효과성과 실질적 가치를 기준으로 삼으십시오.

일상 업무에서 누구나 자신의 공헌을 인정받고 싶어 합니다. 마땅히 받아야 할 직함이나 성과는 개인뿐만 아니라 팀 전체의 자부심이 됩니다. 성과는 진정성이 있을 때, 그리고 그 공헌의 가치를 정확하게 반영하는 직함을 가질 때 비로소 의미를 갖습니다.

도 탄 빈 내무부 장관이 모범 및 표창에 관한 법률의 일부 조항을 개정 및 보완하는 법안 초안을 제출하고 있다. (사진: 베트남 국회 )

일상 업무에서 누구나 자신의 공헌을 인정받고 싶어 합니다. 마땅히 받아야 할 직함이나 성과는 개인뿐만 아니라 팀 전체에 자부심을 불어넣어 줍니다. 성과는 진정성이 있을 때, 그리고 그 직함이 공헌의 가치를 정확하게 반영할 때 비로소 의미를 갖습니다. 반대로, 보상이 형식적이거나 정해진 시스템에 따라 분배된다면, 이러한 동기 부여 수단은 오히려 탁월함을 추구하려는 의욕을 저해할 수 있습니다.

수년간 경영 편의를 위해 단위별 또는 비율별로 보상 할당량을 배분하는 방식이 널리 사용되어 왔습니다. 이 방식은 실행이 간편하고, 결과 요약이 용이하며, 다양한 수혜자 그룹 간의 균형을 유지할 수 있다는 장점이 있습니다. 그러나 경영 혁신에 대한 요구가 증가함에 따라 이러한 방식에도 명확한 한계가 드러나고 있습니다.

실제로 검토 회의, 요약 회의 또는 전통적인 기념일 행사에서 많은 부대가 인상적인 성과 보고서를 발표하고 수많은 상을 수여합니다. 주목할 만한 점은 실제로 탁월하지 않은 성과조차도 "우수"로 인정받는 경우가 많다는 것입니다.

상이 무분별하게 수여되면 뛰어난 공헌을 한 사람과 단순히 업무를 완수한 사람 사이의 경계가 점차 모호해집니다. 반대로 보상이 목표 달성이나 체계와 연계되면 "자격이 있으니 받아야 한다"는 사고방식이 "당연히 받을 자격이 있다"는 생각보다는 오히려 "내 차례가 되면 받아야 한다"는 생각으로 이어지기 쉽습니다. 이 경우 목표는 업무의 질 향상이 아니라 상을 받기 위한 형식적인 기준을 충족하는 데 집중됩니다. 따라서 상은 명예의 표현이 아니라 행정 절차의 일부가 되어버립니다.

가장 쉽게 드러나는 결과 중 하나는 조직 내 성과 평가 기준이 완화된다는 점입니다. 진정으로 뛰어난 인재와 단순히 업무를 수행하는 직원이 명확하게 구분되지 않게 됩니다. 시간이 흐르면서 이는 성과를 평균화하는 문화를 조장하게 ​​됩니다.

많은 사람들이 "최고의 성과"를 내기보다는 "충분히 좋은" 수준으로 성과를 내는 것을 선택하는데, 이는 최종 결과가 업무 성과뿐만 아니라 평가 과정에도 달려 있기 때문입니다.

많은 사람들이 "최고의 성과"를 내기보다는 "충분히 좋은" 수준으로 성과를 내는 것을 선택하는데, 이는 최종 결과가 업무 성과뿐만 아니라 평가 과정에도 달려 있기 때문입니다.

이러한 상황이 지속된다면 공공 서비스 환경에서 진정한 효율성에 기반한 건전한 경쟁 기준을 확립하기 어려울 것입니다. 그렇게 되면 경쟁은 더 이상 발전의 원동력이 아니라 매년 말에 거치는 익숙한 행정 절차에 불과하게 될 것입니다.

또 다른 흔한 현상은 오로지 상이나 표창을 받기 위한 목적으로 계획이나 프로젝트를 만들어내는 것입니다. 어떤 계획들은 단순히 지원 요건을 충족하기 위해 만들어지기도 하지만, 실질적인 활용 가치는 매우 제한적입니다.

평가 기준이 완화되면 심사 과정은 쉽게 형식적인 절차로 전락할 수 있습니다. 이러한 문제를 시급히 해결하지 않으면 '직함 매수'나 '표창 매수'와 같은 관행이 만연하여 공직 내에 '성과 중심적' 사고방식이 자리 잡게 될 수 있습니다.

'성과 지향적 행동'은 더 이상 사소한 문제가 아닙니다. 성과 목표를 왜곡하고, ​​평가의 공정성을 훼손하며, 불건전한 경쟁 환경을 조성하고, 조직 가치를 왜곡할 위험이 있기 때문입니다.

더욱 위험한 것은, 이러한 현상이 피상적인 가치가 진정한 공헌과 동일시되는 "허위 성취의 세계 "를 만들어낼 수 있다는 점입니다. 직함이 더 이상 공헌의 진정한 가치를 반영하지 못하게 되면, 경쟁과 보상 체계에 대한 신뢰 또한 흔들립니다. 신뢰가 떨어지면 경쟁은 원동력이 되지 못하고 혁신의 장애물이 될 수 있습니다.

직함과 포상이 더 이상 공헌의 가치를 정확하게 반영하지 못하게 되면, 모방과 보상 체계에 대한 신뢰도 또한 저하됩니다. 신뢰가 떨어지면 모방은 더 이상 원동력이 되지 못하고 혁신의 장애물이 될 수 있습니다.

그러므로 오늘날에는 모범과 표창에 관한 규정을 보다 실질적이고 구체적으로 개정하는 것이 시급합니다. 모범과 표창에 관한 법률은 단순히 "모두가 고려 대상이 될 수 있도록" 하는 데 그쳐서는 안 되며, "적합한 사람이 적절한 업적에 대해 적절한 기여도로 표창을 받을 수 있도록" 보장해야 합니다.

이를 위해서는 우선 새로운 업적과 반복적인 업적, 진정한 공헌과 일상적인 업무 수행, 그리고 모범적인 업적과 운동 전체의 업적 사이의 경계를 명확히 해야 합니다. 이러한 경계가 분명하게 설정될 때, 칭호 수여는 공정하고 설득력 있게 이루어질 것입니다.

또한, 질적 기준과 양적 기준을 조화롭게 결합한 성과 평가 시스템을 개발하는 것이 매우 중요합니다. 평가가 단순히 일반적인 의견에만 의존한다면 개인과 팀의 실제 기여도를 구분하기 어렵습니다. 반대로, 업무의 특수성을 무시하고 수치에만 의존하면 기계적인 평가 과정으로 이어지기 쉽습니다.

따라서 업무 성과와 연계된 명확한 양적 기준을 설정하는 동시에 창의성, 책임감, 지식 확산 능력, 사회적 영향력 등 질적 평가를 결합하는 것이 필요합니다. 이 두 가지 요소를 적절히 결합할 때 성과 평가 및 보상 과정이 더욱 투명하고 설득력 있게 이루어질 것입니다.

오늘날 급속한 디지털 전환 시대에 인적 자원 관리 및 성과 평가에 과학 기술을 적용하는 것은 필수적인 방향입니다. 업무 진행 상황, 업무 품질, 시민과 조직의 만족도에 대한 디지털 데이터 시스템은 포상 및 표창 대상 선정의 중요한 기반이 될 수 있습니다.

평가가 연말 요약 보고서에만 의존하는 것이 아니라 데이터에 기반할 경우, 결과는 더욱 현실적이며 주관성을 줄이고 성과 구축 과정에서 형식적인 압박감을 최소화할 수 있습니다.

기술의 적용은 또한 절차 중심 평가에서 결과 중심 평가로의 전환을 촉진하여 공무원과 노동자들이 형식적인 절차에 매몰되지 않고 실제 업무 효율성에 집중하도록 동기를 부여합니다.

더 나아가, 수상자를 발굴하고 육성하며 추천하는 데 있어 지도자들의 책임은 매우 중요합니다. 개인이 스스로 수상 후보 추천서를 작성하도록 허용하는 것은 인정의 본질과 부합하지 않습니다. 모범이 되는 인물과 그들의 업적을 제대로 인정하고 그 가치를 정당하게 반영하기 위해서는 수상 명칭이 공무원, 공공기관 직원, 그리고 특히 현장에서 직접 일하는 사람들의 공헌을 정확하게 평가해야 합니다.

수상자를 발굴하고 육성하며 추천하는 데 있어 지도자들의 책임은 매우 중요합니다. 개인이 직접 수상 후보 추천서를 작성하도록 허용하는 것은 인정의 본질과 부합하지 않습니다. 모범이 될 만한 인물을 발굴하고 시상하는 데 있어 질적인 측면에 초점을 맞추는 것이 필수적이며, 이를 통해 공무원, 공공기관 직원, 그리고 특히 현장에서 직접 일하는 사람들의 공헌 가치를 제대로 반영하는 명칭을 부여할 수 있습니다.

제16대 국회 제1회기에서는 실질적이고 실질적인 방향으로, 효과성과 파급 효과를 중점적으로 고려하여 ‘모범과 찬사에 관한 법률’을 개정하는 방안이 논의되었다. 이는 현행 제도의 한계를 극복하고 애국적 모범 운동에 뚜렷한 변화를 가져오기 위한 필수적인 조치이다.

모범 및 포상 제도의 개혁은 단순히 법적 규정을 완벽하게 하는 것을 넘어, 투명하고 공정하며 효율적인 공공 서비스 환경을 구축하는 데 필수적인 조건입니다. 적재적소에 기여한 사람에게 직책이 부여될 때, 각 모범적인 개인은 사회 전반에 긍정적인 영향을 확산시키는 원동력이 됩니다. 모범이 본래의 가치를 되찾을 때, 그것은 더 이상 형식적인 절차나 서류상의 문제가 아니라 진정한 발전의 원동력이 될 것입니다. 바로 이것이 공무원, 공공 서비스 종사자, 그리고 근로자들이 다가오는 모범 및 포상 정책 개혁에서 기대하는 바입니다.

꾸탓둥

출처: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html