រដ្ឋាភិបាលទើបតែដាក់ជូនរដ្ឋសភានូវសេចក្តីព្រាងច្បាប់ស្តីពីកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ (វិសោធនកម្ម) ដែលរួមមានខ្លឹមសារនៃការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការដោយផ្អែកលើលទ្ធផល និងផលិតផលទៅតាមមុខតំណែងការងារ។ កម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារ និងក្រមសីលធម៌សាធារណៈ។ លទ្ធផលការងារនឹងត្រូវបានវាស់ដោយបរិមាណ គុណភាព និងវឌ្ឍនភាពផលិតផល (Key Performance Indicator - KPI)។
លោក Nguyen Quang Dung ប្រធាននាយកដ្ឋានមន្ត្រីរាជការ និងនិយោជិតសាធារណៈ (ក្រសួងកិច្ចការផ្ទៃក្នុង) មានប្រសាសន៍ថា បច្ចុប្បន្ននេះ ការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការគឺជាទម្រង់មួយដែលភាគច្រើនត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ថា "បំពេញភារកិច្ចបានល្អ"។ ទន្ទឹមនឹងនេះ វិស័យឯកជនបានទទួលយក KPIs ជាយូរមកហើយ ដោយសារតែសមត្ថភាពរបស់ពួកគេកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការគណនាបរិមាណការងារ។
លោក Dung មានប្រសាសន៍ថា “ការកសាង KPIs ក្នុងវិស័យសាធារណៈគឺពិបាកជាង ព្រោះធម្មជាតិនៃការងាររដ្ឋបាលពិបាកវាស់វែង” លោក Dung បានលើកឧទាហរណ៍អំពីរបៀបដែលប្រសិទ្ធភាពរបស់មន្ត្រីទទួលភ្ញៀវសាធារណៈនៅមណ្ឌលរដ្ឋបាលអាចវាស់បានតាមចំនួនកំណត់ត្រាដែលបានដំណើរការ ប៉ុន្តែវាពិបាកក្នុងការកំណត់បរិមាណមន្ត្រីបង្កើតគោលនយោបាយ ដោយសារលក្ខណៈការងាររបស់ពួកគេយូរអង្វែង។ ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃ KPI ក្នុងវិស័យសាធារណៈចាំបាច់ត្រូវរួមបញ្ចូលគ្នានូវវិធានការបរិមាណ និងគុណភាព រួមមានៈ ដំណើរការដំណើរការ គុណភាពឯកសារ និងការពេញចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ។
ប្រធាននាយកដ្ឋានមន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈ មានប្រសាសន៍ថា ការបង្កើតសំណុំលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ KPI សមស្របតាមលក្ខណៈនៃមុខតំណែងការងារនីមួយៗ នឹងត្រូវបានកំណត់ដោយប្រធានអង្គភាព និងអនុវត្តទៅតាមផែនទីបង្ហាញផ្លូវ ដោយបានសាកល្បងក្នុងអង្គភាពដែលមានសមត្ថភាពមុននឹងពង្រីក ដោយមានការគាំទ្រពីកម្មវិធីតាមដានវឌ្ឍនភាពការងារ។ បន្ទាប់ពីច្បាប់នេះត្រូវបានអនុម័ត ក្រសួងមហាផ្ទៃនឹងណែនាំដល់រដ្ឋាភិបាលក្នុងការចេញអនុក្រឹត្យផ្តល់ការណែនាំលម្អិតអំពីផែនទីបង្ហាញផ្លូវ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងដំណើរការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការតាម KPI។
បច្ចុប្បន្ននេះ មានកម្មវិធីវាយតំលៃ KPI ជាច្រើនដែលកំពុងត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងវិស័យធុរកិច្ចក្នុងប្រទេសវៀតណាម ហើយកម្មវិធីទាំងនោះខ្លះមានសក្ដានុពលក្នុងការសម្របខ្លួនសម្រាប់កម្មវិធីក្នុងវិស័យសាធារណៈ។
Khanh Hoa បានអនុវត្ត KPI ជាផ្លូវការលើប្រព័ន្ធនយោបាយទាំងមូលចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមេសា ឆ្នាំ 2025 បន្ទាប់ពីការសាកល្បងជាច្រើនខែ។ គោលដៅរបស់ខេត្តគឺការច្នៃប្រឌិតវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង លើកកំពស់គុណភាពបុគ្គលិក សម្រួលបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើប្រសិទ្ធភាពការងារ និងលុបបំបាត់ផ្នត់គំនិត "ការកាន់កាប់ពេញមួយជីវិត"។ ដំណើរការអនុវត្តរួមមានមន្ត្រីរាជការដែលធ្វើការកត់ត្រាដោយខ្លួនឯង និងអ្នកដឹកនាំវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើទិន្នន័យកម្មវិធី និងយោបល់ផ្ទាល់។
វាយតម្លៃដោយ KPI ដើម្បីលុបបំបាត់បុគ្គលិក "ពេលព្រឹកដល់ព្រឹក និងពេលរសៀល-ពេលរសៀល"
គណៈប្រតិភូ Trinh Xuan An សមាជិកពេញម៉ោងនៃគណៈកម្មាធិការការពារជាតិ សន្តិសុខ និងកិច្ចការបរទេសនៃរដ្ឋសភាបានមានប្រសាសន៍ថា មុខងារស៊ីវិលបច្ចុប្បន្ននៅតែមានទិសដៅការងារច្រើន ហើយខ្វះយន្តការបត់បែនដើម្បីពិនិត្យ និងជំនួសមន្ត្រីរាជការដែលគ្មានសមត្ថភាព។ ស្ថានភាព "ចូលតែមិនចេញ" "ចូលជាមួយឆ័ត្រនៅពេលព្រឹក ត្រលប់មកជាមួយឆ័ត្រនៅពេលរសៀល" ឬសូម្បីតែ "ធ្វើការជាមធ្យម ប៉ុន្តែនៅតែទទួលបានការផ្សព្វផ្សាយជាលំដាប់" កើតឡើងជាទូទៅ។
បើតាមលោក អាន មូលហេតុគឺកង្វះឧបករណ៍សម្រាប់វាយតម្លៃការងារតាមមធ្យោបាយជាក់ស្តែង។ លោកបានមានប្រសាសន៍ថា “ប្រសិនបើមន្ត្រីរាជការមិនមានប្រព័ន្ធវាយតម្លៃច្បាស់លាស់ និងតម្លាភាព វានឹងពិបាកក្នុងការស្វែងរក និងអភិវឌ្ឍមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យ ហើយវាក៏នឹងមិនអាចលុបបំបាត់អ្នកដែលមិនបានបំពេញតម្រូវការបានដែរ”។
លោក អាន ចាត់ទុកការអនុវត្តប្រព័ន្ធវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការដែលមានមូលដ្ឋានលើ KPI ជាដំណោះស្រាយមូលដ្ឋាន និងស្របតាមនិន្នាការនៃការគ្រប់គ្រងទំនើប។ នេះជាវិធីសាស្រ្តដែលអនុវត្តដោយវិស័យឯកជនជាយូរណាស់មកហើយ ដោយទទួលបានលទ្ធផលច្បាស់លាស់ ស្របពេលដែលវិស័យសាធារណៈនៅតែស្ទាក់ស្ទើរ និងខ្វះការប្តេជ្ញាចិត្ត។ ដូច្នេះពេលបច្ចុប្បន្ននេះ "សមស្របក្នុងការណែនាំ KPIs ជាបណ្តើរៗទៅក្នុងការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការ"។
ប្រតិភូ An បានស្នើថា ការអភិវឌ្ឍន៍ KPI ត្រូវតែភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងតួនាទីគ្រប់គ្រងរបស់ប្រធានអង្គភាព។ ពួកគេគឺជាអ្នកដែលយល់ច្បាស់បំផុតពីភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់ពួកគេ និងសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ ហើយត្រូវទទួលខុសត្រូវដោយផ្ទាល់ក្នុងការរចនាប្រព័ន្ធ KPI ដោយផ្អែកលើកត្តាបីគឺ លទ្ធផលការងារ ផលិតផលលទ្ធផល និងសីលធម៌សាធារណៈ។ បន្ថែមពីលើបន្ទុកការងារ KPIs ក៏ត្រូវឆ្លុះបញ្ចាំងពីគុណភាពនៃការអនុវត្ត និងស្តង់ដាររដ្ឋបាលនៃមុខតំណែងនីមួយៗ និងវិស័យនីមួយៗផងដែរ។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ លោកក៏បានកត់សម្គាល់ផងដែរថា KPIs មិនអាចបង្កើតបានតាមលំនាំដើមនោះទេ។ ប្រព័ន្ធលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យត្រូវរៀបចំឱ្យសមស្របនឹងលក្ខណៈនៃឧស្សាហកម្មនីមួយៗ កម្រិតនីមួយៗ និងតំបន់នីមួយៗ។ អាស្រ័យហេតុនេះ លោកបានស្នើឱ្យរដ្ឋាភិបាលចេញក្របខណ្ឌក្របខណ្ឌ ដែលបម្រើជាគោលការណ៍ណែនាំទូទៅសម្រាប់ក្រសួង សាខា និងមូលដ្ឋាន ដើម្បីកសាងប្រព័ន្ធ KPI របស់ខ្លួនឱ្យសមស្រប។
បន្ទាប់ពីបញ្ចប់ប្រព័ន្ធ KPI អ្នកដឹកនាំអង្គភាពត្រូវតែវាយតម្លៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាប្រចាំជារៀងរាល់ខែ ត្រីមាស និងឆ្នាំ ហើយការវាយតម្លៃនេះខ្លួនឯងក៏នឹងក្លាយជា KPI របស់អ្នកដឹកនាំផងដែរ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានគោលបំណង ប្រធានបទ និងធ្វើការវាយតម្លៃជាផ្លូវការ វានឹងត្រូវបានបង្ហាញភ្លាមៗនៅក្នុងលទ្ធផលដែលមិនឆ្លើយតបនឹង KPIs ។
លោក អាន់ បានសង្កត់ធ្ងន់ថា “យន្តការដើម្បីគ្រប់គ្រងការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ដើម្បីជៀសវាងស្ថានភាពដែលអារម្មណ៍ និងប្រធានបទនឹងគ្របដណ្ដប់លើហេតុផល ដែលនាំឱ្យរដ្ឋបាត់បង់មនុស្សដែលមានទេពកោសល្យ ប៉ុន្តែរក្សាមនុស្សដែលគ្មានគុណភាពនៅក្នុងបរិធាន”។
លោកបានស្នើឱ្យទីភ្នាក់ងាររដ្ឋអនុវត្ត KPIs ពហុកម្រិត - ពីបុគ្គល នាយកដ្ឋាន រហូតដល់អង្គភាពសមូហភាព - ស្រដៀងទៅនឹងគំរូនៃការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តរបស់សហគ្រាសឯកជន និងសាជីវកម្ម។ នេះជាទិសដៅចាំបាច់ក្នុងការធ្វើទំនើបកម្មមុខងារមន្ត្រីរាជការ ជំរុញ និងលើកកម្ពស់គុណភាពកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ។
ដាក់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ "ហ៊ានគិត ហ៊ានធ្វើ" ទៅក្នុង KPI សម្រាប់វាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការ
ប្រតិភូ Ha Sy Dong អតីតប្រធានស្តីទីគណៈកម្មាធិការប្រជាជនខេត្ត Quang Tri បានមានប្រសាសន៍ថា ការអនុវត្ត KPI ក្នុងការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការគឺជាជំហានសំខាន់មួយដើម្បីវាយតម្លៃស្តង់ដារ គុណភាព និងស្មារតីទទួលខុសត្រូវរបស់ក្រុមកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ។ វិធីសាស្រ្តនេះនឹងជួយជម្នះស្ថានការណ៍នៃ "មន្ត្រីរាជការពេញមួយជីវិត" មានន័យថា ម្តងក្នុងប្រព័ន្ធ មានឱកាសតិចក្នុងការត្រូវបានដកចេញ ទោះបីជាប្រសិទ្ធភាពការងារទាបក៏ដោយ។
លោកបានសង្កត់ធ្ងន់ថា ការអភិវឌ្ឍន៍ KPI ត្រូវតែផ្សារភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការពេញចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ និងអាជីវកម្ម ខណៈពេលដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីសមត្ថភាពសម្របសម្រួលរវាងនាយកដ្ឋាន ទីភ្នាក់ងារ និងអង្គភាព។ លោកបានមានប្រសាសន៍ថា “បច្ចុប្បន្ននេះ ពេលវេលាដំណើរការឯកសារត្រូវបានឌីជីថល និងផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈ។ ល្បឿននៃដំណើរការនីតិវិធី គឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់មន្ត្រីរាជការ ជាពិសេសផ្នែករសើប ដូចជាដីធ្លី បរិស្ថាន ការវិនិយោគ និងអាជីវកម្ម”។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីជៀសវាងការវាយតម្លៃដោយមេកានិក និងតាមលំនាំ ប្រតិភូ Ha Sy Dong បាននិយាយថា KPIs ត្រូវតែយកមនុស្ស និងអាជីវកម្មជាមជ្ឈមណ្ឌល។ មន្ត្រីរាជការអាចបំពេញការងារដែលបានចាត់តាំងបានត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែប្រសិនបើគាត់បន្តទទួលបានមតិរិះគន់អវិជ្ជមានពីប្រជាពលរដ្ឋ និងអាជីវកម្ម វាច្បាស់ណាស់ថាប្រសិទ្ធភាពការងារមិនទាន់បំពេញតាមតម្រូវការទេ ចាប់ពីគុណភាពដំណើរការរហូតដល់អាកប្បកិរិយាសេវាកម្ម។
កត្តាសំខាន់មួយទៀតដែលស្នើដោយលោក ដុង គឺការបញ្ចូលក្នុងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រព័ន្ធ KPI សម្រាប់វាយតម្លៃស្មារតីនៃការបង្កើតថ្មី និងការច្នៃប្រឌិតរបស់កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ។ បើតាមលោក កិច្ចការនេះមិនចាំបាច់ជាកិច្ចការជាក់លាក់នោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំត្រូវមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យក្នុងការទទួលស្គាល់ ផ្តល់ពិន្ទុ និងផ្តល់រង្វាន់ដល់អ្នកដែល “ហ៊ានគិត ហ៊ានធ្វើ” មានគំនិតផ្តួចផ្តើម កែលម្អវិធីសាស្រ្តការងារ និងបង្កើតលទ្ធផលច្បាស់លាស់។
លោកបានសង្កត់ធ្ងន់ថា "អ្នកដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យជ្រើសរើស និងជួលបុគ្គលិកក៏ត្រូវផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការកំណត់ KPIs សម្រាប់មនុស្សដែលពួកគេគ្រប់គ្រងផងដែរ ជាពិសេសជាមួយនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលមិនអាចកំណត់បរិមាណពិតប្រាកដបាន ប៉ុន្តែចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃតាមរយៈដំណើរការការងារជាក់ស្តែង" ។
ជាឧទាហរណ៍ មន្ត្រីពន្ធដារ បន្ថែមពីលើភារកិច្ចប្រមូលពន្ធត្រឹមត្រូវ និងគ្រប់គ្រាន់ ក៏ត្រូវដើរតួនាទីណែនាំ និងពន្យល់អំពីគោលនយោបាយដល់ប្រជាជន និងអាជីវកម្មផងដែរ ពោលគឺជួយពួកគេមិនឱ្យ "បាត់បង់ក្នុងម៉ាទ្រីស" នៃបទប្បញ្ញត្តិពន្ធ។ មន្ត្រីគយក៏ចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃមិនត្រឹមតែផ្អែកលើចំនួនឯកសារដែលបានដំណើរការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើកម្រិតនៃការគាំទ្រសម្រាប់ប្រជាជន និងអាជីវកម្ម អាកប្បកិរិយាសេវាកម្ម និងសមត្ថភាពក្នុងការកាត់បន្ថយការចំណាយ ពេលវេលា និងនីតិវិធីសម្រាប់អ្នកអនុវត្តនីតិវិធីនាំចូល និងនាំចេញ។
លោក Dong បានសង្កត់ធ្ងន់ថា "លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបែបនេះអាចកំណត់បានតាមរយៈការស្ទង់មតិដើម្បីវាយតម្លៃការពេញចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ និងអាជីវកម្ម។ ប្រសិនបើប្រជាពលរដ្ឋមិនពេញចិត្ត មានន័យថាមន្ត្រីមិនទាន់បានបញ្ចប់ KPI" ហើយបានស្នើឱ្យបញ្ចូលលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិសាធារណៈនៅក្នុងការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំ និងសង្ខេបរបស់មន្ត្រីរាជការ។
HA (យោងទៅតាម VnE)ប្រភព៖ https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html
Kommentar (0)