업무 성과로 직원의 자질을 측정합니다.

국가는 두 자릿수 성장, 디지털 전환, 국가 거버넌스 모델의 혁신, 그리고 보다 효율적이고 효과적인 운영 시스템 구축과 같은 매우 높은 요구를 수반하는 발전 단계에 진입하고 있습니다. 그러나 이러한 목표는 시스템이 여전히 낡은 경영 사고방식에 따라 운영되고, 시대에 뒤떨어지고 형식적인 공무원 평가 방식에 머물러 있으며, 실행 메커니즘에 명확한 책임성이 결여되어 있다면 달성하기 어렵습니다.

호치민 시 깐조구 빈칸면의 접수 및 결과 전달 부서. (삽화 사진: 후두옌/TTXVN)

최근 국회 당위원회 상무위원회 및 하노이 시 당위원회 상무위원회와의 실무 회의에서 토람 총서기 겸 국가주석은 관리 중심적 사고방식에서 발전 중심적 사고방식으로, 즉 "관리할 수 없으면 금지하라"는 식의 접근 방식에서 벗어나 혁신을 촉진하고 생산력을 발휘하며 개발 자원을 동원할 수 있는 법적 틀을 마련해야 한다고 거듭 강조했습니다.

특히, 이러한 요건은 입법 활동이나 행정 개혁에만 적용되는 것이 아니라, 기구의 실행 능력과 직원의 자질과도 직접적으로 연관되어 있습니다.

수년간의 경험을 통해 많은 올바른 정책과 지침이 풀뿌리 차원에서 시행되는 속도가 느리다는 사실이 드러났습니다. 어떤 곳에서는 절차가 복잡하고 처리 속도가 느리며, 문서가 여러 중간 단계를 거쳐야 합니다. 공무원의 권한 내에 있는 사안조차도 책임에 대한 두려움과 주저함으로 인해 제대로 처리되지 못하는 경우가 있습니다. 어떤 지역에서는 조직, 구조, 인력 배치 측면에서 획일적인 접근 방식을 취하려는 경향이 있습니다. 또 어떤 곳에서는 시행 역량이 지방 분권화의 요구에 발맞춰 발전하지 못하고 있습니다.

그렇기 때문에 토 람 사무총장 겸 위원장은 주요 제도적 병목 현상에 대한 지속적인 검토 및 해소, 투자, 토지, 금융, 과학 기술, 데이터 및 디지털 전환 관련 법률 개정 가속화, 그리고 제정된 정책이 실제로 실행될 수 있도록 이행 감독 강화 등을 요청했습니다.

새로운 발전 요구사항의 맥락에서 제도는 단순한 관리 도구가 아니라 발전을 위한 핵심 자원으로 인식되고 있습니다. 제도가 혁신에 더디고, 관료주의적 사고방식에 지나치게 의존하며, 수많은 장벽과 중복되는 절차에 얽매여 있다면 새로운 성장 동력을 창출하기 어려울 것입니다. 급속한 성장을 목표로 하는 경제는 장기적인 허가 시스템이나 번거롭고 느린 관료주의로는 제대로 운영될 수 없습니다.

그러나 제도가 진정한 발전의 원동력이 되려면 단순히 규정을 개정하거나 행정 절차를 간소화하는 것만으로는 부족합니다. 시스템 실행의 효율성을 높이고, 과정의 각 단계, 수준, 그리고 개별 담당자의 책임을 명확히 규정하는 것이 중요합니다. 바로 이러한 이유로 제도 개선은 인사 관리 개혁, 권력 분산, 그리고 실행 역량 강화와 함께 이루어져야 합니다.

그러한 정신은 수많은 정책과 행정 문서를 통해 구체화되고 있습니다. 2026년부터 2030년까지의 주요 국가 행정 개혁 계획을 공포한 총리령 제282/QD-TTg호는 행정 절차의 검토 및 간소화, 그리고 공공 서비스 제공의 효율성과 효과성 향상의 필요성을 지속적으로 강조하고 있습니다. 또한 총리는 관서 제412/TTg-TCCV호에서 권한의 분산 및 위임 가속화와 더불어 공무원의 역량 강화 및 이행 책임성 제고를 요청했습니다.

무엇보다 중요한 것은 간부 평가의 혁신 필요성이 분명히 강조되고 있다는 점입니다. 간부 평가는 단순한 형식적인 절차가 되어서는 안 되며, 실질적이고 구체적이며 성과, 산출물, 업무 효율성, 시민과 기업의 만족도를 통해 측정 가능해야 합니다. 우수한 성과를 보이는 간부는 인정받고 존중받아야 하며, 기준에 미달하는 간부는 신속하게 적절한 조치를 취하거나 교체해야 합니다. 야망과 혁신, 책임감이 부족하고 의욕 없이 일하는 인력에 안주하면서 높은 발전 기준을 설정하는 것은 결코 바람직하지 않습니다.

토람 총서기 겸 국가주석은 국회 당위원회 회의에서 간부 평가가 "업무 성과와 긴밀히 연계"되어야 하며, "평가는 매우 좋지만 업무는 정체되고 비효율적인" 상황이 용납되어서는 안 된다고 강조했습니다. 또한, 평등한 평가 체계가 노력, 혁신, 창의성에 대한 동기를 저해해서는 안 된다고 당부했습니다.

이 요청은 특히 주목할 만한데, 오랫동안 많은 곳에서 공무원 평가가 평균에 크게 의존해 왔기 때문입니다. 어떤 지역에서는 "직무를 잘 수행한다"고 평가받는 비율이 매우 높지만, 업무 처리 속도는 여전히 느리고 시민과 기업들은 서비스 품질에 대한 많은 우려를 가지고 있습니다.

내무부의 2025년 공공 서비스 만족도 지수(SIPAS 2025) 보고서에 따르면, 국가 행정 기관 서비스에 대한 국민 만족도는 83.09%로 이전보다 소폭 하락했습니다. 이는 행정 개혁이 많은 긍정적인 변화를 가져왔음에도 불구하고, 여전히 일부 국민들이 행정 기관의 서비스 질과 업무 처리 효율성에 완전히 만족하지 못하고 있음을 시사합니다.

행정 개혁 분야에서 전국 최고 수준을 꾸준히 기록하는 하노이에서조차 2025년 계획은 SIPAS 지수, 공공 행정 개혁 지수(PAR INDEX), 그리고 지방 공공 행정 및 거버넌스 성과 지수(PAPI)라는 세 가지 지표를 동시에 개선해야 하며, SIPAS 개선을 위한 9개 지표와 PAPI 개선을 위한 28개 지표가 마련되어 있다.

이는 현재의 병목 현상이 규정이나 절차뿐 아니라 직원들의 실행 능력과 책임감에도 있음을 보여줍니다. 따라서 공무원 성과 평가가 강력하게 추진되고 있는 것입니다. 2026년 1월 1일부터 시행되는 시행령 제335/2025/ND-CP호는 공무원 평가를 업무 및 성과와 연계하여 매월 또는 분기별로 정기적으로 실시하도록 규정하고 있습니다.

일부 지역에서는 이러한 접근 방식을 구체화하기 시작했습니다. 다낭에서는 공무원, 공공기관 직원에 대한 평가를 100점 만점으로 실시하며, 두 가지 주요 평가 기준 그룹 중 업무 수행 결과 기준 그룹에 최대 70점을 부여합니다. 이는 공공 서비스 책임에 대한 관점의 변화를 보여줍니다. 업무 성과를 정량화하고 개인의 책임과 연계함으로써 일반적이고 무분별한 평가나 "모두가 자기 일을 잘한다"는 식의 상황이 발생하기 어려워질 것입니다.

"성과가 미흡할 경우 조정 및 교체가 이루어져야 한다"는 요구사항은 인력 선발에 대한 더욱 명확한 강조를 반영합니다. 권한의 분권화와 위임이 강화된 효율적인 시스템과 높아진 개발 요구가 맞물린 상황에서, 책임을 회피하며 형식적으로 일하는 태도는 더 이상 용납될 수 없습니다. 동시에 분권화는 실행 역량 강화, 점검 및 감독 강화, 그리고 명확한 책임 분담을 수반해야 합니다. 자원, 인력, 그리고 업무 수행 능력 부족으로 분권화가 저해되는 상황을 용납할 수 없습니다.

궁극적으로 제도 개혁의 효과는 국민을 위한 봉사의 결과와 실질적인 발전 성과로 측정되어야 합니다. 국가 발전의 요구가 증가함에 따라 간부 평가 및 활용 방식 또한 변화해야 합니다. 간부에게 높은 평가를 내리면서도 그들의 업무가 정체되고 비효율적인 상황을 용납할 수 없으며, 또한 시스템 내 혁신, 창의성 및 책임감에 대한 동기를 저해하는 평등주의적 평가 방식도 용납할 수 없습니다.

출처: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm