ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។

នៅក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រង និងប្រើប្រាស់កម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈ (ហៅរួមថា កម្មាភិបាល) ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលគឺមានសារៈសំខាន់ និងចាំបាច់បំផុត។ ការវាយតម្លៃគឺជាតម្រូវការជាមុន និងជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអនុវត្តដំណាក់កាលដូចខាងក្រោម៖ ការធ្វើផែនការ ការបណ្តុះបណ្តាល ការអភិវឌ្ឍ ការបង្វិលវេន ការតែងតាំង និងសម្រាប់ការអនុវត្តគោលនយោបាយរង្វាន់ និងវិន័យសម្រាប់កម្មាភិបាល។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការវាយតម្លៃនឹងជួយបុគ្គលិកឱ្យស្គាល់គុណសម្បត្តិ និងសមត្ថភាពការងាររបស់ពួកគេ ដើម្បីឱ្យពួកគេអាចអភិវឌ្ឍចំណុចខ្លាំង ឬកែតម្រូវចំណុចខ្សោយរបស់ពួកគេ ដោយហេតុនេះបន្តកែលម្អ និងរីកចម្រើនកាន់តែប្រសើរឡើង។

នៅក្នុងស្ថាប័ន ឬអង្គភាពណាមួយ ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការធ្វើផែនការ ការប្រើប្រាស់ និងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពកម្លាំងពលកម្មឲ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកិច្ចការដ៏លំបាកមួយនៅក្នុងស្ថាប័ន និងអង្គភាពជាច្រើន។ សេចក្តីសម្រេចលេខ ៧ នៃគណៈកម្មាធិការកណ្តាល (សមាជលើកទី ១២) បានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា "ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលនៅតែជាចំណុចខ្សោយ ដែលមិនអាចឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្ថានភាពពិតបានត្រឹមត្រូវ មិនភ្ជាប់ទៅនឹងលទ្ធផល និងផលិតផលជាក់លាក់ ហើយក្នុងករណីជាច្រើននៅតែទទួលរងនូវអារម្មណ៍ ការលំអៀង ការអត់ឱន ឬការរើសអើង"។

តាមពិតទៅ ការវាយតម្លៃមន្ត្រីនៅក្នុងស្ថាប័ន និងអង្គភាពជាច្រើននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ខ្វះភាពម៉ត់ចត់ខាងវិទ្យាសាស្ត្រ មានលក្ខណៈទូទៅ គុណភាព និងប្រធានបទ ហើយខ្វះលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជាក់លាក់ និងបរិមាណ។ នៅក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃ ការរិះគន់ខ្លួនឯង និងការរិះគន់ស្ថាបនាមិនខ្លាំងគ្រប់គ្រាន់ទេ នៅតែមានឥទ្ធិពលដោយការស្ទាក់ស្ទើរ ការគោរព ការជៀសវាង និងការភ័យខ្លាចចំពោះការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។ ដូច្នេះ លោក វ៉ វ៉ាន់ធឿង (នៅពេលដែលលោកនៅតែជាសមាជិកអចិន្ត្រៃយ៍នៃគណៈកម្មាធិការកណ្តាលបក្ស) បាននិយាយថា “មុនពេលរកឃើញអំពើខុសឆ្គង មន្ត្រីជាច្រើនត្រូវបានវាយតម្លៃថាបានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេបានល្អ”។ ហើយលោក ង្វៀន វ៉ាន់ណេន សមាជិកនៃការិយាល័យនយោបាយ និងជាលេខាធិការនៃគណៈកម្មាធិការបក្សទីក្រុងហូជីមិញ បានអត្ថាធិប្បាយថា “បច្ចុប្បន្ន យើងមានមន្ត្រីបីប្រភេទ៖ ប្រភេទទីមួយហ៊ានគិត ហ៊ានធ្វើសកម្មភាព ហ៊ានប្រយុទ្ធ និងហ៊ានទទួលខុសត្រូវ។ ប្រភេទទីពីរដើរតាមអ្នកដទៃ យករឿងតាមដែលវាកើតឡើង។ និងប្រភេទទីបី ក្រុមអវិជ្ជមាន គិតតែពីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះ”។ រួមជាមួយនឹងប្រភេទទាំងបីនេះ ក៏មានបញ្ហាមន្ត្រីដែលខ្លាចការទទួលខុសត្រូវ គេចវេះវា និងគេចវេះភារកិច្ចរបស់ពួកគេ... អាចនិយាយបានថា ស្ថានភាពនេះមិនមែនជារឿងធម្មតាសម្រាប់តំបន់ ឬវិស័យជាក់លាក់ណាមួយនោះទេ។ នៅ ខេត្តប៊ិញធ្វឹន ថ្មីៗនេះ នៅក្នុងសន្និសីទសង្ខេបសេចក្តីសម្រេចលេខ ០៨-NQ/TU (អាណត្តិទី១៤) ស្តីពីការលើកកម្ពស់ការកៀរគរធនធានវិនិយោគសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចសង្គមនៅឆ្នាំ២០២៥ លោក យឿងវ៉ាន់អាន លេខាធិការបក្សខេត្តបានចង្អុលបង្ហាញពីការភ័យខ្លាចនៃការទទួលខុសត្រូវ ការគេចវេះ និងការគេចវេះភារកិច្ចក្នុងចំណោមមន្ត្រីរាជការមួយចំនួននៅក្នុងនាយកដ្ឋាន និងស្ថាប័នមូលដ្ឋាន ដែលបណ្តាលឱ្យមានការយឺតយ៉ាវក្នុងការផ្តល់យោបល់លើគម្រោង និងគោលនយោបាយទាក់ទាញការវិនិយោគ។ ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃមន្ត្រីនៅក្នុងស្ថាប័ន និងអង្គភាពនានាក្នុងរយៈពេលខាងមុខ ត្រូវតែមានខ្លឹមសារបន្ថែមទៀត ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងចាត់ថ្នាក់ក្រុមមន្ត្រីផ្សេងៗគ្នាបានយ៉ាងច្បាស់លាស់។

ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងវាយតម្លៃការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិកបានត្រឹមត្រូវ ជំហានចាំបាច់បច្ចុប្បន្នគឺសម្រាប់ភ្នាក់ងារ និងអង្គភាពដែលជួលបុគ្គលិកចេញលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃដែលសមស្របទៅនឹងលក្ខណៈជាក់លាក់របស់ពួកគេ ដោយផ្អែកលើបទប្បញ្ញត្តិពីរដ្ឋាភិបាលកណ្តាល និងអាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ច។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះត្រូវតែកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់នូវលទ្ធផលជាក់លាក់ដែលទាក់ទងនឹងមុខតំណែងការងារនីមួយៗ ត្រូវបានរៀបចំឡើង តាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រ ជាមួយនឹងគោលការណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវ និងការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់។ និងបែងចែករវាងបុគ្គលិកដែលគ្មានមុខតំណែងផ្លូវការ និងអ្នកដែលកាន់មុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រង ដោយភ្ជាប់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះទៅនឹងការអនុវត្តការងាររបស់ភ្នាក់ងារ និងអង្គភាពរៀងៗខ្លួន។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃត្រូវតែវាស់វែងការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ដោយបញ្ជាក់ពិន្ទុបន្ថែមសម្រាប់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជាក់លាក់ ដូចជា៖ កម្រិតនៃការបញ្ចប់ភារកិច្ច ចំនួនដងដែលភារកិច្ចត្រូវបានបញ្ចប់មុនកាលវិភាគ ចំនួនកិច្ចការពិបាក ឬមិនបានរំពឹងទុកដែលត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងអំឡុងឆ្នាំ និងចំនួននៃការសរសើរ និងរង្វាន់ដែលទទួលបាន។ ហើយពិន្ទុត្រូវបានកាត់ចេញសម្រាប់ចំនួន និងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរំលោភបំពាន ចំណុចខ្វះខាត ការរិះគន់ និងការរំលឹកដែលទទួលបាន ដោយសារការអនុវត្តកាន់តែមានភាពត្រឹមត្រូវ និងប្រាកដនិយម។ បច្ចុប្បន្ននេះ មូលដ្ឋាន វិស័យ និងវិស័យមួយចំនួនបានបង្កើនការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដូច្នេះការវាយតម្លៃមានភាពត្រឹមត្រូវជាងមុន។ ឧទាហរណ៍ នៅមជ្ឈមណ្ឌលសេវាកម្ម "ច្រកចេញចូលតែមួយ" កាមេរ៉ាឃ្លាំមើល និងឧបករណ៍ត្រូវបានដំឡើង ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ នៅពេលអនុវត្តនីតិវិធីរដ្ឋបាល ឬនៅពេលដែលមន្ត្រីមានអាកប្បកិរិយាមិនវិជ្ជាជីវៈ ឬផ្តល់សេវាកម្មមិនល្អ ទាំងនេះត្រូវបានថតដោយកាមេរ៉ាឃ្លាំមើល ហើយប្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការប្រៀបធៀប នៅពេលវាយតម្លៃ។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវឧត្តមភាពពិតប្រាកដ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់គោលការណ៍ស្នូលជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ៖ ភាពវៃឆ្លាត ខាងនយោបាយ ជំហរមនោគមវិជ្ជា ចរិតលក្ខណៈសីលធម៌ របៀបរស់នៅ វិន័យ របៀបធ្វើការ និងឥរិយាបថ ព្រមទាំងរង្វាស់ចម្បងនៃភាពជោគជ័យដោយផ្អែកលើការបំពេញភារកិច្ច និងភារកិច្ចដែលបានកំណត់។ ការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ជាពិសេសថ្នាក់ដឹកនាំ ត្រូវតែសង្កត់ធ្ងន់យ៉ាងខ្លាំង ដោយធ្វើជាគំរូល្អក្នុងការរិះគន់ខ្លួនឯង និងការរិះគន់។ ដំណើរការវាយតម្លៃត្រូវតែបើកចំហ ប្រជាធិបតេយ្យ មិនលំអៀង និងទូលំទូលាយ ជៀសវាងការមានគំនិតតូចចង្អៀត ភាពលំអៀង និងការរើសអើង។ ចាំបាច់ត្រូវពឹងផ្អែកលើប្រភពព័ត៌មានច្រើនពីថ្នាក់លើ អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងសាធារណជនទូទៅ ដើម្បីធានាបាននូវភាពត្រឹមត្រូវ និងប្រសិទ្ធភាពក្នុងការវាយតម្លៃក្នុងជួរកងទ័ព។

ប្រភព