따라서 공무원의 연간 성과 평가는 월별, 분기별 또는 업무/성과 주기별로 실시되는 모니터링 및 평가 기간의 평균 점수를 기준으로 결정되며, 이를 통해 직무 수행 과정을 종합적이고 지속적으로 반영합니다. 공무원의 성과 평가는 우수, 양호, 보통, 미흡으로 구분됩니다.
과제 미완료는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 해당합니다. 감시 및 평가 점수가 50점 미만인 경우; 상급 기관에서 사상· 정치적 타락, 도덕적 부패, 생활 방식 일탈, "자기 진화" 및 "자기 변혁"의 징후가 있다고 판단한 경우; 당원이 어겨서는 안 되는 규칙을 위반한 경우; 모범을 보여야 할 책임을 위반하여 본인과 소속 기관 또는 부서의 명예를 실추시킨 경우; 평가 연도 중 견책 이상의 징계 조치를 초래하는 직무 관련 위반 행위를 저지른 경우.
또한, 공무원은 공공 서비스 제공에 있어 소속 분야, 부서 또는 단위의 규정을 준수하지 않는 서비스 태도나 서비스 품질에 대한 불만, 비난 또는 피드백이 제기될 경우 직무를 소홀히 한 것으로 간주됩니다. 이들의 직접적인 감독 및 관리 하에 있는 조직 및 부서가 횡령, 부패 및 낭비에 연루될 경우 법적 처벌을 받게 됩니다.
공무원 평가는 그들의 도덕성, 역량, 업무 수행 능력을 파악하는 데 필수적인 전제 조건입니다. 또한, 공무원 배치, 활용, 교육, 개발, 임명, 포상, 징계 조치, 그리고 공무원 인력의 질 향상 및 기관·조직의 효율성 제고를 목표로 하는 정책 시행에 있어 객관적인 근거를 제공합니다. 그러나 현실적으로 공무원 평가는 여전히 취약한 부분이며, 실제 업무 수행 결과를 정확하게 반영하지 못하는 경우가 많습니다.
구체적으로, 내무부가 밝힌 바와 같이, 평가 과정은 여전히 질적 평가에 크게 의존하고 있으며, 직책별 업무 성과 및 결과물을 정량적으로 측정할 수 있는 도구가 부족합니다. 평가 과정은 진척도, 양, 질과 연계되어 있지 않으며, 포괄적이고 지속적이며 다차원적인 방식으로 시행되지도 않습니다. 여전히 편애와 획일적인 접근 방식이 만연하여 대다수 공무원이 직무를 잘 수행했거나 그 이상으로 수행했다고 평가받는 경향이 있습니다. 이는 직급 분류의 의미를 퇴색시키고, 업무 효율성과 질 향상에 대한 동기를 부여하지 못하며, 자격을 갖춘 인재를 선발하는 진정한 도구로서의 역할을 제대로 수행하지 못하게 합니다.
이러한 단점과 한계의 원인은 각 직무의 산출물과 업무에 연계된 표준화된 정량적 평가 체계가 부재하기 때문입니다. 또한, 업무 수행 결과를 정기적이고 지속적으로 모니터링하고 기록하는 메커니즘도 부족합니다. 평가 방법은 여전히 경직되어 있으며, 다양한 산업 분야와 직무의 특성에 적합하지 않습니다.
따라서, 구체적인 산출물과 업무를 통해 과업 수행 결과를 정량화할 수 있는 평가 기준 체계를 개발하는 것이 요구됩니다. 이는 공공 서비스 기관이 각자의 업무 특성에 맞는 평가 방법과 도구를 선택할 수 있도록 권한을 부여하고, 직원들의 업무 성과가 객관적이고 투명하게 측정되도록 보장하는 것을 의미합니다.
현 상황에서 공무원 평가 방식을 현대적이고 실질적인 접근 방식으로 근본적으로 개혁하는 것은 객관적이고 불가피한 요구 사항입니다. 이러한 개혁 과정은 정기적이고 지속적으로 모니터링 및 평가되어야 합니다. 평가 결과는 실질적이어야 하며, 성과에 대한 보상, 상하위 직위 임명, 또는 직무 요건을 충족하지 못하는 직원을 해고하여 시스템에서 배제하는 데 활용되어야 합니다.
출처: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
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