인적 자원 관리의 디지털 전환: '병목 현상'은 소프트웨어에 있는 것이 아닙니다.

디지털 전환이 경영 효율성 향상의 핵심으로 여겨지고 있지만, 많은 베트남 기업들은 여전히 ​​소프트웨어와 서류, 데이터와 기존 관행 사이에서 갈등하고 있습니다. 기술 투자에도 불구하고 노동력 절감 효과는 미미했으며, 오히려 인사 부서에 부담을 가중시키고 있습니다.

연말에는 기업들이 인력 채용에 대한 수요가 높습니다.

기술이 아직 기업에까지 도달하지는 않았다.

인적 자원 관리의 디지털 전환은 수년 전부터 피할 수 없는 추세로 논의되어 왔지만, 실제 구현에는 수많은 장애물이 존재해 왔습니다. 많은 기업들이 인사 관리 소프트웨어를 도입하고 데이터 시스템을 구축하지만, 기존의 업무 방식은 그대로 유지되어 업무량이 줄어들기는커녕 오히려 두 배로 늘어나는 결과를 초래하고 있습니다.

호치민 시 탄투안 수출가공지구에 위치한 자동차 부품 전문 제조업체의 인사 담당자인 민 티 씨는 회사가 3년 전부터 인사 관리 소프트웨어를 사용하고 있지만 모든 기록은 여전히 ​​종이로 보관해야 한다고 말했습니다. 인사부는 매달 수십 건의 퇴사, 채용, 수습 기간 평가, 출근 및 복리후생 기록을 처리해야 하지만, 소프트웨어에 입력된 데이터는 "참고용"일 뿐 최종 결정은 여전히 ​​종이에 의존하고 있다는 것입니다.

"예전에는 수작업으로 하는 것이 힘든 일이었지만, 지금은 소프트웨어가 있는데도 실수를 할까 봐 여전히 수작업으로 해야 합니다. 두 배로 힘든 일이죠."라고 민 티 씨는 덧붙였다.

탄빈동에 위치한 한완 주식회사의 인사 담당자인 응우옌 하 씨는 회사가 디지털화를 원했지만 비용 절감을 위해 기능이 제한적인 저렴한 소프트웨어를 선택했다고 말했습니다. 이 소프트웨어는 근태 관리 및 급여 시스템과 연동되지 않아 직원들이 데이터를 수동으로 두 번 입력해야 하는 불편함이 있었습니다.

게다가 회사 경영진은 여전히 ​​직관에 따라 관리하는 데 익숙해져 있어 "업무를 맡기기 전에 사람을 겉모습으로 판단하는 것을 선호"하기 때문에 기술 보고서는 형식적인 것에 불과하다. 하 씨는 "상사는 여전히 소프트웨어보다 종이 문서를 더 신뢰하기 때문에 디지털 시스템은 단지 프레젠테이션 용도로만 사용된다"고 말했다.

공무원들은 여전히 ​​공공 행정 절차를 수행할 때 종이 서류를 작성해야 합니다.

마찬가지로 다이탄제지회사 인사부장인 응우옌 쫑 다이 씨는 기업들이 디지털 전환을 진행하면서 숙련된 인력을 채용하는 데 어려움을 겪고 있다고 말했습니다. 소셜 미디어 구인 사이트와 채용 플랫폼에는 많은 구인 정보가 있지만, 그 정보의 검증이 부족하다는 것입니다.

"많은 이력서가 화려한 직함으로 인상적이지만, 막상 일을 시작하면 실제 능력은 40% 정도밖에 되지 않습니다. 게다가 기업들이 직원 정보를 서로 공유하지 않는 경우가 많아 이전 직장을 검증하는 것도 어렵습니다."라고 트롱 다이 씨는 덧붙였다.

ABeam Consulting의 보고서에 따르면 베트남 기업의 68%가 인적자원관리시스템(HRIS)에 투자할 계획이지만, 대다수는 여전히 엑셀을 사용하여 데이터를 관리하고 있어 데이터가 분산되고 서로 연결되지 않는 문제가 발생하고 있습니다. 이는 기술이 지원 역할을 하기보다는 오히려 부담이 되고 있음을 의미합니다. 이러한 사례들은 가장 큰 문제가 기술 부족이 아니라, 사람들이 업무 방식을 바꾸지 않고, 프로세스를 재구성하지 않고, 데이터를 표준화하지 않고, 디지털 운영 시스템에 대한 경영진의 충분한 권한이 부여되지 않는 데 있음을 보여줍니다.

인류를 위해 봉사하는 방향으로 사고방식을 바꾸세요.

인적 자원 관리의 디지털 전환 과제는 전략적 관점에서 접근해야 합니다. 세계은행 보고서에 따르면 동남아시아 기업의 63%가 적합한 기술을 갖춘 인재 채용에 어려움을 겪고 있습니다. 더욱이 베트남의 이직률은 연간 20~25%에 달하며, 특히 젊은 전문직 종사자 사이에서 가장 높습니다. 이는 직원 유지에 있어 급여와 복리후생뿐만 아니라 근무 환경, 기업 문화, 그리고 경력 개발 제도 또한 중요하다는 것을 보여줍니다.

인적 자원 관리에 디지털 기술을 적용하는 데 따르는 어려움을 해결하기 위해 ABeam Consulting의 대표인 반 호앙 씨는 기업들이 HR 포트폴리오 모델을 활용할 수 있다고 제안했습니다. 이 모델은 사람을 투자 자산으로 간주합니다. 단순히 기록을 저장하고 KPI를 평가하는 대신, 기업은 기술, 역량, 교육 비용 및 승계 계획에 대한 중앙 데이터 시스템을 구축하기만 하면 됩니다. 이는 소프트웨어가 아니라 인적 자원 관리의 사고방식을 재정립하는 방법입니다.

이에 따라 베트남의 여러 조직에서도 이 모델의 효과를 입증했습니다. 예를 들어, 테크콤뱅크(Techcombank) 는 인적 자원 데이터를 활용하여 필요한 인력 규모를 예측하고, 체계적인 승계 계획을 수립하여 젊은 직원의 이직률을 30% 감소시켰습니다. 주키 베트남(JUKI Vietnam)은 "스마트 팩토리 HR" 프로그램을 시행하여 SAP SuccessFactors 시스템을 통해 5,000명 직원의 데이터를 실시간으로 표준화함으로써 오류를 줄이고 성과 평가의 투명성을 높이고 있습니다.

디지털 기술의 적용은 업무량을 줄이고 관리 역량을 향상시키는 데 도움이 됩니다.

"HR의 미래는 사람, 데이터, 전략의 연결에 달려 있습니다. HR 전문가들은 더 이상 단순히 서류를 처리하는 사람들이 아니라, 데이터를 활용하여 인력 수요를 예측하고 팀을 개발하는 변화의 리더입니다."라고 호앙 반 씨는 덧붙였습니다.

공공행정 전문가인 쩐 반 민(Tran Van Minh) 국립행정학원 부교수는 공공행정 관점에서 디지털 전환은 프로세스 개혁이 수반될 때만 효과적이라고 주장합니다. 기존 프로세스에 단순히 소프트웨어를 도입하는 것은 시골길을 자동차로 달리는 것과 같습니다. 디지털화에 앞서 프로세스를 표준화하고, 책임 소재를 명확히 하고, 사용자 교육을 실시하고, 무엇보다 데이터에 대한 신뢰를 구축해야 합니다. 기술은 단지 도구일 뿐이며, 사람이 주도적인 역할을 합니다. 효과적인 디지털 전환을 위해서는 기업이 한 번에 모든 것을 도입하는 것이 아니라, 단계적으로 구현하여 한 부서에서 테스트한 후 피드백과 실제 운영 과정에서의 조정을 통해 확대해 나가야 합니다.

호찌민시 상인협회에 따르면, 행정구역 통합 이후 공공행정 소프트웨어의 결함, 인력 부족, 그리고 일관성 없는 운영으로 인해 많은 사업자 등록 및 토지 등록 신청 건이 지연되고 있다. 미처리 신청 비율이 41%에 달하는 것은 디지털 전환이 강력하게 추진되는 공공 부문에서조차 "소프트웨어가 사람의 속도를 따라가지 못하는" 문제가 여전히 존재함을 보여준다.

따라서 인적 자원 관리의 디지털 전환은 소프트웨어의 성능 여부가 아니라 기업이 인력을 관리하는 방식을 재편하는 것입니다. 기술은 단순히 일을 복잡하게 만드는 것이 아니라, 업무 부담을 줄이고 생산성을 높이며 투명한 업무 환경을 조성하는 데 도움이 될 때 비로소 진정한 가치를 지닙니다. 성공적인 디지털 전환을 위해서는 무엇보다 먼저 데이터에 대한 사고방식과 믿음을 바꿔야 합니다.

출처: https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/chuyen-doi-so-nhan-su-nut-that-khong-nam-o-phan-mem-20251105163024460.htm