រដ្ឋាភិបាលទើបតែដាក់ជូន រដ្ឋសភា នូវសេចក្តីព្រាងច្បាប់ស្តីពីកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ (វិសោធនកម្ម) ដែលរួមមានការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការដោយផ្អែកលើលទ្ធផល និងផលិតផលទៅតាមមុខតំណែងការងារ។ កម្រិតនៃការបំពេញតម្រូវការការងារ និងក្រមសីលធម៌សេវាសាធារណៈ។ លទ្ធផលការងារនឹងត្រូវបានវាស់ដោយបរិមាណ គុណភាព និងវឌ្ឍនភាពនៃផលិតផល (Key Performance Indicator - KPI)។
លោក Nguyen Quang Dung ប្រធាននាយកដ្ឋានមន្ត្រីរាជការ និងនិយោជិតសាធារណៈ (ក្រសួងកិច្ចការផ្ទៃក្នុង) មានប្រសាសន៍ថា បច្ចុប្បន្ន ការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការគឺមានលក្ខណៈផ្លូវការមួយ ដោយសារភាគច្រើនត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ថា "បំពេញភារកិច្ចបានល្អ"។ ទន្ទឹមនឹងនេះ វិស័យឯកជនបានអនុវត្ត KPIs ជាយូរមកហើយ ព្រោះវាងាយស្រួលក្នុងការកំណត់បរិមាណការងារ។
លោក Dung បានលើកឧទាហរណ៍មួយអំពីរបៀបដែលប្រសិទ្ធភាពនៃមន្ត្រីទទួលភ្ញៀវសាធារណៈនៅមណ្ឌលរដ្ឋបាលអាចវាស់វែងបានតាមចំនួនឯកសារដែលបានដំណើរការ ប៉ុន្តែពិបាកកំណត់បរិមាណ មន្ត្រីរាជការ ដោយសារលក្ខណៈការងារយូរអង្វែង។ ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃ KPIs ក្នុងវិស័យសាធារណៈចាំបាច់ត្រូវរួមបញ្ចូលគ្នានូវកត្តាបរិមាណ និងគុណភាព រួមមានៈ ដំណើរការដំណើរការ គុណភាពឯកសារ និងកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់មនុស្ស។
ប្រធាននាយកដ្ឋានមន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈ មានប្រសាសន៍ថា ការបង្កើតសំណុំលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ KPI សមស្របនឹងលក្ខណៈនៃមុខតំណែងការងារនីមួយៗ នឹងកំណត់ដោយប្រធានអង្គភាព និងអនុវត្តទៅតាមផែនទីបង្ហាញផ្លូវ ដោយបានសាកល្បងក្នុងអង្គភាពដែលមានសមត្ថភាពមុននឹងពង្រីក ដោយមានការគាំទ្រពីកម្មវិធីត្រួតពិនិត្យវឌ្ឍនភាពការងារ។ បន្ទាប់ពីច្បាប់នេះត្រូវបានអនុម័ត ក្រសួងមហាផ្ទៃនឹងណែនាំដល់រដ្ឋាភិបាលក្នុងការចេញអនុក្រឹត្យផ្តល់ការណែនាំលម្អិតអំពីផែនទីបង្ហាញផ្លូវ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងដំណើរការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការតាម KPI។
បច្ចុប្បន្ននេះ មានកម្មវិធីវាយតំលៃ KPI ជាច្រើនដែលកំពុងត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងវិស័យធុរកិច្ចក្នុងប្រទេសវៀតណាម ហើយកម្មវិធីទាំងនោះខ្លះមានសក្ដានុពលក្នុងការសម្របខ្លួនសម្រាប់កម្មវិធីក្នុងវិស័យសាធារណៈ។
Khanh Hoa បានអនុវត្ត KPIs ជាផ្លូវការនៅទូទាំងប្រព័ន្ធនយោបាយចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 1 ខែមេសា ឆ្នាំ 2025 បន្ទាប់ពីការសាកល្បងជាច្រើនខែ។ គោលដៅរបស់ខេត្តគឺការច្នៃប្រឌិតវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង លើកកំពស់គុណភាពបុគ្គលិក សម្រួលបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើប្រសិទ្ធភាពការងារ និងលុបបំបាត់ផ្នត់គំនិត "ការកាន់កាប់ពេញមួយជីវិត"។ ដំណើរការអនុវត្តរួមមានមន្ត្រីរាជការដែលកត់ត្រាការងាររបស់ពួកគេដោយខ្លួនឯង និងអ្នកដឹកនាំវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើទិន្នន័យកម្មវិធី និងយោបល់ផ្ទាល់។
វាយតម្លៃដោយ KPI ដើម្បីលុបបំបាត់បុគ្គលិក "ពេលព្រឹកដល់ព្រឹក និងពេលរសៀល-ពេលរសៀល"
គណៈប្រតិភូ Trinh Xuan An សមាជិកពេញម៉ោងនៃគណៈកម្មាធិការការពារជាតិ សន្តិសុខ និងកិច្ចការបរទេសនៃរដ្ឋសភាបានមានប្រសាសន៍ថា មុខងារស៊ីវិលបច្ចុប្បន្ននៅតែមានទិសដៅការងារច្រើន ខ្វះយន្តការបត់បែនក្នុងការពិនិត្យ និងជំនួសមន្ត្រីរាជការដែលគ្មានសមត្ថភាព។ ស្ថានភាព "គ្រាន់តែចូល មិនចេញក្រៅ" "ចូលជាមួយឆ័ត្រពេលព្រឹក ចូលផ្ទះពេលរសៀល" និងសូម្បីតែ "ធ្វើការជាមធ្យម ប៉ុន្តែនៅតែទទួលបានឋានៈ" គឺជារឿងធម្មតា។
បើតាមលោក អាន មូលហេតុគឺកង្វះឧបករណ៍សម្រាប់វាយតម្លៃការងារតាមមធ្យោបាយជាក់ស្តែង។ លោកបានមានប្រសាសន៍ថា “ប្រសិនបើមន្ត្រីរាជការមិនមានប្រព័ន្ធវាយតម្លៃច្បាស់លាស់ និងតម្លាភាព វានឹងពិបាកក្នុងការស្វែងរក និងអភិវឌ្ឍមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យ ហើយវាក៏នឹងមិនអាចលុបបំបាត់អ្នកដែលមិនបានបំពេញតម្រូវការបានដែរ”។
លោក អាន បានវាយតម្លៃលើការអនុវត្តប្រព័ន្ធវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការដែលមានមូលដ្ឋានលើ KPI ជាដំណោះស្រាយមូលដ្ឋាន និងស្របតាមនិន្នាការនៃការគ្រប់គ្រងទំនើប។ នេះជាវិធីសាស្រ្តដែលអនុវត្តដោយវិស័យឯកជនជាយូរណាស់មកហើយ ដោយទទួលបានលទ្ធផលច្បាស់លាស់ ស្របពេលដែលវិស័យសាធារណៈនៅតែស្ទាក់ស្ទើរ និងខ្វះការប្តេជ្ញាចិត្ត។ ដូច្នេះពេលបច្ចុប្បន្ននេះ "គឺសមស្របក្នុងការណែនាំ KPI ជាបណ្តើរៗទៅក្នុងការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការ"។
ប្រតិភូ An បានស្នើថា ការកសាង KPIs ត្រូវតែមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងតួនាទីគ្រប់គ្រងរបស់ប្រធានអង្គភាព។ ពួកគេជាអ្នកដែលយល់ច្បាស់បំផុតពីភាពជាក់លាក់នៃការងារ និងសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយត្រូវទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ក្នុងការរចនាប្រព័ន្ធ KPI ដោយផ្អែកលើកត្តាបីគឺ លទ្ធផលការងារ ផលិតផលលទ្ធផល និងក្រមសីលធម៌សាធារណៈ។ បន្ថែមពីលើបន្ទុកការងារ KPIs ក៏ត្រូវឆ្លុះបញ្ចាំងពីគុណភាពនៃការអនុវត្ត និងស្តង់ដាររដ្ឋបាលនៃមុខតំណែងនីមួយៗ និងវិស័យនីមួយៗផងដែរ។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ លោកក៏បានកត់សម្គាល់ផងដែរថា KPIs មិនអាចបង្កើតបានតាមលំនាំដើមនោះទេ។ ប្រព័ន្ធលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យត្រូវរៀបចំឱ្យសមស្របនឹងលក្ខណៈនៃឧស្សាហកម្មនីមួយៗ កម្រិតនីមួយៗ និងតំបន់នីមួយៗ។ អាស្រ័យហេតុនេះ លោកបានស្នើឱ្យរដ្ឋាភិបាលចេញក្របខណ្ឌក្របខណ្ឌមួយ ដើម្បីដើរតួជាគោលការណ៍ណែនាំទូទៅសម្រាប់ក្រសួង ស្ថាប័ន សាខា និងមូលដ្ឋាន ក្នុងការកសាងប្រព័ន្ធ KPI របស់ខ្លួនឱ្យបានសមស្រប។
បន្ទាប់ពីបញ្ចប់ប្រព័ន្ធ KPI អ្នកដឹកនាំអង្គភាពត្រូវតែវាយតម្លៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាប្រចាំ ប្រចាំខែ ត្រីមាស និងប្រចាំឆ្នាំ ហើយការវាយតម្លៃនេះក៏នឹងក្លាយជា KPI របស់អ្នកដឹកនាំផងដែរ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានគោលបំណង ប្រធានបទ និងវាយតម្លៃតាមរបៀបផ្លូវការទេ វានឹងត្រូវបានបង្ហាញភ្លាមៗនៅក្នុងលទ្ធផលនៃការមិនសម្រេចបាន KPI ។
លោក អាន់ បានសង្កត់ធ្ងន់ថា “យន្តការដើម្បីគ្រប់គ្រងការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ដើម្បីជៀសវាងស្ថានភាពដែលអារម្មណ៍ និងប្រធានបទនឹងគ្របដណ្ដប់លើហេតុផល ដែលនាំឱ្យរដ្ឋបាត់បង់មនុស្សដែលមានទេពកោសល្យ ប៉ុន្តែរក្សាមនុស្សដែលគ្មានគុណភាពនៅក្នុងបរិធាន”។
លោកបានស្នើឱ្យទីភ្នាក់ងាររដ្ឋអនុវត្ត KPIs ពហុកម្រិត - ពីបុគ្គល នាយកដ្ឋាន រហូតដល់អង្គភាពសមូហភាព - ស្រដៀងទៅនឹងគំរូនៃការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តរបស់សហគ្រាសឯកជន និងសាជីវកម្ម។ នេះជាទិសដៅចាំបាច់ដើម្បីធ្វើទំនើបកម្មមុខងារស៊ីវិល បង្កើតការលើកទឹកចិត្ត និងលើកកំពស់គុណភាពកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ។
ដាក់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ "ហ៊ានគិត ហ៊ានធ្វើ" ទៅក្នុង KPI សម្រាប់វាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការ
ប្រតិភូ Ha Sy Dong អតីតប្រធានស្តីទីគណៈកម្មាធិការប្រជាជនខេត្ត Quang Tri បាននិយាយថា ការអនុវត្ត KPIs ក្នុងការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការគឺជាជំហានសំខាន់មួយដើម្បីវាយតម្លៃស្តង់ដារ គុណភាព និងស្មារតីទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តនេះនឹងជួយយកឈ្នះលើស្ថានភាព "មន្ត្រីរាជការពេញមួយជីវិត" មានន័យថា ម្តងក្នុងប្រព័ន្ធ មានឱកាសតិចជាងមុនក្នុងការលុបបំបាត់ ទោះបីជាប្រសិទ្ធភាពការងារមានកម្រិតទាបក៏ដោយ។
លោកបានសង្កត់ធ្ងន់ថា ការអភិវឌ្ឍន៍ KPIs ត្រូវតែផ្សារភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការពេញចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ និងអាជីវកម្ម ហើយទន្ទឹមនឹងនោះឆ្លុះបញ្ចាំងពីសមត្ថភាពសម្របសម្រួលរវាងនាយកដ្ឋាន ទីភ្នាក់ងារ និងអង្គភាព។ លោកបានមានប្រសាសន៍ថា “បច្ចុប្បន្ននេះ ការកំណត់ពេលវេលាសម្រាប់ដំណើរការឯកសារត្រូវបានឌីជីថល និងផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈ។ ល្បឿននៃនីតិវិធីនៃការដោះស្រាយ គឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់មន្ត្រីរាជការ ជាពិសេសផ្នែករសើប ដូចជាដីធ្លី បរិស្ថាន ការវិនិយោគ និងអាជីវកម្ម”។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីជៀសវាងការវាយតម្លៃដោយមេកានិច និងស្តេរ៉េអូ ប្រតិភូ Ha Sy Dong បាននិយាយថា KPI ត្រូវតែផ្តោតលើមនុស្ស និងអាជីវកម្ម។ មន្ត្រីរាជការអាចបំពេញការងារដែលបានចាត់តាំងបានត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែប្រសិនបើគាត់បន្តទទួលបានមតិរិះគន់អវិជ្ជមានពីប្រជាពលរដ្ឋ និងអាជីវកម្ម វាច្បាស់ណាស់ថាប្រសិទ្ធភាពការងារមិនទាន់បំពេញតាមតម្រូវការទេ ចាប់ពីគុណភាពនៃដំណើរការរហូតដល់អាកប្បកិរិយាសេវាកម្ម។
កត្តាសំខាន់មួយទៀតដែលស្នើដោយលោក ដុង គឺការបញ្ចូលក្នុងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រព័ន្ធ KPI សម្រាប់វាយតម្លៃស្មារតីនៃការបង្កើតថ្មី និងការច្នៃប្រឌិតរបស់កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ។ បើតាមលោក កិច្ចការនេះមិនចាំបាច់ជាកិច្ចការជាក់លាក់នោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំត្រូវមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យក្នុងការទទួលស្គាល់ ផ្តល់ពិន្ទុ និងផ្តល់រង្វាន់ដល់អ្នកដែល “ហ៊ានគិត ហ៊ានធ្វើ” មានគំនិតផ្តួចផ្តើម កែលម្អវិធីសាស្រ្តការងារ និងបង្កើតលទ្ធផលច្បាស់លាស់។
លោកបានសង្កត់ធ្ងន់ថា "អ្នកដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យជ្រើសរើស និងប្រើប្រាស់បុគ្គលិកក៏ត្រូវផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការកំណត់ KPIs សម្រាប់មនុស្សដែលពួកគេគ្រប់គ្រងផងដែរ ជាពិសេសជាមួយនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលមិនអាចកំណត់បរិមាណពិតប្រាកដបាន ប៉ុន្តែចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃតាមរយៈដំណើរការការងារជាក់ស្តែង" ។
ជាឧទាហរណ៍ មន្ត្រីពន្ធដារ បន្ថែមពីលើភារកិច្ចប្រមូលពន្ធត្រឹមត្រូវ និងគ្រប់គ្រាន់ ក៏ត្រូវដើរតួនាទីណែនាំ និងពន្យល់អំពីគោលនយោបាយដល់ប្រជាជន និងអាជីវកម្មផងដែរ ពោលគឺជួយពួកគេមិនឱ្យ "បាត់បង់ក្នុងម៉ាទ្រីស" នៃបទប្បញ្ញត្តិពន្ធ។ មន្ត្រីគយក៏ចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃមិនត្រឹមតែផ្អែកលើចំនួនឯកសារដែលបានដំណើរការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើកម្រិតនៃការគាំទ្រសម្រាប់ប្រជាជន និងអាជីវកម្ម អាកប្បកិរិយាសេវាកម្ម និងសមត្ថភាពក្នុងការកាត់បន្ថយថ្លៃដើម ពេលវេលា និងនីតិវិធីសម្រាប់អ្នកអនុវត្តនីតិវិធីនាំចូល និងនាំចេញ។
លោក Dong បានសង្កត់ធ្ងន់ថា "លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបែបនេះអាចកំណត់បានតាមរយៈការស្ទង់មតិដើម្បីវាយតម្លៃការពេញចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ និងអាជីវកម្ម។ ប្រសិនបើប្រជាពលរដ្ឋមិនពេញចិត្ត មានន័យថាមន្ត្រីមិនទាន់បានបញ្ចប់ KPI" ហើយបានស្នើឱ្យបញ្ចូលលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិសាធារណៈនៅក្នុងការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំ និងសង្ខេបរបស់មន្ត្រីរាជការ។
HA (យោងទៅតាម VnE)ប្រភព៖ https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html
Kommentar (0)