តើនិន្នាការនៃភាពអត់ការងារធ្វើដោយខ្លួនឯងបង្ហាញអ្វីខ្លះអំពីការយល់ដឹងរបស់កម្លាំងពលកម្ម?

តើនិន្នាការនៃ "ភាពអត់ការងារធ្វើដោយខ្លួនឯង" និយាយអ្វីខ្លះអំពីការយល់ដឹងរបស់កម្មករ?

ការឈប់ពីការងារដោយមិនមានបំណងដាក់ពាក្យសុំការងារថ្មីគឺជានិន្នាការបច្ចុប្បន្ននៃភាពអត់ការងារធ្វើក្នុងចំណោមកម្លាំងពលកម្ម។ ដោយប្រឈមមុខនឹងរលកនេះ អាជីវកម្មនានា សូម្បីតែអាជីវកម្មដែលមានមុខតំណែងទំនេរក៏ដោយ ក៏កំពុងតស៊ូដើម្បីស្វែងរកបេក្ខជនដែលសមរម្យ។ ដូច្នេះតើពួកគេអាចធ្វើអ្វីបានដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ?

ភាពអត់ការងារធ្វើដោយសកម្ម

មិនមានបំណងបន្តសម្ភាសន៍ការងារ មិនទទួលយកការផ្តល់ជូនការងារថ្មី និងការសម្រាកដើម្បីស្វែងរកភាពជោគជ័យ - នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តដែលកម្មករជ្រើសរើសនៅពេលសម្រេចចិត្ត "អត់ការងារធ្វើដោយខ្លួនឯង"។

«ខ្ញុំបានជ្រើសរើសរយៈពេលអសកម្មមួយបន្ទាប់ពីដាក់ពាក្យលាលែងពីការងារចាស់របស់ខ្ញុំ និងដោះស្រាយហិរញ្ញវត្ថុរបស់ខ្ញុំ។ បន្ទាប់ពីធ្វើការរយៈពេលបីឆ្នាំជាមួយក្រុមហ៊ុន នេះជាពេលវេលាសម្រាប់ខ្ញុំសម្រាក និងពង្រឹងជំនាញថ្មីៗ។ នៅពេលដែលខ្ញុំរួចរាល់ ខ្ញុំនឹងស្វែងរកការងារថ្មីជាបន្ទាន់» កៅ ថាញ់ ថ (អតីតបុគ្គលិកនៃភ្នាក់ងារមួយក្នុងទីក្រុងហូជីមិញ) បានចែករំលែក។

ករណីមួយទៀតក្នុងចំណោមអ្នកដែល «ជ្រើសរើសយ៉ាងសកម្មចំពោះភាពអត់ការងារធ្វើ» គឺលោក មិញ ហួង ដែលជាអតីតអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យា។ បន្ទាប់ពីគាត់ឈប់ពីការងារ គាត់បានទទួលការផ្តល់ជូនការងារជាច្រើន ប៉ុន្តែគាត់មិនទាន់សម្រេចចិត្តនៅឡើយទេ ព្រោះគាត់ចង់ស្វែងរកឱកាសដែលសមស្របជាង។ គាត់បានចែករំលែកថា «ខ្ញុំស្រឡាញ់ការងាររបស់ខ្ញុំ ប៉ុន្តែខ្ញុំក៏ចង់ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំ និងផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតលើការថែទាំគ្រួសាររបស់ខ្ញុំ»។

យោងតាមការស្ទង់មតិរបស់ LinkedIn 78% នៃកម្មករចង់បានការផ្លាស់ប្តូរអាជីពដ៏សំខាន់មួយ។ ការចាកចេញពីការងារគឺជាឱកាសមួយសម្រាប់ពួកគេដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំង រៀនជំនាញថ្មីៗ និងត្រៀមខ្លួនសម្រាប់បញ្ហាប្រឈមធំៗ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ កម្មករក៏មានតម្រូវការខ្ពស់សម្រាប់តុល្យភាពការងារ-ជីវិតផងដែរ។

តុល្យភាពត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអាទិភាពកំពូលទីពីរសម្រាប់កម្មករគ្រប់ជំនាន់។ (ប្រភព៖ Talentnet – របាយការណ៍សំណង Mercer ឆ្នាំ ២០២៣ ដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ The Makeover)

របាយការណ៍សំណង Talentnet-Mercer ឆ្នាំ ២០២៣ ក៏បានបង្ហាញផងដែរថា បន្ថែមពីលើកត្តាហិរញ្ញវត្ថុ “តុល្យភាពការងារ-ជីវិត” គឺជាអាទិភាពចម្បង ជាពិសេសក្នុងចំណោមកម្មករវ័យក្មេង។ លើសពីនេះ “តម្លៃ និងអត្ថន័យការងារ” “ការដឹងគុណចំពោះការងារ” និង “ភាពឆបគ្នានៃតម្លៃការងារ និងផ្ទាល់ខ្លួន” ក៏ត្រូវបានកម្មករដែលមានអាយុ ៣០ ឆ្នាំឡើងទៅឱ្យតម្លៃខ្ពស់ផងដែរ។

ទាក់ទងនឹងនិន្នាការនេះ លោកស្រី លី ង៉ុក ត្រាន់ នាយិកាសេវាកម្មធនធានមនុស្សក្រៅម៉ោងនៅ Talentnet បានថ្លែងថា “ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជាង ១០.០០០ នាក់ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំមកនេះ បានផ្តល់ឱ្យយើងនូវទស្សនៈគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ជាច្រើន។ ជាពិសេស និន្នាការនៃភាពអត់ការងារធ្វើដោយស្ម័គ្រចិត្តអាចមានហេតុផលជាច្រើន។ វាអាចបណ្តាលមកពីការងារលើសចំណុះ ដែលតម្រូវឱ្យបុគ្គលិកឈប់សម្រាកយូរ ឬដោយសារតែពួកគេមិនបានរកឃើញតម្លៃនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ ដែលនាំឱ្យមានភាពធុញទ្រាន់ និងការថយចុះការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះអង្គការ។ ដោយមិនគិតពីហេតុផលប្រធានបទ ឬគោលបំណងទេ ខ្ញុំគិតថាអាជីវកម្មត្រូវចាត់វិធានការ។ និន្នាការនេះអាចធ្វើឱ្យការជ្រើសរើសបុគ្គលិកកាន់តែមានបញ្ហាប្រឈមសម្រាប់អាជីវកម្ម ពីព្រោះតុល្យភាពអំណាចក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកលែងមានទំនោរទៅរកអាជីវកម្មទៀតហើយ ប៉ុន្តែឥឡូវនេះស្ថិតនៅក្នុងដៃរបស់បុគ្គលិក”។

អាជីវកម្មនានាកំពុងចាត់វិធានការបង្ការជាមុន។

លោកស្រី Tran បានចែករំលែកថា “ជំនួសឲ្យការមានអារម្មណ៍ថប់បារម្ភ អាជីវកម្មនានាអាចត្រៀមខ្លួនជាមុនសម្រាប់និន្នាការនេះដោយប្រើវិធីសាស្រ្ត ‘pinch’៖ ម៉្យាងវិញទៀត កសាងបរិយាកាសការងារ និងគោលនយោបាយសុខុមាលភាពដែលបំពេញតម្រូវការបច្ចុប្បន្នរបស់និយោជិត។ ម៉្យាងវិញទៀត ការរៀបចំធនធានបន្ថែមដើម្បីកាត់បន្ថយបន្ទុកការងារសម្រាប់កម្លាំងពលកម្មដែលមានស្រាប់ និងត្រៀមខ្លួនសម្រាប់បញ្ហាប្រឈមធនធានមនុស្សនាពេលអនាគត។ នេះនឹងលើកទឹកចិត្តនិយោជិតឱ្យផ្លាស់ប្តូរការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេពីភាពអត់ការងារធ្វើអកម្មទៅជាការដាក់ពាក្យសុំការងារយ៉ាងសកម្ម និង ‘ត្រៀមខ្លួន’ សម្រាប់កង្វះខាតទេពកោសល្យដែលអាចកើតមាន”។

អ្នកស្រី លី ង៉ុក ត្រាន់ (ខាងឆ្វេងបំផុត) និងថ្នាក់ដឹកនាំផ្នែកធនធានមនុស្សផ្សេងទៀត បានចែករំលែកទស្សនៈរបស់ពួកគេលើសារៈសំខាន់នៃធនធានមនុស្សក្នុងការធានាបាននូវភាពធន់របស់បុគ្គលិកនៅក្នុងបរិយាកាសដែលមានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

រៀបចំគោលនយោបាយសុខុមាលភាពដែលបំពេញតម្រូវការរបស់ប្រជាជន។

ក្រៅពីប្រាក់ខែ និងអត្ថប្រយោជន៍ហិរញ្ញវត្ថុ កម្លាំងពលកម្មក៏ចង់បានសុខភាពផ្លូវចិត្តល្អផងដែរ។ ដោយផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នាទាំងនេះ អាជីវកម្មអាចពិចារណាវិនិយោគ និងកែលម្អគោលនយោបាយសុខុមាលភាពនិយោជិត ដើម្បីលើកកម្ពស់តុល្យភាពរាងកាយ ចិត្ត និងស្មារតីសម្រាប់និយោជិតរបស់ពួកគេ។

លោកស្រី Tran បានផ្ដល់យោបល់ថា ការបែងចែកថ្ងៃឈប់សំរាករបស់បុគ្គលិកក៏ជាដំណោះស្រាយមួយដែលអាជីវកម្មអាចពិចារណាផងដែរ។ ក្រៅពីថ្ងៃឈប់សម្រាកធម្មតាចំនួន 12 ថ្ងៃ ថ្នាក់ដឹកនាំអាចបន្ថែមថ្ងៃឈប់សំរាកដោយសារជំងឺដែលមិនបានរំពឹងទុក ឬថ្ងៃ "សុខភាពផ្លូវចិត្ត" បន្ថែម។ នេះជួយឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ និងជាកត្តាវិជ្ជមានមួយដែលទាក់ទាញបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលមកកាន់ក្រុមហ៊ុន។

កាត់បន្ថយបន្ទុកការងារសម្រាប់ក្រុមប្រតិបត្តិការ។

អាជីវកម្មនានាត្រូវផ្តោតលើដំណោះស្រាយរយៈពេលវែង ដើម្បីជៀសវាងភាពមិនស្មើគ្នានៃបន្ទុកការងាររបស់និយោជិត ដោយកាត់បន្ថយកម្រិតបុគ្គលិក។ ដើម្បីដោះស្រាយកង្វះខាតបុគ្គលិក និងភាពសម្បូរបែបនៃភារកិច្ច អាជីវកម្មអាចអនុវត្តដំណោះស្រាយស្វ័យប្រវត្តិកម្មដោយប្រើប្រាស់កម្មវិធី បញ្ញាសិប្បនិម្មិត ជាដើម ដើម្បីជំនួស និងគាំទ្រភារកិច្ចដែលនិយោជិតកំពុងអនុវត្ត។

លើសពីនេះ អាជីវកម្មនានាអាចពិចារណាប្រើប្រាស់ សេវាកម្មធនធានមនុស្សភាគីទីបីដែលមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះល្អ ដើម្បីកាត់បន្ថយបន្ទុកការងាររដ្ឋបាលសម្រាប់ក្រុមធនធានមនុស្សរបស់ពួកគេ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេផ្តោតលើសកម្មភាពអាជីវកម្មជាយុទ្ធសាស្ត្រ។ ការស្វែងរកបុគ្គលិកជំនួសពីសេវាកម្មភាគីទីបីជួយបំពេញតម្រូវការអាជីវកម្ម និងធានាបាននូវកម្លាំងពលកម្មដែលមានគុណភាពក្នុងរយៈពេលខ្លី។

លោកស្រី Tran បានសន្និដ្ឋានថា “និន្នាការនៃភាពអត់ការងារធ្វើដោយស្ម័គ្រចិត្តគឺជាបញ្ហាប្រឈមមួយ ប៉ុន្តែវាក៏បង្កើតឱកាសសម្រាប់អាជីវកម្មនានាក្នុងការវាយតម្លៃឡើងវិញនូវគោលនយោបាយធនធានមនុស្សបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ ដើម្បីធានាថាគោលនយោបាយទាំងនោះទាន់ពេលវេលា និងស្របតាមការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិក។ តាមរយៈការដាក់បុគ្គលិកនៅចំកណ្តាលនៃគោលនយោបាយធនធានមនុស្ស អាជីវកម្មនានាអាច “ទទួលបានពិន្ទុ” ដោយទំនុកចិត្តជាមួយបុគ្គលិក និងបេក្ខជន ដោយផ្លាស់ប្តូរ “ភាពអត់ការងារធ្វើសកម្ម” ទៅជា “ការងារសកម្ម””។

ប្រភព៖ https://baodautu.vn/xu-huong-tu-that-nghiep-dang-noi-gi-ve-insight-cua-nguoi-lao-dong-d218259.html