តើនិន្នាការនៃការងារខ្លួនឯងនិយាយអ្វីខ្លះអំពីការយល់ដឹងរបស់កម្មករ?

តើនិន្នាការនៃ "ការងារដោយខ្លួនឯង" និយាយអ្វីខ្លះអំពី "ការយល់ដឹង" របស់កម្មករ?

ការឈប់ពីការងារប៉ុន្តែមិនមានបំណងដាក់ពាក្យសុំការងារមួយផ្សេងទៀត គឺជានិន្នាការនៃការងារដោយខ្លួនឯងនាពេលបច្ចុប្បន្នក្នុងចំណោមកម្លាំងពលកម្ម។ ប្រឈមមុខនឹងរលកនេះ ទោះបីជាអាជីវកម្មមាន "ការងារ" ក៏ដោយ ក៏ពិបាកស្វែងរកបេក្ខជនដែរ។ ដូច្នេះតើគេគួរធ្វើយ៉ាងណាដើម្បីបង្វែរស្ថានការណ៍នេះ?

ភាពអត់ការងារធ្វើសកម្ម

មិនមានបំណងបន្តសំភាសន៍ការងារ មិនទទួលយកការផ្តល់ជូនការងារថ្មី ទុកពេលឱ្យខ្លួនឯងដើម្បីស្វែងរកការទម្លាយ នោះហើយជារបៀបដែលកម្មករជ្រើសរើស "ភាពអត់ការងារធ្វើដោយខ្លួនឯង"។

លោក Cao Thanh Th ចែករំលែកថា "ខ្ញុំបានជ្រើសរើសពេលវេលាមួយដើម្បីមិនធ្វើអ្វីទាំងអស់ បន្ទាប់ពីខ្ញុំលាលែងពីការងារចាស់ និងរៀបចំហិរញ្ញវត្ថុរបស់ខ្ញុំ។ បន្ទាប់ពីរយៈពេល 3 ឆ្នាំជាមួយក្រុមហ៊ុន នេះគឺជាពេលវេលាសម្រាប់ខ្ញុំដើម្បីសម្រាក និងពង្រឹងជំនាញថ្មីរបស់ខ្ញុំ។ នៅពេលដែលខ្ញុំរួចរាល់ ខ្ញុំនឹងស្វែងរកយ៉ាងសកម្ម។ (អតីតបុគ្គលិកនៃទីភ្នាក់ងារនៅទីក្រុងហូជីមិញ)។

ករណីមួយទៀតនៅក្នុងក្រុម “ជ្រើសរើសភាពអត់ការងារធ្វើយ៉ាងសកម្ម” គឺលោក Minh Hoang ដែលជាអតីតអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យា។ បន្ទាប់ពីគាត់លាឈប់ពីការងារ គាត់បានទទួលការផ្តល់ជូនការងារជាច្រើន ប៉ុន្តែគាត់មិនទាន់សម្រេចចិត្តទេ ព្រោះគាត់ចង់ស្វែងរកឱកាសដែលសមរម្យជាងនេះ។ គាត់បានចែករំលែកថា "ខ្ញុំស្រលាញ់ការងាររបស់ខ្ញុំ ប៉ុន្តែខ្ញុំក៏ចង់ធ្វើឱ្យជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំមានតុល្យភាព និងផ្តោតលើការថែរក្សាគ្រួសាររបស់ខ្ញុំបន្ថែមទៀត" ។

នៅក្នុងការស្ទង់មតិ LinkedIn 78% នៃកម្មករចង់បានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងអាជីពរបស់ពួកគេ។ ការឈប់ពីការងារគឺជាឱកាសមួយសម្រាប់ពួកគេក្នុងការឆ្លុះបញ្ចាំង រៀនជំនាញ និងត្រៀមខ្លួនសម្រាប់បញ្ហាប្រឈមធំៗ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ កម្មករក៏មានតម្រូវការខ្ពស់សម្រាប់ “តុល្យភាពការងារ និងជីវិត”។

សមតុល្យត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាអាទិភាពទី២របស់កម្មករគ្រប់ជំនាន់។ (ប្រភព៖ Talentnet – Mercer 2023 Compensation Report ចេញផ្សាយនៅព្រឹត្តិការណ៍ The Makeover)

របាយការណ៍សំណង Talentnet-Mercer 2023 ក៏បង្ហាញផងដែរថា បន្ថែមពីលើហិរញ្ញវត្ថុ កត្តានៃ "តុល្យភាពជីវិតការងារ" ត្រូវបានផ្តល់អាទិភាពកំពូល ជាពិសេសក្នុងចំណោមកម្មករវ័យក្មេង។ លើសពីនេះ “តម្លៃ និងអត្ថន័យនៃការងារ” “ការដឹងគុណចំពោះការងារ” “ភាពត្រូវគ្នារវាងការងារ និងតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន” ក៏ត្រូវបានផ្តល់ជាអាទិភាពកំពូលដោយកម្មករដែលមានអាយុចាប់ពី 30 ឆ្នាំឡើងទៅ។

និយាយអំពីនិន្នាការនេះ លោកស្រី លី ង៉ុកត្រាន នាយកសេវាកម្មធនធានមនុស្ស Talentnet Outsourcing មានប្រសាសន៍ថា “ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជាង 10,000 នាក់ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំកន្លងមកនេះ បានផ្តល់ឱ្យយើងនូវទស្សនវិស័យគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ជាច្រើន ជាពិសេសជាមួយនឹងនិន្នាការនៃភាពអត់ការងារធ្វើដោយខ្លួនឯង វានឹងមានហេតុផលជាច្រើន។ វាអាចមកពីការងារលើសទម្ងន់ ដូច្នេះបុគ្គលិកត្រូវការការសម្រាកយូរ ឬដោយសារតែពួកគេមិនសូវមានការងារធ្វើ។ ដោយមិនគិតពីហេតុផលប្រធានបទ ឬគោលបំណង ខ្ញុំគិតថាអាជីវកម្មចាំបាច់ត្រូវចាត់វិធានការ និន្នាការនេះអាចធ្វើឱ្យបញ្ហាជ្រើសរើសបុគ្គលិកកាន់តែពិបាក ដោយសារសមតុល្យជ្រើសរើសបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្នមិនស្ថិតនៅក្នុងដៃរបស់អាជីវកម្មទៀតទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងដៃរបស់កម្មករ។

អាជីវកម្ម "ប្រុងប្រយ័ត្ន" យ៉ាងសកម្ម

“ជំនួសឱ្យភាពអសន្តិសុខ អាជីវកម្មអាចរៀបចំយ៉ាងសកម្មសម្រាប់និន្នាការនេះដោយប្រើវិធីសាស្រ្ត 'pincer'៖ ម្យ៉ាងវិញទៀត ការកសាងបរិយាកាសការងារ និងគោលនយោបាយសុខុមាលភាពដែលឆ្លើយតបនឹងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ន ផ្ទុយទៅវិញ ការរៀបចំធនធានបន្ថែមដើម្បីកាត់បន្ថយបន្ទុកការងារសម្រាប់ក្រុមដែលមានស្រាប់ និងរៀបចំសម្រាប់បញ្ហាធនធានមនុស្សនាពេលអនាគត។ វានឹងធ្វើឱ្យបុគ្គលិកផ្លាស់ប្តូរការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេពី 'ភាពអត់ការងារធ្វើអកម្ម ទៅជាស្ថានភាពជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានទេពកោសល្យ។ ចែករំលែក។

លោកស្រី Ly Ngoc Tran (ឆ្វេងស្តាំ) និងថ្នាក់ដឹកនាំធនធានមនុស្ស ចែករំលែកទស្សនៈរបស់ពួកគេអំពីសារៈសំខាន់នៃធនធានមនុស្ស ក្នុងការជួយធានាភាពធន់របស់បុគ្គលិកនៅក្នុងបរិយាកាសផ្លាស់ប្តូរជានិច្ច។

ការកសាងគោលនយោបាយសុខុមាលភាពដែលបំពេញតម្រូវការ

ក្រៅពីប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងអត្ថប្រយោជន៍ហិរញ្ញវត្ថុ កម្លាំងពលកម្មក៏ប្រាថ្នាចង់បានសុខភាពផ្លូវចិត្តល្អផងដែរ។ ពីបំណងប្រាថ្នាទាំងនេះ អាជីវកម្មអាចពិចារណាលើការវិនិយោគលើការកសាង និងកែលម្អគោលនយោបាយសុខុមាលភាពបុគ្គលិក ក្នុងគោលបំណងធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងរាងកាយ ចិត្ត និងស្មារតីរបស់បុគ្គលិក។

លោកស្រី Tran បានស្នើថា ការបែងចែកថ្ងៃឈប់សម្រាកសម្រាប់បុគ្គលិកក៏ជាដំណោះស្រាយមួយដែលអាជីវកម្មអាចពិចារណាផងដែរ។ បន្ថែមពីលើថ្ងៃឈប់សម្រាកធម្មតាចំនួន 12 ថ្ងៃ អ្នកដឹកនាំអាចបន្ថែមថ្ងៃឈឺដែលមិនបានរំពឹងទុក ឬបន្ថែមថ្ងៃឈប់សម្រាក "សុខភាពផ្លូវចិត្ត" 1 ថ្ងៃ។ នេះជួយឱ្យនិយោជិតមានអារម្មណ៍យកចិត្តទុកដាក់ និងជា "កន្លែងភ្លឺ" ដើម្បីទាក់ទាញបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលមកកាន់អាជីវកម្ម។

កាត់បន្ថយបន្ទុកការងារសម្រាប់ក្រុមប្រតិបត្តិការ

អាជីវកម្មត្រូវស្វែងរកដំណោះស្រាយរយៈពេលវែង ដើម្បីជៀសវាងអតុល្យភាពរវាងកម្មករ ដោយកាត់បន្ថយបន្ទុកការងារសម្រាប់បុគ្គលិក។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាកង្វះកម្មករ និងការងារច្រើន អាជីវកម្មអាចអនុវត្តដំណោះស្រាយស្វ័យប្រវត្តិកម្មដោយប្រើកម្មវិធី បញ្ញាសិប្បនិមិត្ត ជាដើម ដើម្បីជំនួស និងគាំទ្រកិច្ចការដែលបុគ្គលិកកំពុងអនុវត្ត។

លើសពីនេះ អាជីវកម្មអាចពិចារណាប្រើប្រាស់ សេវាកម្មធនធានមនុស្សក្រៅប្រព័ន្ធរបស់ភាគីទីបីដែលមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះ ដើម្បីកាត់បន្ថយការងាររដ្ឋបាលសម្រាប់ក្រុមធនធានមនុស្ស ដូច្នេះពួកគេអាចផ្តោតលើសកម្មភាពយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់អាជីវកម្ម។ ការស្វែងរកធនធានមនុស្សជំនួសពីសេវាភាគីទីបីជួយផ្គត់ផ្គង់ធនធានមនុស្សស្របតាមតម្រូវការអាជីវកម្ម ធានាគុណភាពនៃធនធានការងារក្នុងរយៈពេលខ្លី។

"និន្នាការនៃភាពអត់ការងារធ្វើដោយស្ម័គ្រចិត្តគឺជាបញ្ហាប្រឈមមួយ ប៉ុន្តែក៏បង្កើតឱកាសសម្រាប់អាជីវកម្មដើម្បីវាយតម្លៃឡើងវិញនូវគោលនយោបាយធនធានមនុស្សបច្ចុប្បន្ន ដើម្បីធានាថាពួកគេទាន់ពេលវេលា និងស្របតាមការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិក។ ដោយដាក់បុគ្គលិកជាកណ្តាលនៃគោលនយោបាយធនធានមនុស្ស អាជីវកម្មអាច "ដាក់ពិន្ទុ" ដោយទំនុកចិត្តជាមួយបុគ្គលិក និងបេក្ខជន ដោយប្រែក្លាយ "ភាពអត់ការងារធ្វើសកម្ម" ទៅជា "ការងារសកម្ម" ។

ប្រភព៖ https://baodautu.vn/xu-huong-tu-that-nghiep-dang-noi-gi-ve-insight-cua-nguoi-lao-dong-d218259.html