인적자원 디지털 전환, '병목'은 소프트웨어가 아니다

기술은 아직 기업에 적용되지 않았습니다.

인적 자원 분야의 디지털 전환은 수년간 필연적인 추세로 언급되어 왔지만, 실제로 구현하는 데에는 많은 어려움이 따릅니다. 많은 기업에서 인적 자원 관리 소프트웨어를 구매하고 데이터 시스템을 구축했지만, 기존의 업무 프로세스는 그대로 유지되어 업무량이 감소하기는커녕 오히려 두 배로 늘어나는 경우가 많습니다.

호치민 시 탄투안 수출가공지구에 있는 자동차 부품 전문 제조 회사의 인사 담당자 민 티 씨는 회사가 3년 동안 HRM 소프트웨어를 사용해 왔지만, 모든 기록을 여전히 종이에 병렬로 저장해야 한다고 말했습니다. 인사부는 매달 수십 건의 사직서, 신규 채용, 수습 평가, 근태 관리, 복리후생 등을 처리해야 하지만, 소프트웨어에 입력된 데이터는 단지 "비교"용일 뿐이며 최종 결정은 여전히 종이에 기반하고 있다고 합니다.

"예전에는 수작업으로 하는 게 힘들었지만, 지금은 소프트웨어 덕분에 실수가 두려워 여전히 수작업으로 해야 합니다. 그래서 두 배나 더 힘들어요."라고 민 티 씨는 덧붙였습니다.

탄빈구에 위치한 한완 회사의 인사부 직원인 응우옌 하 씨는 회사가 디지털화를 원했지만 비용을 절감하기 위해 기능이 제한적인 저렴한 소프트웨어를 선택했다고 말했습니다. 이 소프트웨어는 근태 관리 및 급여 시스템과 연결되지 않아 직원들이 데이터를 두 번 직접 입력해야 했습니다.

게다가 회사 경영진은 여전히 감정에 기반한 경영에 익숙해 있습니다. "업무 배정을 위해 얼굴을 보고 하는 걸 좋아하죠." 그래서 기술 보고서는 그저 형식적인 절차일 뿐입니다. 하 씨는 "사장님은 여전히 소프트웨어보다 서류 작업을 더 중요하게 생각하시니까 디지털 시스템은 프레젠테이션용일 뿐입니다."라고 말했습니다.

다이탄 제지(Dai Thanh Paper Company)의 인사 담당 이사인 응우옌 쫑 다이(Nguyen Trong Dai) 씨는 디지털 전환 과정에서 기업들이 경력직 채용에 어려움을 겪는다고 말했습니다. 소셜 네트워크와 채용 플랫폼에는 프로필이 넘쳐나지만, 그 정보는 사실과 다릅니다.

"많은 사람들이 훌륭한 이력과 인상적인 직함을 가지고 있지만, 막상 일을 시작하면 실제 역량은 40% 정도에 불과합니다. 또한 기업들이 서로 인사 정보를 공유하지 않는 경우가 많아 이전 직장을 확인하기도 어렵습니다."라고 쫑 다이 씨는 덧붙였습니다.

ABeam Consulting 보고서에 따르면, 베트남 기업의 68%가 인사 관리 시스템(HRIS)에 투자할 계획이지만, 대부분은 여전히 엑셀을 사용하여 관리하고 있으며, 데이터는 분산되어 있고 연결성이 부족합니다. 이로 인해 기술은 지원 역할을 하기는커녕 오히려 부담으로 작용합니다. 이러한 사례들은 가장 큰 문제가 기술 부족이 아니라, 직원들의 업무 방식, 프로세스, 데이터 표준화, 그리고 디지털 운영 시스템의 완전한 활용이 부재하다는 것을 보여줍니다.

사람들을 섬기기 위해 사고방식을 바꾸세요

인적자원 관리의 디지털 전환 문제는 전략적 관점에서 접근해야 합니다. 세계은행 보고서에 따르면 동남아시아 기업의 63%가 적합한 역량을 갖춘 인력을 채용하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 또한 베트남의 이직률은 매년 20~25%로 젊은 인력의 이직률이 가장 높습니다. 이는 인재 유지가 급여나 복리후생뿐만 아니라 업무 환경, 기업 문화, 그리고 경력 개발 메커니즘까지 고려해야 함을 보여줍니다.

ABeam Consulting의 대표 반 호앙(Van Hoang) 씨는 인적 자원 관리에 디지털 기술을 적용하는 문제를 해결하기 위해 기업이 HR 포트폴리오 모델을 적용할 수 있다고 제안했습니다. 이는 사람을 투자 자산으로 간주하는 모델입니다. 단순히 기록을 저장하고 KPI를 평가하는 대신, 기업은 기술, 역량, 교육 비용, 승계 계획에 대한 중앙 데이터 시스템만 구축하면 됩니다. 이는 소프트웨어가 아닌 인적 자원 관리 사고방식을 재정립하는 방법입니다.

따라서 베트남의 일부 기업들도 이 모델을 활용하여 효과를 입증했습니다. 예를 들어, 테크콤뱅크(Techcombank)는 인적 자원 데이터를 활용하여 필요한 역량을 예측함으로써 체계적인 승계 계획을 수립하고 젊은 직원의 이직률을 30%까지 줄였습니다. JUKI 베트남(JUKI Vietnam Company)은 SAP SuccessFactors 시스템을 통해 5,000명의 직원 데이터를 실시간으로 표준화하는 "스마트 팩토리 HR" 프로그램을 구축하여 오류를 줄이고 평가의 투명성을 높였습니다.

"HR의 미래는 사람, 데이터, 전략의 연결에 달려 있습니다. HR 담당자는 더 이상 단순한 파일 관리자를 넘어, 데이터를 활용하여 인적 자원 수요를 예측하고 팀을 개발하는 변화의 리더입니다."라고 호앙 반 씨는 덧붙였습니다.

국가 관리 관점에서, 국립행정학원 공공행정 전문가인 쩐 반 민(Tran Van Minh) 부교수는 디지털 전환은 프로세스 개혁이 수반될 때만 효과적이라고 생각합니다. 기존 프로세스에 소프트웨어만 추가한다면 시골길을 달리는 것과 다를 바 없습니다. 디지털화에 앞서 프로세스를 표준화하고, 책임을 명확히 정의하며, 사용자를 교육하고, 특히 데이터에 대한 신뢰를 구축하는 것이 중요합니다. 기술은 단지 수단일 뿐이며, 사람이 원동력입니다. 디지털 전환을 효과적으로 수행하려면 기업은 디지털 전환을 단계적으로 추진해야 합니다. 한 부서에서 테스트를 거친 후, 대규모로 구현하는 대신 피드백과 실질적인 조정을 바탕으로 확장해야 합니다.

호치민시 상공인협회에 따르면, 행정구역 통합 이후 공공행정 소프트웨어 오류, 인력 부족, 그리고 비동기화된 운영으로 인해 많은 사업 및 토지 등록 서류가 지연되었습니다. 서류 지연율은 최대 41%에 달하며, 이는 디지털 전환을 중시하는 공공 부문조차도 "사람 없는 소프트웨어"라는 현실을 피할 수 없음을 보여줍니다.

따라서 인사 관리 분야의 디지털 혁신은 소프트웨어의 강세와 약세의 문제가 아니라, 기업의 인사 관리 방식을 재정비하는 과정입니다. 기술은 모든 것을 복잡하게 만드는 것이 아니라, 업무 부담을 줄이고 생산성을 높이며 투명한 업무 환경을 조성할 때에만 진정한 가치를 지닙니다. 성공적인 디지털 혁신을 위해 가장 먼저 바뀌어야 할 것은 데이터에 대한 사고방식과 신뢰입니다.

출처: https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/chuyen-doi-so-nhan-su-nut-that-khong-nam-o-phan-mem-20251105163024460.htm