「質」の向上には繋がっていないのです。
システムの効率性に大きな影響を与えるもう一つのボトルネックは、一部の職員に見られる責任への恐れ、回避、そして先延ばしである。権限が分散化されるにつれて、責任のプレッシャーも分散化される。しかし、多くの規制が重複し、あえて考え行動する職員を保護する仕組みがまだ明確に定義されていない状況では、多くの職員が安全策を選ぶ。つまり、意思決定や文書への署名、リスク回避のためのイニシアチブを取ることを避けるのである。
さらに、デジタル変革のプロセスは、地方自治体の職員の能力に大きなギャップを生み出している。多くの職員や公務員は、業務においてデジタルツールやプラットフォームを使いこなす能力がまだ十分ではなく、新しいモデルに従って業務を処理する際に生産性の低下や混乱が生じている。その一方で、多くの地域でデータインフラ、デジタルプラットフォーム、法規制が同期しておらず、地方自治体の職員は膨大な書類作業に追われ、統一された指針も得られていない。
別の側面として、報酬制度も重要な懸念事項となっています。業務量と責任が増大する一方で、収入と労働条件は依然として限られているため、優秀な人材を長期的に確保することが困難になっています。地方や中央レベルの高度なスキルを持つ専門家の中には、ストレスの多い職場環境にもかかわらず、キャリア開発の機会や報酬が見合わないため、地方への異動をためらう人もいます。強固なシステムを構築するには、有能な人材と、彼らが仕事に全力で取り組むよう促す仕組みが必要です。
政治システムの全体的な組織モデルと三層政府モデルの1年間の運用を総括する全国会議で、トー・ラム総書記兼大統領は、対処すべき7つの主要な問題を率直に提起した。人事に関しては、彼は次のように指摘した。末端レベル、特にコミューンレベルでの実施能力は、新たな要求に追いついていない。末端レベルに移管された業務量は非常に多いが、土地、計画、建設、財政、投資、情報技術、検査、都市管理などの複雑な分野で専門人材が不足している。多くの職員は複数の責任を負わなければならず、大きなプレッシャーに直面し、公務上のリスクに遭遇している（評価によると、省レベルの職員の53％、コミューンレベルの職員の30％しか職務要件を満たしていない）。
人事管理における現状のボトルネックを解消するためには、公務員の評価方法を根本的に改革する必要がある。公務員の業績は、業務効率、国民の満足度、文書処理速度、そして実務上の問題解決能力によって評価されるべきである。同時に、無能で無責任な公務員を断固として排除するとともに、公共の利益のために考え行動する勇気ある者を保護する仕組みを確立することが不可欠である。自己利益のための不正行為や汚職と、革新や創造性に伴うリスクを明確に区別しなければならない。責任を負おうとする勇気ある者を保護しなければ、組織内に行動精神を喚起することは極めて困難であろう。
公務員の研修・育成も、職務内容や実務上の要件に即した、より実質的なアプローチへと転換する必要がある。現代の公務員には、法律を理解するだけでなく、テクノロジーを使いこなす能力、省庁間の連携能力、そして複雑な状況に対処する勇気も求められる。民間部門を含む公共部門への人材誘致を促進し、若手公務員を現場レベルにローテーションさせて実務経験を積ませ、国民を理解し、国民に寄り添い、実務的な管理経験を通して成長できるよう支援する必要がある。長期的には、合併後の組織体制は、能力・責任・報酬という3つの柱に基づいて構築されるべきである。能力は研修と実務経験を通して磨き上げ、責任は具体的な基準に基づいて監視し、報酬は貢献意欲を高め、有能な人材を確保するのに十分なものでなければならない。
二層制地方自治体モデルの導入から1年が経過し、困難や欠点が生じるのは避けられない。行政機構の合理化は最終目標ではない。より大きな目標は、国民により効果的に奉仕する、より効率的で近代的な行政体制を構築することである。これを実現するには、人事管理が真に「鍵の中の鍵」とならなければならない。各職員が適切な地位に配置され、その能力が適切に活用され、公正に評価され、貢献する意欲が喚起されて初めて、行政機構改革は真に最終目標である、近代的で効果的かつ効率的で、国民に奉仕する国家統治システムの構築を達成できるのである。
出典：https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
