មេរៀនទី២៖ ប្រវត្តិរូបសង្ខេប ឬតម្លៃនៃការរស់នៅ?

រាល់កំណែទម្រង់ចាប់ផ្តើមពីមនុស្ស។ ប៉ុន្តែដើម្បីជ្រើសរើសមនុស្សត្រឹមត្រូវ - ត្រូវតែវាយតម្លៃឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ នៅពេលដែលមនុស្សត្រូវបានជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើ "ប្រវត្តិរូបសង្ខេប" ជំនួសឱ្យទិន្នន័យផ្ទាល់ ហើយ "មានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់" ជំនួសឱ្យការអាចធ្វើការងារបាន ហានិភ័យដ៏ធំបំផុតគឺបាត់បង់មនុស្សដែលអាចបន្តដំណើរការកំណែទម្រង់។ ការរក្សាភាពប៉ិនប្រសប់ - មិនអាចធ្វើឡើងដោយអារម្មណ៍ ឬពាក្យស្លោកទេ ប៉ុន្តែត្រូវធ្វើដោយប្រព័ន្ធវាយតម្លៃពិតប្រាកដ យុត្តិធម៌ អាចវាស់វែងបាន និងបំផុសគំនិត។

Báo Đại biểu Nhân dân•22/04/2025

ហានិភ័យនៃការលុបបំបាត់មនុស្សដែលសមស្របបំផុត។

ក្នុងមួយជីវិតរបស់លោកប្រធានហូជីមិញតែងតែសង្កត់ធ្ងន់ថា៖ត្រូវប្រើកម្មាភិបាលត្រូវ-ត្រូវវាយតម្លៃឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ យោងតាមទ្រង់ យើងមិនអាចវិនិច្ឆ័យកម្មាភិបាលដោយផ្អែកទៅលើគុណវុឌ្ឍិ សាវតា ឬពេលវេលាជាក់លាក់ណាមួយរបស់ពួកគេនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែពឹងផ្អែកលើដំណើរការការងារ សមត្ថភាពជាក់ស្តែង និងប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់ពួកគេ។ ជាពិសេស លោក អ៊ុន ហូ បានសង្កត់ធ្ងន់លើតួនាទីរបស់ប្រជាជនក្នុងការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល៖ «កម្មាភិបាលមួយណាល្អ កម្មាភិបាលមួយណាអាក្រក់ កម្មាភិបាលណាមានកំហុសដែលអាចកែបាន... ប្រជាជនក៏អាចដឹងយ៉ាងច្បាស់តាមរយៈការប្រៀបធៀបនោះ»។ នោះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះមនោគមវិជ្ជាដ៏រឹងមាំសម្រាប់កំណែទម្រង់ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ដែលជាប្រព័ន្ធពហុវិមាត្រដោយយុត្តិធម៌ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលជាក់ស្តែង។

លោកប្រធានហូជីមិញធ្លាប់បានណែនាំថា៖ ប្រើមនុស្សត្រូវ-ត្រូវវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ។ ប៉ុន្តែការពិតនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះគឺថា ការវិនិច្ឆ័យខុសមិនត្រឹមតែនាំឱ្យមនុស្សខុសត្រូវបានជ្រើសរើសប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងធ្វើឱ្យខូចកំណែទម្រង់ទៀតផង។ របាយការណ៍ត្រួតពិនិត្យរបស់គណៈកម្មាធិការអចិន្ត្រៃយ៍រដ្ឋសភា ស្តីពី "ការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មាធិការអចិន្ត្រៃយ៍រដ្ឋសភា ស្តីពីការរៀបចំអង្គភាពរដ្ឋបាលថ្នាក់ស្រុក-ឃុំ-សង្កាត់ ដំណាក់កាល ២០១៩-២០២១" បានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា៖ «ការគ្រប់គ្រង និងវាយតម្លៃកម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈ ធ្វើមិនបានល្អទេ ដូច្នេះហើយគ្មានមូលដ្ឋានសម្រាប់ពិនិត្យ និងដកតំណែងណាដែលសមស្រប។ ប៉ុន្តែហានិភ័យធំជាងនេះគឺថាអ្នកនឹងបញ្ចប់ការលុបបំបាត់មនុស្សដែលត្រឹមត្រូវ។ នៅកន្លែងជាច្រើន ការវាយតម្លៃនៅតែជាប់គាំងនៅក្នុង "ចំណុចពិបាក" រដ្ឋបាលដូចជា អតីតភាពការងារ មុខតំណែង ការធ្វើផែនការជាដើម។ ខណៈពេលដែលអ្នកដែលអាចដោះស្រាយបញ្ហាពិតប្រាកដមានហានិភ័យនៃការមើលរំលង - ដោយសារតែ "ឯកសារមិនគ្រប់គ្រាន់" ឬត្រូវបានវាយតម្លៃជាប្រធានបទ។

ដូចអ្នកជំនាញខាងអង្គការម្នាក់ធ្លាប់បានព្រមានថា “ការវិនិច្ឆ័យអាក្រក់មិនមែនគ្រាន់តែជាការជ្រើសរើសមនុស្សខុសនោះទេ វាគឺជាការរុញមនុស្សល្អចេញ និងលើកមនុស្សជាមធ្យមឡើង”។ ហើយនៅពេលដែលវាកើតឡើងម្តងហើយម្តងទៀត វាមិនមែនជាការបរាជ័យបុគ្គលទៀតទេ — វាជាហានិភ័យជាប្រព័ន្ធ។

5 ឆ្នាំបន្ទាប់ពីការរួមបញ្ចូលគ្នា - ដំណាក់កាលសំខាន់នៃការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឧបករណ៍ឡើងវិញ

ចំពេលមានការផ្លាស់ប្តូរធំៗនៅក្នុងអង្គការ ផែនទីរដ្ឋបាល និងសម្ពាធកំណែទម្រង់ ក្នុងគម្រោងរៀបចំឡើងវិញ និងរៀបចំអង្គភាពរដ្ឋបាលឡើងវិញនៅគ្រប់កម្រិត និងការកសាងគំរូអង្គភាពរដ្ឋបាលមូលដ្ឋាន 2 កម្រិត រដ្ឋាភិបាលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ថា 5 ឆ្នាំបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នាគឺជាពេលវេលាសម្រេចចិត្តក្នុងការរៀបចំឧបករណ៍ឡើងវិញ - មិនត្រឹមតែបង្រួមក្នុងទម្រង់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងពង្រឹងសមត្ថភាព ប្រកបដោយគុណភាព ស្តង់ដារ។ នៅថ្នាក់ខេត្ត ចំនួនកម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងនិយោជិតសាធារណៈមិនមានការកើនឡើងទេ។ នៅថ្នាក់ឃុំ រដ្ឋាភិបាលថ្មីមានបន្ទុកការងារធំជាង ហើយទាមទារសេវាកាន់តែជិតស្និទ្ធ។ គួរកត់សម្គាល់ថា បុគ្គលិកបណ្តោះអាសន្ននៅតែដដែល មិនត្រូវបានសម្រួលភ្លាមៗនោះទេ - នេះគឺជា "កន្លែងមាស" ដើម្បីរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធបរិក្ខារឡើងវិញ ដោយចាត់តាំងមនុស្សត្រឹមត្រូវទៅកាន់ការងារត្រឹមត្រូវ។ ប្រសិនបើយើងអាចទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពី 5 ឆ្នាំទាំងនេះ ដើម្បីបង្កើតប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងការរៀបចំបុគ្គលិកពិតប្រាកដ បរិធាននឹងមិនត្រឹមតែត្រូវបានសម្រួលក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃអង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែពិតជានឹងកាន់តែរឹងមាំពីខាងក្នុង។

នៅក្នុងសន្និសីទជាតិដើម្បីផ្សព្វផ្សាយ និងអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចចិត្តទី ១១ នៃគណៈកម្មាធិការមជ្ឈិមទី ១៣ អគ្គលេខាធិកា To Lam បានសង្កត់ធ្ងន់លើសាររំកិលយ៉ាងជ្រាលជ្រៅថា៖ «ការងារបុគ្គលិកមានសារៈសំខាន់ណាស់រួចទៅហើយ ហើយឥឡូវនេះកាន់តែមានសារៈសំខាន់ចំពោះមុខតម្រូវការថ្មីៗ»។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដំបូងសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវតែជាតម្រូវការការងារ បន្ទាប់មកកត្តាផ្សេងទៀត។ មិនអាចមានកំណែទម្រង់ទេ ប្រសិនបើយើងបន្តដាក់ “រចនាសម្ព័ន្ធត្រឹមត្រូវ” ពីលើ “មនុស្សត្រឹមត្រូវ”។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបំផុសគំនិតប្រសិនបើហ៊ានត្រូវបានលុបចោលដោយសារតែខ្វះចំណុចរដ្ឋបាល។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នា - ដូចដែលអគ្គលេខាធិការបានចង្អុលបង្ហាញ - មិនត្រឹមតែជាសិទ្ធិប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏ជាទំនួលខុសត្រូវផ្នែកនយោបាយរបស់គណៈកម្មាធិការគណបក្សមូលដ្ឋានផងដែរ។ ការរក្សាមនុស្សដែលត្រឹមត្រូវគឺជាជំហានដំបូងក្នុងការកសាងអង្គការថ្មីមួយ មិនត្រឹមតែផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការផ្លាស់ប្តូររបៀបជ្រើសរើសមនុស្ស។

មនុស្សប្រើប្រាស់ថេប្លេត ឬឧបករណ៍អេឡិចត្រូនិកដើម្បីវាយតម្លៃគុណភាពនៃសេវាកម្មដែលផ្តល់ដោយបុគ្គលិកនៅបញ្ជរប្រតិបត្តិការ។ ប្រភព៖ Baochinhphu.vn

សម្រាប់ពេលនេះ វាចាំបាច់ក្នុងការរក្សាកម្រិតបុគ្គលិកដូចគ្នាបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នា - ដើម្បីជៀសវាងការរំខាននៅពេលរៀបចំឧបករណ៍ឡើងវិញ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើប្រព័ន្ធវាយតម្លៃដោយយុត្តិធម៌នៅតែខ្វះខាតក្នុងរយៈពេល 5 ឆ្នាំខាងមុខ ហានិភ័យនៃការផ្លាស់ប្តូរមេកានិកគឺពិបាកក្នុងការជៀសវាង: ការលុបបំបាត់មនុស្សនៅក្នុង "កន្លែងខុស" - ការរក្សាមនុស្ស "នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធត្រឹមត្រូវ" ប៉ុន្តែមិនចាំបាច់ល្អទេ។ ចាប់ពីពេលនេះតទៅ យើងត្រូវបង្កើតប្រព័ន្ធវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើការអនុវត្តជាក់ស្តែង មតិកែលម្អពហុវិមាត្រ និងការប្តេជ្ញាចិត្តច្បាស់លាស់ក្នុងការកែទម្រង់ - ដើម្បីជ្រើសរើសមនុស្សត្រឹមត្រូវ និងរក្សាមនុស្សត្រឹមត្រូវ។ តាមពិត ការរៀបចំបុគ្គលិកបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នាត្រូវប្រឈមមុខនឹងសម្ពាធជាច្រើន៖ កូតាបុគ្គលិក រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ... បង្ខំមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យជាច្រើនឱ្យចាកចេញពីមុខតំណែង ទោះបីជាពួកគេធ្វើបានល្អក៏ដោយ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជា អតីតភាពការងារ ឬផែនការ ទោះបីជាឆ្លុះបញ្ចាំងពីដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលក៏ដោយ ជួនកាលបង្កើតគុណវិបត្តិសម្រាប់យុវជន។ ដូច្នេះការវាយតម្លៃមិនអាចមានតែម្ខាងទេ។ តុល្យភាពរវាង "ទិន្នន័យរស់នៅ" និង "ការប្រមូលផ្តុំ" គឺចាំបាច់ ប៉ុន្តែសសរស្តម្ភត្រូវតែនៅតែជាសមត្ថភាពប្រតិបត្តិ និងសមត្ថភាពអភិវឌ្ឍន៍រយៈពេលវែង។

ប្រសិទ្ធភាពគឺជារង្វាស់នៃតម្លៃ

នៅពេលដែលវាត្រូវបានគេមើលឃើញថាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរដ្ឋបាលមិនអាចជាវិធានការតែមួយគត់នោះសំណួរកើតឡើង: គុណសម្បត្តិ - តើវាគួរតែត្រូវបានវាស់វែងដោយអ្វី? មិនអាចតាមរយៈប្រវត្តិរូបបានទេ។ មិនអាចស្មើនឹងចំនួនឆ្នាំនៃសេវាកម្មបានទេ។ លើសពីអារម្មណ៍របស់អ្នកដឹកនាំ។ ការជ្រើសរើសមនុស្សត្រឹមត្រូវ - និងរក្សាពួកគេ - ទាមទារឱ្យមានប្រព័ន្ធវាយតម្លៃពហុវិមាត្រដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្លៃពិតប្រាកដ។ យោងតាមអ្នកជំនាញជាច្រើន វាអាចចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងគោលការណ៍ស្នូលចំនួនបួន។

ជាដំបូង ការអនុវត្ត - មិនបន្ត - គឺជាវិធានការសក្តិសម។ វាដល់ពេលហើយសម្រាប់ឃ្លា "ទទួលបានអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង" ដើម្បីយកកន្លែងត្រឹមត្រូវរបស់វា។ ជំនួសឱ្យការសួរថា "តើអ្នកចូលបក្សនៅពេលណា? តើអ្នកធ្វើការប៉ុន្មានឆ្នាំ?" សួរដោយផ្ទាល់៖ តើអ្នកបានធ្វើកិច្ចការជាក់លាក់អ្វីខ្លះក្នុងរយៈពេល 3 ឆ្នាំកន្លងមកនេះ? តើអ្នកធ្លាប់លុបចោលនូវការកកស្ទះដែរឬទេ? តើមានគំនិតផ្តួចផ្តើមណាមួយកំពុងត្រូវបានអនុវត្តដែលកំពុងធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នាទេ? តើមនុស្សឆ្លើយតបយ៉ាងដូចម្តេច? តើការងារត្រូវបានឌីជីថល ឬកែលម្អប៉ុន្មាន? លេខ មតិកែលម្អ និងលទ្ធផលជាក់ស្តែង - គឺជា "កំណត់ត្រារស់" របស់មន្ត្រីកំណែទម្រង់។ មិនចាំបាច់មានពាក្យផ្អែមល្ហែមទេ។ គ្រាន់តែធ្វើវាឱ្យពិតប្រាកដ - ហើយប្តេជ្ញាចិត្ត។

កម្មាភិបាលមូលដ្ឋានជាច្រើនបានស្នើឱ្យបង្កើត "ទម្រង់កំណែទម្រង់ផ្ទាល់ខ្លួន" - ការកត់ត្រាគំនិតផ្តួចផ្តើម លទ្ធផលការងារ និងមតិកែលម្អពីសហសេវិក និងប្រជាពលរដ្ឋ។ មិនមែនជាកំណត់ត្រាបទទេ ប៉ុន្តែជាការប្តេជ្ញាចិត្តរស់រវើកចំពោះសមត្ថភាព ការច្នៃប្រឌិត និងការប្រតិបត្តិ។ ទម្រង់នេះត្រូវតែក្លាយជាផ្នែកមួយនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃបុគ្គលិក ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យមានតម្លៃពិតប្រាកដ វាត្រូវតែត្រូវបានអមដោយយន្តការផ្ទៀងផ្ទាត់តម្លាភាព ជៀសវាងការ "ធ្វើឱ្យសមិទ្ធិផល" ស្រស់ស្អាត។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការបង្ហាញព័ត៌មានចាំបាច់ត្រូវរៀបចំយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ដើម្បីជៀសវាងការឈ្លានពានឯកជនភាព ឬបង្កើតហានិភ័យផ្ទាល់ខ្លួន។ រក្សាបុគ្គលិកល្អ - មិនត្រឹមតែតាមរយៈតម្លាភាពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែតាមរយៈតម្លាភាពដែលមានកម្រិត និងគ្រប់គ្រង។ ដោយសារតែតម្លាភាពគឺនិយាយអំពីការការពារតម្លៃពិត - មិនមែននិយាយអំពីការលាតត្រដាងអំពីអារម្មណ៍ឬជំនឿដែលមានមនោសញ្ចេតនាទេ។

ពីការវាយតម្លៃបុគ្គល - ដល់ការទទួលខុសត្រូវជាប្រព័ន្ធ។ ការរក្សាមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នា មិនអាចគ្រាន់តែជាក្រមសីលធម៌ផ្ទៃក្នុងនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែក្លាយជាគោលដៅប្រកួតប្រជែង ដែលភ្ជាប់ទៅនឹងតារាងពិន្ទុកំណែទម្រង់ខេត្ត។ សំណួរដែលត្រូវកំណត់បរិមាណ៖ តើបុគ្គលិកច្នៃប្រឌិតប៉ុន្មាននាក់ត្រូវបានដាក់ឱ្យប្រើឡើងវិញ? តើមានមនុស្សប៉ុន្មាននាក់ដែលពេញចិត្តនឹងប្រព័ន្ធសម្រួល? តើកម្មាភិបាលវ័យក្មេងប៉ុន្មាននាក់ត្រូវបានផ្តល់ការងារត្រឹមត្រូវ និងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន? ពេលរក្សាមនុស្សល្អក្លាយជាបូក ឬដកក្នុងចំណាត់ថ្នាក់ខេត្ត អ្នកដឹកនាំមិនអាចព្រងើយកន្តើយបានឡើយ។ ប៉ុន្តែដើម្បីការពារការប្រកួតប្រជែងពីការក្លាយជាផ្លូវការ សូចនាករទាំងនេះត្រូវតែ៖ ត្រូវបានត្រួតពិនិត្យដោយឯករាជ្យ។ មានមតិប្រតិកម្មពិតពីមនុស្ស; តម្លាភាពពេញប្រព័ន្ធ។ ទាល់តែរក្សាមនុស្សល្អគឺរក្សាគុណភាពកំណែទម្រង់។

ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលមិនអាចធ្វើបានពីទស្សនៈតែមួយទេ ប៉ុន្តែត្រូវធ្វើតាមទស្សនៈជាច្រើន។ គ្មាននរណាម្នាក់អាចមើលឃើញរូបភាពទាំងមូលពីទស្សនៈមួយបានទេ ដូច្នេះការវាយតម្លៃមិនអាចផ្អែកលើ "ការធ្វើដូចដែលថ្នាក់លើនិយាយ" ឬលើអារម្មណ៍របស់អ្នកដឹកនាំនោះទេ។ ត្រូវការរង្វិលជុំមតិត្រឡប់ 360 ដឺក្រេ៖ ពីថ្នាក់លើ សហសេវិក ប្រជាពលរដ្ឋ អង្គការសង្គម – ហើយបើចាំបាច់ អ្នកជំនាញកំណែទម្រង់ឯករាជ្យ។ ការវាយតម្លៃនីមួយៗត្រូវតែធានានូវធាតុបី៖ បង្ហាញជាសាធារណៈដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកដឹង និងទទួលបានមតិកែលម្អ។ កំណត់បរិមាណដើម្បីជៀសវាងភាពមិនច្បាស់លាស់; ការរិះគន់ប្រកបដោយតម្លាភាព ដើម្បីប្រឆាំងនឹងការលំអៀង ។ បុគ្គលពិតមិនប្រកាន់នឹងការពិនិត្យពិច័យ។ និងប្រព័ន្ធយុត្តិធម៌ - គឺជាប្រព័ន្ធដែលហ៊ានឱ្យកម្មករពិតប្រាកដទទួលបានការទទួលស្គាល់ដែលពួកគេសមនឹងទទួលបាន។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការពិតពីមូលដ្ឋានបង្ហាញថា៖ ការវាយតម្លៃបច្ចុប្បន្ននៅតែផ្តោតខ្លាំងលើ "សន្តិភាពមានតម្លៃ" "កោសិកាបក្សយើងពោរពេញដោយសមាជិកបក្ស" វាពិបាកក្នុងការបែងចែករវាងមនុស្សល្អ និងមនុស្សមធ្យម។ "តំបន់ពណ៌ប្រផេះថាមពល" - ដែលជាកន្លែងដែលទំនាក់ទំនងដែលធ្លាប់ស្គាល់និងផលប្រយោជន៍ដែលសម្របសម្រួលគ្របដណ្តប់ - គឺជា "បញ្ហា" ដ៏ធំបំផុតនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃដោយយុត្តិធម៌។ កន្លែងខ្លះសូម្បីតែ "បង្វិល" សមិទ្ធិផលដើម្បីរក្សាស្ថេរភាពរួម។ ដូច្នេះ ដើម្បីធ្វើឱ្យកំណែទម្រង់ការវាយតម្លៃមានលក្ខណៈសំខាន់ វាត្រូវតែត្រូវបានអមដោយលក្ខខណ្ឌចាំបាច់ចំនួនបី៖ ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ដើម្បីការពារអ្នកដែលផ្តល់មតិដោយស្មោះត្រង់។ ការត្រួតពិនិត្យឯករាជ្យពីអធិការកិច្ចសារព័ត៌មាននិងប្រជាជន; ទំនួលខុសត្រូវរបស់ក្បាលនៅពេលដែលមានគម្លាតជាប្រព័ន្ធកើតឡើង។ គ្មានការវាយតម្លៃដោយយុត្តិធម៌ - គ្មានកំណែទម្រង់យុត្តិធម៌។

ប្រាំឆ្នាំបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នាគឺជាឱកាសពិសេសមួយ - ដើម្បីបង្កើតប្រព័ន្ធវាយតម្លៃបុគ្គលិកថ្មីទាំងស្រុង៖ ផ្អែកលើលទ្ធផលជាក់ស្តែង មតិកែលម្អពហុវិមាត្រ និងការប្តេជ្ញាចិត្តច្បាស់លាស់ក្នុងការធ្វើកំណែទម្រង់។ នៅពេលដែលអ្នកដែលហ៊ានធ្វើ ត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាពួកគេជាអ្វី ម៉ាស៊ីននឹងមិនត្រឹមតែគ្មានខ្លាញ់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងរឹងមាំពីខាងក្នុងទៀតផង។ ប៉ុន្តែការវិនិច្ឆ័យដោយយុត្តិធម៌មិនអាចកើតចេញពីការរំពឹងទុកនោះទេ។ វាទាមទារការការពារផ្លូវច្បាប់សម្រាប់អ្នកច្នៃប្រឌិត យន្តការប្រឆាំងនឹង "តំបន់ពណ៌ប្រផេះនៃអំណាច" និងឆន្ទៈនយោបាយពីកំពូល។ នោះក៏ជាជំហានអន្តរកាលដ៏សំខាន់មួយក្នុងដំណើរកំណែទម្រង់ - នៅពេលដែលការរក្សាមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យលែងអាស្រ័យលើអារម្មណ៍ ប៉ុន្តែត្រូវតែរៀបចំជាស្ថាប័នទៅជាច្បាប់ប្រកបដោយតម្លាភាព និងយុត្តិធម៌នៃហ្គេម។

អត្ថបទបន្ទាប់នឹងបើកទ្វារនោះ។

នៅប្រទេសសិង្ហបុរី មន្ត្រីរាជការត្រូវបានវាយតម្លៃជាទៀងទាត់លើ KPIs លទ្ធផលច្បាស់លាស់ សមត្ថភាពបង្កើតថ្មីនៃដំណើរការ និងកម្រិតនៃការសម្របសម្រួលជាមួយអ្នកពាក់ព័ន្ធ។ ជាពិសេស ទាំងសហសេវិក និងអ្នកស្រុកត្រូវចូលរួមនៅក្នុងមតិកែលម្អ - ជាផ្នែកចាំបាច់នៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ។ នៅក្នុងប្រទេសកូរ៉េ មន្ត្រីនីមួយៗមាន "ទម្រង់ការអនុវត្ត" ដែលត្រូវបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពក្នុងពេលជាក់ស្តែង - រួមបញ្ចូលវឌ្ឍនភាពការងារ មតិកែលម្អរបស់ពលរដ្ឋ និងចំនួនគំនិតផ្តួចផ្តើមដែលបានកត់ត្រា។ វាគឺជាវិធីសាស្រ្តពហុភាគី ដែលជំរុញដោយទិន្នន័យ និងផ្អែកលើការច្នៃប្រឌិត ដែលជួយបង្កើតភាពគ្មានខ្លាញ់ ការកែលម្អមន្ត្រីរាជការជាបន្តបន្ទាប់ និងរក្សាមនុស្សដែលពិតជាអាចធ្វើការងារបាន។

បាវ ភួង

ប្រភព៖ https://daibieunhandan.vn/bai-2-ly-lich-tinh-hay-gia-tri-song-dong-post410998.html