ហានិភ័យនៃការលុបបំបាត់មនុស្សដែលសមស្របបំផុត។
ក្នុងមួយជីវិតរបស់លោកប្រធាន ហូជីមិញ តែងតែសង្កត់ធ្ងន់ថា៖ត្រូវប្រើកម្មាភិបាលត្រូវ-ត្រូវវាយតម្លៃឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ យោងទៅតាមគាត់ កម្មាភិបាលមិនអាចវិនិច្ឆ័យបានត្រឹមតែលក្ខណៈសម្បត្តិ ប្រវត្តិរូបសង្ខេប ឬពេលវេលាជាក់លាក់ណាមួយនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវផ្អែកលើដំណើរការការងារ សមត្ថភាពជាក់ស្តែង និងប្រសិទ្ធភាពការងារ។ ជាពិសេស ពូបានសង្កត់ធ្ងន់លើតួនាទីរបស់ប្រជាជនក្នុងការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលថា៖ «កម្មាភិបាលមួយណាល្អ កម្មាភិបាលមួយណាអាក្រក់ កម្មាភិបាលណាមានកំហុសដែលអាចកែបាន... ប្រជាជនក៏អាចដឹងយ៉ាងច្បាស់តាមរយៈការប្រៀបធៀបនោះ»។ នោះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះមនោគមវិជ្ជាដ៏រឹងមាំសម្រាប់កំណែទម្រង់ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ដែលជាប្រព័ន្ធពហុវិមាត្រដែលត្រឹមត្រូវ និងផ្អែកលើលទ្ធផលជាក់ស្តែង។
លោកប្រធានហូជីមិញធ្លាប់បានណែនាំថា៖ ប្រើមនុស្សត្រូវ-ត្រូវវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ។ ប៉ុន្តែតាមការពិត ការវាយតម្លៃមិនត្រឹមត្រូវមិនត្រឹមតែនាំទៅរកការជ្រើសរើសមនុស្សខុសប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបង្វែរទិសដៅកំណែទម្រង់ផងដែរ។ របាយការណ៍ត្រួតពិនិត្យរបស់គណៈកម្មាធិការអចិន្ត្រៃយ៍ រដ្ឋសភា ស្តីពី "ការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មាធិការអចិន្ត្រៃយ៍រដ្ឋសភា ស្តីពីការរៀបចំអង្គភាពរដ្ឋបាលថ្នាក់ស្រុក-ឃុំ-សង្កាត់ ដំណាក់កាល ២០១៩-២០២១" បានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា៖ «ការគ្រប់គ្រង និងវាយតម្លៃកម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈ ធ្វើមិនបានល្អទេ ដូច្នេះហើយទើបគ្មានមូលដ្ឋានណាមួយ ចំពោះការមិនចុះពិនិត្យ និងវាយតម្លៃការងារដែលសមស្រប។ តម្រូវការ។" ប៉ុន្តែហានិភ័យធំជាងគឺការច្រឡំលុបបំបាត់មនុស្សដែលសមស្របបំផុត។ នៅកន្លែងជាច្រើន ការវាយតម្លៃនៅតែជាប់គាំងនៅក្នុង "ចំណុចលំបាក" រដ្ឋបាល ដូចជា អតីតភាពការងារ មុខតំណែង ការធ្វើផែនការ... ខណៈពេលដែលអ្នកដែលអាចដោះស្រាយបញ្ហាពិតប្រាកដមានហានិភ័យនៃការមើលរំលង - ដោយសារតែ "ទម្រង់មិនបំពេញតាមតម្រូវការ" ឬត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអារម្មណ៍។
ដូចដែលអ្នកជំនាញអង្គការម្នាក់ធ្លាប់បានព្រមានថា "ការវិនិច្ឆ័យខុសមិនមែនគ្រាន់តែជាការជ្រើសរើសមនុស្សខុសនោះទេ វាគឺជាការរុញមនុស្សល្អចេញ និងលើកមនុស្សជាមធ្យមឡើង"។ ហើយនៅពេលដែលវាកើតឡើងម្តងហើយម្តងទៀត វាមិនមែនជាកំហុសបុគ្គលទៀតទេ វាជាហានិភ័យជាប្រព័ន្ធ។
5 ឆ្នាំបន្ទាប់ពីការរួមបញ្ចូលគ្នា - ដំណាក់កាលសំខាន់នៃការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឧបករណ៍ឡើងវិញ
ចំពេលមានការផ្លាស់ប្តូរធំៗនៅក្នុងអង្គការ ផែនទីរដ្ឋបាល និងសម្ពាធកំណែទម្រង់ ក្នុងគម្រោងរៀបចំឡើងវិញ និងរៀបចំអង្គភាពរដ្ឋបាលឡើងវិញនៅគ្រប់កម្រិត និងការកសាងគំរូអង្គភាពរដ្ឋបាលមូលដ្ឋាន 2 កម្រិត រដ្ឋាភិបាល បានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ថា 5 ឆ្នាំបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នាគឺជាពេលវេលាសម្រេចចិត្តក្នុងការរៀបចំឧបករណ៍ឡើងវិញ - មិនត្រឹមតែបង្រួមក្នុងទម្រង់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងពង្រឹងសមត្ថភាព ប្រកបដោយគុណភាព ស្តង់ដារ។ នៅថ្នាក់ខេត្ត ចំនួនកម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈមិនកើនឡើងទេ។ នៅថ្នាក់ឃុំ រដ្ឋាភិបាលថ្មីយកបន្ទុកការងារកាន់តែធំ ទាមទារសេវាកាន់តែជិតស្និទ្ធ។ គួរកត់សម្គាល់ថា ប្រាក់បៀវត្សរ៍បណ្តោះអាសន្ននៅតែដដែល មិនត្រូវបានសម្រួលភ្លាមៗនោះទេ - នេះគឺជា "កន្លែងមាស" ដើម្បីរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធបរិក្ខារឡើងវិញ ដោយចាត់តាំងមនុស្សត្រឹមត្រូវឱ្យធ្វើការងារត្រឹមត្រូវ។ ប្រសិនបើរយៈពេល 5 ឆ្នាំទាំងនេះអាចប្រើប្រាស់ដើម្បីបង្កើតប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងការរៀបចំបុគ្គលិកបាន នោះឧបករណ៍នឹងមិនត្រឹមតែបង្រួមនៅក្នុងអង្គភាពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែពិតជានឹងកាន់តែរឹងមាំពីខាងក្នុង។
នៅក្នុងសន្និសីទជាតិដើម្បីផ្សព្វផ្សាយ និងអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មាធិការមជ្ឈិមលើកទី ១១ សម័យប្រជុំលើកទី XIII អគ្គលេខាធិកា To Lam បានសង្កត់ធ្ងន់លើសាររំកិលយ៉ាងជ្រាលជ្រៅថា៖ “ការងារបុគ្គលិកមានសារៈសំខាន់ណាស់រួចទៅហើយ ហើយឥឡូវនេះវាកាន់តែមានសារៈសំខាន់ចំពោះមុខតម្រូវការថ្មី”។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដំបូងសម្រាប់ការជ្រើសរើសកម្មាភិបាលត្រូវតែផ្អែកលើតម្រូវការការងារ បន្ទាប់មកកត្តាផ្សេងទៀត។ មិនអាចមានកំណែទម្រង់ទេ ប្រសិនបើយើងបន្តដាក់ “រចនាសម្ព័ន្ធត្រឹមត្រូវ” ខាងលើ “មនុស្សត្រឹមត្រូវ”។ យើងមិនអាចបំផុសគំនិតបានទេប្រសិនបើអ្នកដែលហ៊ានធ្វើត្រូវបានគេលុបចោលព្រោះពួកគេខ្វះចំណុចរដ្ឋបាល។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នា – ដូចដែលអគ្គលេខាធិការបានចង្អុលបង្ហាញ — មិនត្រឹមតែជាសិទ្ធិប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាការទទួលខុសត្រូវផ្នែកនយោបាយរបស់គណៈកម្មាធិការបក្សមូលដ្ឋានផងដែរ។ ការរក្សាមនុស្សដែលសមរម្យពិតប្រាកដគឺជាជំហានដំបូងដើម្បីបង្កើតឧបករណ៍ថ្មី មិនត្រឹមតែផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការផ្លាស់ប្តូររបៀបជ្រើសរើសមនុស្ស។
ក្នុងរយៈពេលខ្លី ការរក្សាកម្រិតបុគ្គលិកដូចគ្នាបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នាគឺចាំបាច់ - ដើម្បីជៀសវាងការរំខានខណៈពេលដែលរៀបចំឧបករណ៍ឡើងវិញ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើក្នុងរយៈពេល 5 ឆ្នាំខាងមុខនៅតែខ្វះប្រព័ន្ធវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ ហានិភ័យនៃការផ្លាស់ប្តូរមេកានិកគឺពិបាកក្នុងការជៀសវាង៖ ការដកមនុស្សចេញពីកន្លែងខុស - ការរក្សាមនុស្ស "នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធត្រឹមត្រូវ" ប៉ុន្តែមិនចាំបាច់ល្អទេ។ នៅពេលនេះ ចាំបាច់ត្រូវកសាងប្រព័ន្ធវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើប្រសិទ្ធភាពជាក់ស្តែង មតិកែលម្អពហុវិមាត្រ និងការប្តេជ្ញាចិត្តច្បាស់លាស់ក្នុងការកែទម្រង់ - ជ្រើសរើសមនុស្សត្រឹមត្រូវ រក្សាមនុស្សត្រឹមត្រូវ។ តាមពិត ការរៀបចំកម្មាភិបាលបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នាត្រូវប្រឈមមុខនឹងសម្ពាធជាច្រើន៖ កម្រិតបុគ្គលិក រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ... បណ្តាលឱ្យអ្នកដែលមានទេពកោសល្យជាច្រើនត្រូវចាកចេញពីមុខតំណែង ទោះបីជាពួកគេធ្វើបានល្អក៏ដោយ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជា អតីតភាពការងារ ឬផែនការ ទោះបីជាឆ្លុះបញ្ចាំងពីដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលក៏ដោយ ជួនកាលបង្កើតគុណវិបត្តិសម្រាប់យុវជន។ ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃមិនអាចមានភាគីម្ខាងទេ។ ចាំបាច់ត្រូវមានយន្តការដើម្បីធ្វើឱ្យមានតុល្យភាព "ទិន្នន័យរស់នៅ" និង "ដំណើរការប្រមូលផ្តុំ" ប៉ុន្តែសសរស្តម្ភត្រូវតែនៅតែជាសមត្ថភាពអនុវត្ត និងសមត្ថភាពអភិវឌ្ឍន៍រយៈពេលវែង។
ប្រសិទ្ធភាពគឺជារង្វាស់នៃតម្លៃ
នៅពេលដែលយើងឃើញថា លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរដ្ឋបាលមិនអាចជារង្វាស់តែមួយគត់នោះ សំណួរកើតឡើង៖ តើយើងគួរវាស់វែងគុណសម្បត្តិដោយអ្វី? មិនមែនតាមរយៈប្រវត្តិរូបទេ។ មិនមែនដោយឆ្នាំនៃការបម្រើ។ មិនមែនដោយអារម្មណ៍របស់អ្នកដឹកនាំទេ។ ដើម្បីជ្រើសរើសមនុស្សត្រឹមត្រូវ - ដើម្បីរក្សាមនុស្សដែលត្រឹមត្រូវ - យើងត្រូវការប្រព័ន្ធវាយតម្លៃដែលពិតជាយុត្តិធម៌ អាចវាស់វែងបាន ពហុវិមាត្រ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្លៃពិត។ យោងតាមអ្នកជំនាញជាច្រើន យើងអាចចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងគោលការណ៍ស្នូលចំនួនបួន។
ដំបូងបង្អស់ ប្រសិទ្ធភាព - មិនបន្ត - គឺជាវិធានការសក្តិសម។ វាដល់ពេលហើយសម្រាប់ឃ្លា "ធ្វើអ្វីៗឱ្យរួចរាល់" ដើម្បីត្រឡប់ទៅកន្លែងត្រឹមត្រូវរបស់វា។ ជំនួសឱ្យការសួរថា "តើអ្នកចូលបក្សនៅពេលណា? តើអ្នកធ្វើការប៉ុន្មានឆ្នាំ?"។ សួរផ្ទាល់៖ ក្នុងរយៈពេល៣ឆ្នាំកន្លងមកនេះ តើអ្នកបានធ្វើការងារអ្វីខ្លះ? តើអ្នកធ្លាប់លុបចោលនូវការកកស្ទះដែរឬទេ? តើមានគំនិតផ្តួចផ្តើមណាមួយត្រូវបានអនុវត្ត បង្កើតការផ្លាស់ប្តូរទេ? តើមនុស្សបានឆ្លើយតបយ៉ាងដូចម្តេច? តើការងារត្រូវបានធ្វើជាឌីជីថល ឬកែលម្អប៉ុន្មាន? លេខ មតិកែលម្អ និងលទ្ធផលជាក់ស្តែង - គឺជា "ប្រវត្តិរូបសង្ខេប" របស់កម្មាភិបាលកំណែទម្រង់។ មិនចាំបាច់មានពាក្យផ្កាទេ។ គ្រាន់តែធ្វើវាឱ្យពិតប្រាកដ - ហើយហ៊ានប្តេជ្ញា។
កម្មាភិបាលមូលដ្ឋានជាច្រើនស្នើឱ្យបង្កើត "ទម្រង់កំណែទម្រង់ផ្ទាល់ខ្លួន" - ការកត់ត្រាគំនិតផ្តួចផ្តើម លទ្ធផលការងារ មតិកែលម្អពីសហសេវិក និងមនុស្ស។ មិនមែនជាទម្រង់នៃសមិទ្ធិផលទេ ប៉ុន្តែជាការប្តេជ្ញាចិត្តរស់រវើកចំពោះសមត្ថភាព ការច្នៃប្រឌិត និងប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្ត។ ទម្រង់នេះត្រូវតែក្លាយជាផ្នែកមួយនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃកម្មាភិបាល ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យមានតម្លៃពិតប្រាកដ វាត្រូវតែត្រូវបានអមដោយយន្តការផ្ទៀងផ្ទាត់តម្លាភាព ជៀសវាងការ "ធ្វើឱ្យសមិទ្ធិផល" ស្រស់ស្អាត។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការបង្ហាញព័ត៌មានចាំបាច់ត្រូវរៀបចំយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ជៀសវាងការឈ្លានពាននៃភាពឯកជន ឬបង្កើតហានិភ័យផ្ទាល់ខ្លួន។ ការរក្សាកម្មាភិបាលល្អ - មិនត្រឹមតែដោយតម្លាភាពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែដោយតម្លាភាពមានកម្រិត និងគ្រប់គ្រង។ ពីព្រោះតម្លាភាពគឺដើម្បីការពារតម្លៃពិត មិនមែនដើម្បីបង្ហាញអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងតាមអារម្មណ៍ ឬអារម្មណ៍ជឿជាក់នោះទេ។
ពីការវាយតម្លៃបុគ្គល - ដល់ការទទួលខុសត្រូវជាប្រព័ន្ធ។ ការរក្សាមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នា មិនអាចគ្រាន់តែជាក្រមសីលធម៌ផ្ទៃក្នុងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែក្លាយជាសូចនាករប្រកួតប្រជែង ដែលភ្ជាប់ទៅនឹងតារាងពិន្ទុកំណែទម្រង់ខេត្ត។ សំណួរចាំបាច់ត្រូវកំណត់បរិមាណ៖ តើកម្មាភិបាលច្នៃប្រឌិតចំនួនប៉ុន្មានត្រូវបានចាត់តាំងឡើងវិញ? តើមានមនុស្សប៉ុន្មាននាក់ដែលពេញចិត្តនឹងឧបករណ៍ដែលងាយស្រួលប្រើ? តើកម្មាភិបាលវ័យក្មេងប៉ុន្មាននាក់ត្រូវបានផ្តល់ការងារត្រឹមត្រូវ អភិវឌ្ឍសមត្ថភាព? នៅពេលរក្សាមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យក្លាយជាចំណុចបូក ឬដកក្នុងចំណាត់ថ្នាក់ខេត្ត អ្នកដឹកនាំមិនអាចព្រងើយកន្តើយបានទេ។ ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យការប្រកួតប្រជែងមិនក្លាយជាផ្លូវការ សូចនាករទាំងនេះត្រូវតែ៖ ត្រូវបានត្រួតពិនិត្យដោយឯករាជ្យ។ មានមតិយោបល់ពិតពីប្រជាជន; និងមានតម្លាភាពពេញប្រព័ន្ធ។ មានតែពេលនោះទេ ការរក្សាមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យគឺរក្សាបាននូវគុណភាពនៃកំណែទម្រង់។
ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលមិនអាចធ្វើបានពីទស្សនៈតែមួយទេ ប៉ុន្តែត្រូវធ្វើពីភាគីជាច្រើន។ គ្មាននរណាម្នាក់អាចមើលឃើញរូបភាពទាំងមូលពីទស្សនៈមួយបានទេ ដូច្នេះការវាយតម្លៃមិនអាចផ្អែកលើ "អ្វីដែលថ្នាក់លើនិយាយ" ឬលើអារម្មណ៍របស់អ្នកដឹកនាំនោះទេ។ ត្រូវការរង្វិលជុំមតិត្រឡប់ 360 ដឺក្រេ៖ ពីថ្នាក់លើ សហការី មនុស្ស អង្គការសង្គម ហើយបើចាំបាច់ អ្នកជំនាញកំណែទម្រង់ឯករាជ្យ។ ការវាយតម្លៃនីមួយៗត្រូវធានានូវធាតុផ្សំបីយ៉ាង៖ ការផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈដើម្បីឱ្យកម្មាភិបាលបានដឹង និងទទួលបានមតិកែលម្អ។ បរិមាណដើម្បីជៀសវាងភាពមិនច្បាស់លាស់; ការរិះគន់ប្រកបដោយតម្លាភាព ដើម្បីទប់ស្កាត់ការលំអៀង ។ អ្នកសំដែងពិតមិនខ្លាចការវិនិច្ឆ័យទេ។ និងប្រព័ន្ធយុត្តិធម៌ - គឺជាប្រព័ន្ធដែលហ៊ានឱ្យអ្នកសំដែងពិតប្រាកដត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាសក្តិសម។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការពិតពីមូលដ្ឋានបង្ហាញថា៖ ការវាយតម្លៃបច្ចុប្បន្ននៅតែផ្តោតខ្លាំងលើ "សន្តិភាពមានតម្លៃ" "កោសិកាបក្សយើងពោរពេញដោយសមាជិកបក្ស" វាពិបាកក្នុងការបែងចែករវាងមនុស្សល្អ និងមនុស្សមធ្យម។ "ភាពមិនច្បាស់នៃថាមពល" - ដែលជាកន្លែងដែលទំនាក់ទំនងដែលធ្លាប់ស្គាល់និងផលប្រយោជន៍គឺលេចធ្លោ - គឺជា "បញ្ហា" ដ៏ធំបំផុតនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃដោយយុត្តិធម៌។ កន្លែងខ្លះសូម្បីតែ "បង្វិល" សមិទ្ធិផលដើម្បីរក្សាស្ថេរភាពរួម។ ដូច្នេះ ដើម្បីកែទម្រង់ការវាយតម្លៃក្នុងខ្លឹមសារ វាត្រូវតែភ្ជាប់មកជាមួយលក្ខខណ្ឌចាំបាច់ចំនួនបី៖ ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ដើម្បីការពារអ្នកដែលផ្តល់យោបល់ដោយស្មោះត្រង់។ ការត្រួតពិនិត្យឯករាជ្យពីអធិការកិច្ចសារព័ត៌មាននិងប្រជាជន; ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកដឹកនាំ នៅពេលមានកំហុសជាប្រព័ន្ធកើតឡើង។ បើគ្មានការវាយតម្លៃដោយយុត្តិធម៌ - គ្មានការកែទម្រង់ដោយយុត្តិធម៌ទេ។
5 ឆ្នាំបន្ទាប់ពីការច្របាច់បញ្ចូលគ្នាគឺជាឱកាសមួយដែលមិនធ្លាប់មានម្តងទៀត - ដើម្បីបង្កើតប្រព័ន្ធថ្មីទាំងស្រុងនៃការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល៖ ផ្អែកលើលទ្ធផលជាក់ស្តែង មតិកែលម្អពហុវិមាត្រ និងការប្តេជ្ញាចិត្តច្បាស់លាស់ក្នុងការកែទម្រង់។ នៅពេលដែលអ្នកដែលហ៊ានធ្វើអ្វីៗត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាសក្តិសម ឧបករណ៍នឹងមិនត្រឹមតែបង្រួមទេ - ប៉ុន្តែថែមទាំងរឹងមាំពីខាងក្នុងទៀតផង។ ប៉ុន្តែការវាយតម្លៃដោយយុត្តិធម៌ មិនអាចកើតចេញពីការរំពឹងទុកនោះទេ។ វាទាមទារឱ្យមានច្រករបៀងផ្លូវច្បាប់ដើម្បីការពារអ្នកបង្កើតថ្មី យន្តការដើម្បីទប់ស្កាត់ "ភាពព្រិលនៃអំណាច" និងការប្តេជ្ញាចិត្តនយោបាយពីកម្រិតខ្ពស់បំផុត។ នោះក៏ជាការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់មួយក្នុងដំណើរកំណែទម្រង់ - នៅពេលដែលការរក្សាមនុស្សល្អលែងពឹងផ្អែកលើអារម្មណ៍ ប៉ុន្តែត្រូវតែរៀបចំជាស្ថាប័នទៅជាច្បាប់ប្រកបដោយតម្លាភាព និងយុត្តិធម៌នៃហ្គេម។
អត្ថបទបន្ទាប់នឹងបើកទ្វារនោះ។
នៅប្រទេសសិង្ហបុរី មន្ត្រីរាជការត្រូវបានវាយតម្លៃជាទៀងទាត់ដោយផ្អែកលើ KPIs លទ្ធផលច្បាស់លាស់ ការច្នៃប្រឌិតដំណើរការ និងកម្រិតនៃការសហការជាមួយភាគីផ្សេងទៀត។ មតិយោបល់ពីមិត្តភ័ក្តិ និងប្រជាពលរដ្ឋក៏ត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាផ្នែកនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃផងដែរ។ នៅក្នុងប្រទេសកូរ៉េ មន្ត្រីនីមួយៗមាន "ទម្រង់ការអនុវត្ត" ក្នុងពេលជាក់ស្តែង ដែលរួមបញ្ចូលវឌ្ឍនភាពការងារ មតិកែលម្អរបស់ពលរដ្ឋ និងចំនួនគំនិតផ្តួចផ្តើមដែលបានកត់ត្រា។ វាគឺជាការវាយតម្លៃពហុភាគី ដែលជំរុញដោយទិន្នន័យ និងការវាយតម្លៃផ្អែកលើការច្នៃប្រឌិត ដែលបានជួយកសាងក្រុមមន្ត្រីរាជការដែលមានភាពទន់ខ្សោយ បន្តកែលម្អ និងរក្សាអ្នកដែលពិតជាអាចធ្វើការងារបាន។
ប្រភព៖ https://daibieunhandan.vn/bai-2-ly-lich-tinh-hay-gia-tri-song-dong-post410998.html
Kommentar (0)