Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

(Chinhphu.vn) - Trong bối cảnh toàn cầu hóa, chuyển đổi số và hội nhập quốc tế sâu rộng, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ của Đảng và hệ thống chính trị ngày càng cao. Có thể khẳng định: cán bộ không chỉ là người thực thi mà còn là trung tâm sáng tạo, chủ thể kiến tạo thể chế, quyết định năng lực cầm quyền của Đảng và sức phát triển của đất nước.

Tổng Bí thư Tô Lâm trao đổi với các học viên là cán bộ quy hoạch Ủy viên Trung ương Đảng khoá XIV về kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc - Ảnh: TTXVN

Thực tiễn trong thời gian qua cho thấy, công tác cán bộ đã có nhiều chuyển biến tích cực: cơ chế kiểm soát quyền lực được tăng cường, quy hoạch, luân chuyển, đánh giá ngày càng minh bạch, dân chủ và nhiều mô hình đổi mới như "cán bộ trẻ", "cán bộ chuyển đổi số", "cán bộ nữ lãnh đạo" đã phát huy hiệu quả rõ nét. Tuy vậy, vẫn còn những hạn chế như tuyển chọn chưa dựa trên thực chứng, đào tạo nặng lý thuyết, thể chế quản lý còn chồng chéo, ứng dụng công nghệ số trong kiểm soát quyền lực còn hạn chế. Vì vậy, để xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả, ngang tầm nhiệm vụ theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIII, cần triển khai hệ thống giải pháp đồng bộ, mang tính chiến lược và đột phá, đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt, hướng tới phát triển bền vững trong kỷ nguyên chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.

Tuyển chọn cán bộ: "Chọn đúng người, đặt đúng chỗ, giao đúng việc"

Trong công tác cán bộ, tuyển chọn là khâu mở đầu nhưng mang ý nghĩa định đoạt. Một chủ trương đúng, một chính sách hay chỉ có thể đi vào cuộc sống nếu có đội ngũ cán bộ xứng tầm tổ chức thực hiện. Ngược lại, nếu tuyển chọn sai người, hệ thống sẽ phải mất nhiều năm "chữa sai", niềm tin của nhân dân bị tổn thương, và uy tín của Đảng bị suy giảm. Vì vậy, đổi mới công tác tuyển chọn cán bộ không chỉ là cải tiến kỹ thuật quản lý nhân sự, mà là đổi mới tư duy về quyền lực và trách nhiệm chính trị của người cán bộ – "chọn người để xây dựng Đảng, chứ không chọn người để giữ ghế"

Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII khẳng định: "Công tác cán bộ phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả; lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu"[1]. Đây là sự chuyển hướng có tính cách mạng trong tư duy về công tác cán bộ – từ "chọn người theo hồ sơ" sang "chọn người theo hành động thực tiễn", từ "đúng quy trình" sang "đúng thực chất", từ "chuẩn hành chính" sang "chuẩn giá trị".

Thứ nhất, định hình lại tiêu chí tuyển chọn cán bộ

Để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, cần xây dựng bộ tiêu chí tuyển chọn cán bộ theo năm trụ cột: phẩm chất – năng lực – uy tín – liêm chính – hiệu quả. Phẩm chất thể hiện ở lòng trung thành tuyệt đối với Đảng, với Nhân dân, với Tổ quốc và chế độ xã hội chủ nghĩa.Năng lực là khả năng hoạch định chính sách, quản trị thay đổi và ứng dụng công nghệ. Uy tín được kiểm chứng qua niềm tin và kết quả thực tiễn. Liêm chính là hàng rào đạo đức bảo vệ quyền lực. Hiệu quả là giá trị cuối cùng của hành động công vụ. Từ hệ giá trị này, cần xây dựng bộ tiêu chí tuyển chọn cán bộ hiện đại, thống nhất, có thể đo lường được, gắn với từng vị trí công tác. Mỗi cán bộ cần có "hồ sơ năng lực số", phản ánh trung thực quá trình công tác, thành tích, sáng kiến, kỷ luật – khen thưởng và phản hồi xã hội. Khi tiêu chí được chuyển thành dữ liệu, việc tuyển chọn sẽ trở nên khách quan, minh bạch, công tâm, chấm dứt tình trạng "đúng quy trình nhưng sai người".

Thứ hai, minh bạch, cạnh tranh và kiểm soát quyền lực trong tuyển chọn

Công tác cán bộ là thước đo về sự trong sạch và bản lĩnh của Đảng cầm quyền. Nếu quyền lực không được kiểm soát, nó sẽ tha hóa; nếu quy trình không minh bạch, niềm tin sẽ bị bào mòn. Do đó, tuyển chọn cán bộ phải được thực hiện theo tinh thần "công khai, minh bạch, cạnh tranh thực chất, giám sát toàn diện". Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền nêu rõ: "Mọi hành vi lợi dụng quyền lực để trục lợi trong công tác cán bộ đều bị nghiêm cấm và phải xử lý nghiêm minh"[2]. Đây không chỉ là quy phạm hành chính mà là cam kết chính trị của Đảng trong việc "khóa chặt quyền lực bằng trách nhiệm". Cần mở rộng thi tuyển công khai chức danh lãnh đạo, hội đồng độc lập đánh giá, phản biện xã hội và công bố kết quả – coi đây như "bộ lọc chính trị bắt buộc". Khi quyền lực được đặt trong khuôn khổ thể chế và ánh sáng giám sát của nhân dân, niềm tin vào công tác cán bộ không cần tuyên truyền, mà tự khẳng định bằng sự liêm chính của hệ thống.

Thứ ba, chuyển từ quy hoạch tĩnh sang quy hoạch động – tạo "dòng chảy cán bộ" thực chất

Thực tiễn cho thấy, một trong những điểm nghẽn lớn nhất trong công tác cán bộ hiện nay là tư duy quy hoạch tĩnh, khép kín, dẫn đến tình trạng "chuẩn hóa hình thức, nhưng thiếu cơ hội cho người tài". Để khắc phục, cần chuyển sang mô hình "quy hoạch động – mở", trong đó năng lực thực tiễn, kết quả công tác, khả năng xử lý việc khó là tiêu chí phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng cán bộ. Phải tạo "dòng chảy cán bộ" linh hoạt, giúp người giỏi được thử thách, người trì trệ tự đào thải; qua đó hình thành văn hóa năng lực thay cho văn hóa thâm niên, để cán bộ được trọng dụng bằng cống hiến chứ không bằng quan hệ hay tuổi tác.

Một lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của TP. Hồ Chí Minh năm 2025

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong kỷ nguyên mới – phát triển năng lực hành động, gắn tri thức với đạo đức cách mạng

Nếu tuyển chọn cán bộ là khâu mở đầu, thì đào tạo, bồi dưỡng là động cơ vận hành lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị. Một đội ngũ cán bộ được tuyển chọn đúng nhưng không được rèn luyện, bồi dưỡng thường xuyên sẽ giống "ngọn đèn thiếu dầu" – sáng nhanh nhưng tắt sớm. Vì vậy, đổi mới căn bản công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không chỉ là yêu cầu nghiệp vụ, mà là nhiệm vụ chiến lược về xây dựng con người chính trị – trung thành, liêm chính, sáng tạo, phụng sự nhân dân.

Thứ nhất, đặt nền tảng tư tưởng – đạo đức – phong cách Hồ Chí Minh trong mọi chương trình đào tạo

Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh không chỉ là một phong trào chính trị – xã hội, mà là phương pháp hình thành nhân cách, bản lĩnh và văn hóa quyền lực của người cán bộ cách mạng. Mỗi chương trình đào tạo cán bộ, dù ở cấp nào, đều phải bắt đầu từ gốc – tức là giáo dục lý tưởng, rèn luyện đạo đức và phong cách lãnh đạo vì dân. Đó là nền tảng tinh thần giúp người cán bộ tự soi – tự sửa – tự kháng thể trước những cám dỗ của quyền lực, vật chất và danh lợi; giúp họ giữ được "trái tim trong sáng giữa cơ chế phức tạp". Đạo đức cách mạng trong đào tạo hôm nay không chỉ là lời nhắc nhở về phẩm hạnh, mà phải trở thành "cấu phần cứng" trong hệ tiêu chí năng lực cán bộ, gắn đạo đức với hành động, với hiệu quả và với trách nhiệm chính trị.

Thứ hai, phát triển năng lực toàn diện – từ tư duy chính trị đến kỹ năng hành động trong thời đại số

Một cán bộ thời kỳ mới phải "biết lãnh đạo bằng tầm nhìn, hành động bằng dữ liệu, quyết định bằng trí tuệ và cảm hóa bằng đạo đức". Đó là mô hình cán bộ mà thời đại chuyển đổi số đòi hỏi. Vì vậy, cán bộ các cấp, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần được bồi dưỡng kiến thức về quản trị nhà nước hiện đại, kinh tế số, đổi mới sáng tạo và hội nhập quốc tế.Đào tạo cán bộ trong bối cảnh toàn cầu hóa và công nghệ 4.0 không chỉ là truyền đạt kiến thức, mà là đào tạo tư duy quản trị mới – tư duy của người dám đổi mới, biết thích ứng và dẫn dắt thay đổi. Người cán bộ lãnh đạo hôm nay phải hiểu kinh tế để ra chính sách đúng, hiểu công nghệ để tổ chức thực thi nhanh, hiểu con người để quản trị bằng lòng tin. Đó là "hội nhập thể chế có bản sắc" – hội nhập với tri thức toàn cầu, nhưng giữ vững phẩm chất chính trị của người cộng sản Việt Nam.

Thứ ba, kết hợp chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn – "rèn cán qua việc khó, trưởng thành qua thử thách"

Không có trường lớp nào tốt hơn "trường đời cách mạng", nơi cán bộ được rèn luyện trong thực tiễn, trưởng thành qua gian khổ. Do đó, công tác đào tạo cần gắn chặt với thực tiễn, với luân chuyển, với giao nhiệm vụ khó – để đào tạo trong hành động, rèn luyện qua cống hiến, trưởng thành bằng thử thách. Cần đưa tiêu chí trải nghiệm thực tiễn vào đánh giá chất lượng đào tạo và quy hoạch cán bộ. Đó chính là tinh thần "học đi đôi với hành, hành để học đúng" – một nguyên lý bất biến của Hồ Chí Minh về giáo dục cán bộ. Chỉ trong thực tiễn, phẩm chất mới được tôi luyện, năng lực mới được kiểm chứng, bản lĩnh mới được khẳng định.

Thứ tư, hiện đại hóa công tác đào tạo – chuẩn hóa, số hóa và cá nhân hóa việc học

Thời đại mới đòi hỏi mỗi cán bộ phải là một "người học suốt đời". Vì vậy, công tác đào tạo cần được chuẩn hóa, số hóa và cá nhân hóa. Phải nhanh chóng hình thành "nền tảng học tập số của Đảng", tích hợp dữ liệu về khóa học, kết quả, đánh giá và phản hồi; gắn chặt với "hồ sơ năng lực số" của mỗi cán bộ. Việc này không chỉ giúp quản lý học tập minh bạch, khách quan, mà còn tạo điều kiện để mọi kiến thức được chuyển hóa thành hành động thực tế. Thay vì đào tạo theo phong trào hoặc hình thức cấp chứng chỉ, cần hướng đến đào tạo theo năng lực, bồi dưỡng theo nhu cầu và đánh giá theo kết quả cống hiến. Đây cũng là hướng trong công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2025 xác định: "Ứng dụng công nghệ thông tin, số hóa toàn bộ nghiệp vụ đào tạo, bồi dưỡng; kết nối dữ liệu đào tạo với hồ sơ cán bộ, bảo đảm công tác bồi dưỡng trở thành quá trình liên tục, có thể đo lường và giám sát được"[3].

Thứ năm, đặt đào tạo trong hệ sinh thái phát triển nhân tài quốc gia của Đảng

Đào tạo cán bộ không thể tách rời chiến lược phát triển nhân tài quốc gia. Phải chọn đúng người để đào tạo, đào tạo đúng người để sử dụng, và sử dụng đúng người để phát huy. Công tác cán bộ phải được đặt trong "hệ sinh thái nhân tài của Đảng", nơi mỗi khâu – từ phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng đến đãi ngộ – đều gắn bó, tương tác và được đánh giá bằng kết quả phục vụ nhân dân. Nguyên Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng khẳng định: "Đầu tư cho cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững của đất nước"[4]. Đây không chỉ là tư tưởng chỉ đạo, mà là tầm nhìn chiến lược về phát triển con người chính trị Việt Nam trong thời đại mới – những cán bộ "vừa hồng, vừa chuyên", có tư duy toàn cầu và trái tim Việt Nam, có đạo đức cách mạng trong sáng và khát vọng cống hiến vì nhân dân.

Hoàn thiện thể chế công tác cán bộ – công khai, minh bạch, chống chạy chức, chạy quyền

Trong hệ thống chính trị nước ta, thể chế công tác cán bộ giữ vai trò trụ cột, là nền tảng để quyền lực được sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng, phục vụ nhân dân. Một thể chế yếu, thiếu ràng buộc và kiểm soát sẽ tạo kẽ hở cho lợi ích nhóm, cho hiện tượng "chạy chức, chạy quyền"; ngược lại, một thể chế mạnh, công khai, minh bạch, tự giám sát được chính mình sẽ củng cố niềm tin của Đảng và nhân dân, bảo đảm cho quyền lực luôn được vận hành trong khuôn khổ của pháp luật và đạo đức cách mạng. Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (2018) của Ban Tổ chức Trung ương chỉ rõ: "Phân cấp, phân quyền trong công tác cán bộ chưa gắn chặt với ràng buộc trách nhiệm và kiểm soát quyền lực, dẫn đến nguy cơ chạy chức, chạy quyền và tình trạng thiếu thống nhất trong thực thi"[5]. Từ thực tiễn đó, yêu cầu hoàn thiện thể chế công tác cán bộ trở thành nhiệm vụ cấp bách, vừa mang tính chiến lược, vừa có ý nghĩa lâu dài trong công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng.

Thứ nhất, phân cấp, phân quyền phải gắn liền với ràng buộc trách nhiệm và hậu kiểm

Phân cấp, phân quyền là xu thế tất yếu trong quản lý hiện đại, nhưng nếu thiếu cơ chế kiểm soát và ràng buộc trách nhiệm, quyền lực dễ bị lạm dụng, tha hóa. Thực tế những năm gần đây, Đảng ta đã từng bước thiết lập cơ chế phân cấp có điều kiện, giao quyền nhưng kèm theo trách nhiệm rõ ràng. Các văn bản mới như Quy định số 142-QĐ/TW ngày 2/8/2024 về phân cấp trong công tác cán bộ và Quy định số 148-QĐ/TW ngày 11/9/2024 về phân quyền và kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ đã làm rõ thẩm quyền, trách nhiệm, đồng thời quy định cơ chế tạm đình chỉ, xử lý kỷ luật nhanh đối với trường hợp có dấu hiệu vi phạm.Tinh thần mới của thể chế là: có quyền phải có ràng buộc, có giao phải có giám sát, có sai phạm phải có xử lý kịp thời. Đây là nguyên tắc cốt lõi bảo đảm quyền lực không bị buông lỏng, mà được điều chỉnh, kiểm soát trong khuôn khổ tổ chức Đảng.

Thứ hai, thể chế hóa đầy đủ Quy định số 205-QĐ/TW để kiểm soát quyền lực trong mọi khâu công tác cán bộ

Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền được xem là "lá chắn thể chế" ngăn ngừa tha hóa quyền lực. Văn bản này đặt ra khung pháp lý kiểm soát quyền lực xuyên suốt từ khâu quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển đến miễn nhiệm, thay thế cán bộ, với tinh thần: "Không để lọt những người không đủ phẩm chất, năng lực, uy tín vào vị trí lãnh đạo, quản lý"[6]. Vì vậy, cơ chế bổ nhiệm phải gắn chặt với kết quả, sản phẩm công tác và uy tín xã hội; không để tồn tại 'chạy chức, chạy quyền' trong bất kỳ hình thức nào. Việc tiếp tục thể chế hóa Quy định 205-QĐ/TW vào các văn bản pháp luật và quy chế địa phương là yêu cầu cần thiết, bảo đảm cơ chế kiểm soát quyền lực được vận hành liên thông, thống nhất từ Trung ương đến cơ sở, không còn "vùng xám" trong nhân sự.

Thứ ba, tăng cường công khai, minh bạch – hình thức kiểm soát xã hội hóa quyền lực hiệu quả

Minh bạch trong công tác cán bộ không chỉ là yêu cầu đạo đức mà là công cụ kiểm soát quyền lực bằng cơ chế. Từ khâu quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển đến khen thưởng, kỷ luật – mọi quy trình cần được công khai ở mức phù hợp, có cơ chế phản hồi của tổ chức và nhân dân. Vì vậy, "Các quy định, quy trình về công tác cán bộ được ban hành ngày càng đồng bộ, dân chủ, minh bạch, chặt chẽ hơn; công tác bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử có nhiều đổi mới, bảo đảm đúng người, đúng việc, đúng quy trình"[7]. Công khai – minh bạch vừa là biện pháp kiểm tra, giám sát quyền lực, vừa là nền tảng để xây dựng niềm tin chính trị giữa Đảng và nhân dân – yếu tố bảo đảm sức mạnh lãnh đạo của Đảng trong thời kỳ mới.

Thứ tư, kiểm soát quyền lực song hành với khuyến khích đổi mới và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm

Kiểm soát quyền lực không có nghĩa là kìm hãm sự năng động, sáng tạo của cán bộ. Trái lại, một thể chế tốt phải vừa ràng buộc bằng kỷ luật, vừa khơi dậy tinh thần đổi mới và trách nhiệm chính trị vì lợi ích chung. Kiểm soát là để quyền lực được sử dụng đúng hướng; khuyến khích là để quyền lực phát huy hiệu quả cao nhất. Hai yếu tố ấy không đối lập mà bổ trợ cho nhau trong chỉnh thể của một nền quản trị liêm chính. Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị đã xác định rõ: "Khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung"[8]. Tinh thần của văn kiện này mở ra một tư duy thể chế mới: xây dựng cơ chế "bảo vệ người tiên phong", khuyến khích cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm – nhất là trong những lĩnh vực mới, chưa có tiền lệ. Để thực hiện được điều đó, cần thiết kế "vòng đệm thể chế", hay còn gọi là "sandbox công vụ", cho phép cán bộ thử nghiệm sáng kiến chính sách trong phạm vi được xác định rõ, có giới hạn rủi ro, giám sát độc lập và cơ chế miễn trừ có điều kiện. Đây là hướng tiếp cận thể chế hiện đại, bảo đảm quyền lực được kiểm soát chặt chẽ nhưng không bị đóng khung, để mỗi cán bộ có thể phát huy năng lực sáng tạo trong khuôn khổ an toàn pháp lý. Khi quyền lực được ràng buộc bằng trách nhiệm và đồng thời được tiếp sức bởi khuyến khích đổi mới, thể chế sẽ trở thành "hệ sinh thái chính trị tích cực", nơi kỷ luật và sáng tạo cùng song hành vì mục tiêu phát triển đất nước.

Chuyển đổi số trong công tác cán bộ không chỉ là một yêu cầu công nghệ, mà trước hết là một bước phát triển về tư duy cầm quyền, về năng lực thể chế của Đảng trong kỷ nguyên dữ liệu

Ứng dụng công nghệ số trong quản lý, đánh giá và phát triển đội ngũ cán bộ

Chuyển đổi số trong công tác cán bộ không chỉ là một yêu cầu công nghệ, mà trước hết là một bước phát triển về tư duy cầm quyền, về năng lực thể chế của Đảng trong kỷ nguyên dữ liệu. Nếu như trong thời kỳ cách mạng công nghiệp trước đây, cán bộ được quản lý bằng "hồ sơ giấy" và đánh giá bằng "cảm tính tổ chức", thì nay, Đảng cần quản trị đội ngũ bằng dữ liệu – bằng những con số biết nói, phản ánh khách quan phẩm chất và năng lực của người cán bộ. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số phục vụ công tác lãnh đạo, chỉ đạo; hoàn thiện cơ sở dữ liệu chung về công tác tổ chức xây dựng Đảng; triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyển đổi số theo Quyết định số 204-QĐ/TW của Ban Bí thư. Như vậy, chuyển đổi số trong công tác cán bộ không phải là thay đổi công cụ, mà là đổi mới cách thức vận hành quyền lực – từ quản lý hành chính sang quản trị bằng thể chế dữ liệu.

Thứ nhất, chuyển từ "quản lý hành chính" sang "quản trị bằng dữ liệu"

Trong nhiều năm, công tác cán bộ chủ yếu dựa trên hồ sơ, đánh giá thủ công, và quy trình hành chính khép kín. Hạn chế của mô hình này là thiếu minh chứng định lượng, dễ bị chi phối bởi cảm tính và quan hệ cá nhân. Bước sang thời kỳ chuyển đổi số, Đảng ta cần xây dựng mô hình quản trị cán bộ hiện đại, nơi mọi quyết định về quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển hay kỷ luật đều dựa trên cơ sở dữ liệu chính xác, thời gian thực, có khả năng kiểm chứng. Việc xây dựng "hồ sơ năng lực số" cho từng cán bộ – bao gồm toàn bộ lịch sử công tác, kết quả công việc, mức độ tín nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, sáng kiến… – không chỉ giúp cấp ủy có góc nhìn toàn diện, mà còn tạo nên một "chuỗi trách nhiệm" minh bạch, nơi mọi sự thăng tiến đều có dấu vết dữ liệu rõ ràng. Đánh giá cán bộ phải dựa trên dữ liệu định lượng – năng suất, hiệu quả, tác động xã hội và phản hồi từ nhân dân – để bảo đảm công tâm, khách quan và minh bạch trong sử dụng cán bộ. Chuyển đổi ấy chính là bước từ "cảm tính quản lý" sang "thực chứng thể chế", biến quản lý cán bộ thành quá trình khoa học, có thể đo lường, phân tích và giải trình.

Thứ hai, hình thành hệ sinh thái dữ liệu cán bộ thống nhất, liên thông và an toàn

Một trong những đột phá chiến lược của thể chế hiện nay là xây dựng hệ sinh thái dữ liệu quốc gia về tổ chức, cán bộ, đảng viên và biên chế, gắn liền với cơ sở dữ liệu dân cư quốc gia. Báo cáo của Ban Tổ chức Trung ương nêu rõ: "Đang triển khai đồng bộ hệ thống cơ sở dữ liệu từ Trung ương đến cơ sở, liên thông với hệ thống quản lý cán bộ, công chức, viên chức và cơ sở dữ liệu quốc gia"[9]. Khi hoàn thiện, mỗi cán bộ sẽ có mã định danh chính trị duy nhất, giúp theo dõi toàn bộ quá trình công tác, kiểm soát liêm chính, năng lực và đạo đức nghề nghiệp một cách xuyên suốt. Đây không chỉ là bước tiến kỹ thuật, mà là bước phát triển thể chế – giúp quyền lực trở nên minh bạch, kiểm soát được và không còn khoảng trống cho sự tùy tiện. Hơn thế, hệ thống này có khả năng cảnh báo sớm các dấu hiệu lệch chuẩn, giúp tổ chức Đảng phòng ngừa từ sớm, ngăn chặn từ xa những biểu hiện suy thoái về tư tưởng, đạo đức, lối sống – thay vì chỉ xử lý khi đã có vi phạm.

Thứ ba, đánh giá cán bộ bằng công nghệ – từ cảm tính đến thực chứng

Đánh giá cán bộ là khâu khó, nhạy cảm và quyết định. Nhiều năm qua, công tác này vẫn còn nặng về định tính, thiếu dữ liệu khách quan. Chuyển đổi số giúp chuyển từ đánh giá theo kỳ sang đánh giá liên tục, từ đánh giá một chiều sang đánh giá đa chiều và định lượng, dựa trên bằng chứng thực tế. Đánh giá cán bộ xuyên suốt, liên tục, đa chiều, gắn với sản phẩm cụ thể trên cơ sở vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh; coi trọng uy tín trong Đảng và tín nhiệm trong nhân dân; thực hiện phương châm 'có vào, có ra, có lên, có xuống. Nhờ công nghệ, số liệu trở thành thước đo năng lực, còn dữ liệu trở thành sức ép đạo đức, buộc mỗi cán bộ phải tự soi mình bằng hiệu quả công việc, chứ không chỉ bằng "báo cáo thành tích". Đây là bước chuyển từ "đánh giá bằng lời" sang "đánh giá bằng chứng", phản ánh đúng tinh thần liêm chính, công tâm và hiệu quả thực chất trong sử dụng cán bộ.

Thứ tư, chuyển đổi số – công cụ nâng cao liêm chính và trách nhiệm chính trị của cán bộ

Công nghệ số không chỉ giúp tối ưu quản lý mà còn là "tường lửa liêm chính" của thể chế chính trị hiện đại. Mỗi quyết định, mỗi hành động của cán bộ khi được ghi nhận trên hệ thống, đều có thể truy vết và kiểm chứng – khiến quyền lực không thể "ẩn danh", và sai phạm không thể "vô hình". Quán triệt thực hiện nghiêm việc kiểm soát quyền lực và phòng, chống tham nhũng, tiêu cực trong công tác cán bộ; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, điều hành nhằm bảo đảm minh bạch và hiệu lực thể chế. Khi dữ liệu trở thành "người giám sát thầm lặng", đạo đức công vụ sẽ không chỉ dựa vào lời hứa, mà được bảo đảm bằng thiết kế thể chế – nơi kỷ luật, minh bạch và công nghệ hòa quyện trong một hệ thống kiểm soát tự động. Đó chính là bước phát triển cao của văn hóa liêm chính trong Đảng – đạo đức được mã hóa bằng thể chế, thể chế được vận hành bằng công nghệ.

Tăng cường kiểm tra, giám sát, kỷ luật Đảng; phát huy vai trò giám sát của nhân dân và báo chí

Trong cơ chế vận hành của Đảng cầm quyền, kiểm tra và giám sát là cơ chế "tự làm trong sạch mình", bảo đảm quyền lực vận hành trong khuôn khổ đạo đức và pháp luật. Hồ Chí Minh căn dặn: "Không có kiểm tra coi như không lãnh đạo"[10]. Tư tưởng ấy hôm nay được cụ thể hóa bằng một loạt quy định mới của Trung ương theo hướng chủ động phòng ngừa, chuẩn hóa quy trình, tăng thực quyền cho chủ thể kiểm tra và mở rộng giám sát xã hội.

Thứ nhất, xem kiểm tra, giám sát là phương thức lãnh đạo trọng yếu, biểu hiện năng lực cầm quyền của Đảng

Kiểm tra và giám sát không chỉ là một bộ phận nghiệp vụ trong công tác xây dựng Đảng, mà là một phương thức lãnh đạo cốt lõi, thể hiện trình độ cầm quyền của Đảng trong Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Một hệ thống chính trị lành mạnh không thể dựa vào kỷ luật sau khi sai phạm đã xảy ra, mà phải tạo cơ chế ngăn ngừa sai phạm ngay từ đầu – kiểm tra để phòng ngừa, giám sát để phát triển. Các nghiên cứu lý luận gần đây khẳng định: Kỷ luật Đảng là bức tường lửa của hệ thống. Tinh thần 'không có vùng cấm, không có ngoại lệ' chỉ trở thành nếp văn hóa khi kiểm tra, giám sát được thiết kế như một chu trình học hỏi – công khai, công bằng và có lộ trình sửa sai. Khi kiểm tra – giám sát trở thành "văn hóa tổ chức", chứ không chỉ là "biện pháp kỹ thuật", Đảng sẽ có "hệ miễn dịch chính trị" vững chắc – nơi mỗi cán bộ, mỗi tổ chức đều tự biết soi mình, sửa mình và phát triển mình.

Hai là, kiểm tra phải chủ động, giám sát phải thường xuyên, kỷ luật phải nghiêm minh

Công tác kiểm tra, giám sát hiện nay cần chuyển từ bị động sang chủ động, từ xử lý sau sai phạm sang phát hiện, chấn chỉnh kịp thời ngay trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Kết hợp kiểm tra thường xuyên với kiểm tra định kỳ, giám sát chuyên đề và giám sát đột xuất; coi trọng kiểm tra ngay từ khi bắt đầu thực hiện nhiệm vụ để kịp thời khắc phục hạn chế, kiên quyết xử lý tập thể, cá nhân yếu kém. Kiểm tra sớm chính là "chữa bệnh từ khi mới chớm" – thể hiện tính nhân văn của kỷ luật Đảng: xử lý để cứu người, chứ không nhằm trừng phạt. Thực tế cho thấy, từ đầu nhiệm kỳ XIII đến nay, đã có 8.469 cấp ủy viên bị xử lý kỷ luật, trong đó có cán bộ diện Trung ương quản lý. Việc "không có vùng cấm, không có ngoại lệ" không chỉ là khẩu hiệu, mà đã trở thành chuẩn mực đạo đức chính trị, biểu hiện sinh động nhất của tinh thần thượng tôn kỷ luật và pháp luật trong Đảng.

Ba là, kiểm tra trong thời đại số – từ phát hiện sai phạm sang cảnh báo rủi ro

Bước vào thời kỳ chuyển đổi số, kiểm tra và giám sát không thể chỉ dựa trên báo cáo thủ công, mà phải dựa trên dữ liệu, phân tích và cảnh báo. Báo cáo Ngành Tổ chức xây dựng Đảng năm 2024 đề xuất xây dựng hệ thống giám sát dữ liệu cán bộ, phân tích tự động các chỉ số rủi ro về tín nhiệm, kê khai tài sản, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và phản hồi xã hội. Khi công nghệ trở thành công cụ của kiểm tra, kỷ luật Đảng sẽ được "số hóa" – minh bạch, khách quan, có thể truy xuất và kiểm chứng. Đó là sự chuyển đổi mang tính thể chế: từ kiểm tra con người sang kiểm soát bằng hệ thống; từ cảm tính sang dữ liệu. Nhờ đó, không chỉ giảm sai phạm mà còn tạo niềm tin trong đội ngũ rằng mọi người đều được giám sát công bằng, khách quan – không thiên vị, không cảm tính.

Bốn là, phát huy vai trò giám sát của nhân dân và báo chí – để quyền lực soi mình trong lòng dân

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: "Dễ trăm lần không dân cũng chịu, khó vạn lần dân liệu cũng xong"[11]. Nhân dân là chủ thể tối cao của quyền lực, còn Đảng là người được nhân dân ủy quyền lãnh đạo. Do đó, việc để nhân dân tham gia giám sát quyền lực chính là cách Đảng tự bảo vệ mình bằng lòng dân. Cần thể chế hóa đầy đủ nguyên tắc "dân biết, dân bàn, dân kiểm tra, dân giám sát, dân thụ hưởng" thành quy trình cụ thể trong công tác cán bộ: Công bố tiêu chuẩn, điều kiện của các vị trí lãnh đạo; Lấy ý kiến tín nhiệm cộng đồng ở mức phù hợp; Công khai kết quả đánh giá, bổ nhiệm; Bảo vệ người dân và phóng viên phản ánh trung thực. Báo chí cách mạng cần được xem là "kênh giám sát có trách nhiệm" – không chỉ phát hiện và phản biện, mà còn biểu dương điển hình tốt, khích lệ cái đúng, bảo vệ cái mới. Khi nhân dân và báo chí được tham gia giám sát thực chất, sức mạnh "tự chữa lành" của hệ thống chính trị sẽ lớn hơn mọi chế tài hành chính.

Năm là, xây dựng văn hóa kỷ luật Đảng – nghiêm minh nhưng nhân văn, phòng ngừa trước khi xử lý

Kỷ luật Đảng không phải là công cụ trừng phạt, mà là vũ khí bảo vệ giá trị cách mạng, đạo đức và uy tín của Đảng. Quy định số 41-QĐ/TW (2021) về miễn nhiệm, từ chức khi uy tín giảm sút và Kết luận số 14-KL/TW (2021) về bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là hai trụ cột song hành của văn hóa kỷ luật mới. Một mặt, phải kiên quyết, nghiêm minh với hành vi vụ lợi, vi phạm nguyên tắc; mặt khác, cần khoan dung, khích lệ đổi mới, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm. Đó chính là nguyên lý "xây và chống" thống nhất trong một chỉnh thể: vừa giữ kỷ luật nghiêm, vừa nuôi dưỡng sáng tạo. Khi kỷ luật trở thành văn hóa ứng xử chính trị, nó không còn là nỗi sợ, mà là động lực phát triển – nơi đạo đức và trách nhiệm hòa quyện trong cùng một cơ chế thể chế hóa.

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

---

[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền, Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền, Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập, Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập, Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm