ການຫັນເປັນດິຈິຕອນຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ: 'ຄໍຂວດ' ບໍ່ໄດ້ຢູ່ໃນຊອບແວ

ຂະນະທີ່ການຫັນເປັນດິຈິຕອນຖືວ່າແມ່ນກຸນແຈໃນການປັບປຸງປະສິດທິຜົນການຄຸ້ມຄອງ, ມີວິສາຫະກິດຫວຽດນາມຫຼາຍແຫ່ງຍັງປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກລະຫວ່າງຊອບແວ ແລະ ວຽກງານເອກະສານ, ລະຫວ່າງຂໍ້ມູນ ແລະ ນິໄສເກົ່າ. ເທກໂນໂລຍີແມ່ນການລົງທຶນແຕ່ບໍ່ໄດ້ປົດປ່ອຍແຮງງານ, ແລະແມ້ກະທັ້ງສ້າງຄວາມກົດດັນຫຼາຍສໍາລັບພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (HR).

Báo Tin Tức•06/11/2025

ຄຳບັນຍາຍຮູບ — ບັນດາວິສາຫະກິດຕ້ອງຮັບສະໝັກຄົນງານຫຼາຍຄົນໃນເດືອນທ້າຍປີ.

ເຕັກໂນໂລຢີຍັງບໍ່ທັນມາຮອດທຸລະກິດເທື່ອ

ການຫັນປ່ຽນທາງດ້ານດິຈິຕອລໃນຊັບພະຍາກອນມະນຸດໄດ້ຖືກກ່າວເຖິງວ່າເປັນທ່າອ່ຽງທີ່ບໍ່ສາມາດຫຼີກລ່ຽງໄດ້ມາເປັນເວລາຫຼາຍປີ, ແຕ່ເມື່ອປະຕິບັດໃນພາກປະຕິບັດ, ມັນປະເຊີນກັບອຸປະສັກຫຼາຍຢ່າງ. ໃນຫຼາຍບໍລິສັດ, ຊອບແວການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຊື້, ລະບົບຂໍ້ມູນຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ, ແຕ່ຂະບວນການເຮັດວຽກເກົ່າຍັງຄົງຢູ່ຄືກັນ, ເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກບໍ່ພຽງແຕ່ຫຼຸດລົງແຕ່ຍັງເພີ່ມຂຶ້ນສອງເທົ່າ.

ທີ່ບໍລິສັດຊ່ຽວຊານດ້ານການຜະລິດຊິ້ນສ່ວນລົດຍົນໃນເຂດປຸງແຕ່ງສົ່ງອອກ ເຕີນທັວນ (ນະຄອນ ໂຮ່ຈີມິນ ), ທ່ານນາງ ມິນທິ, ຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງບໍລິສັດ, ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: ບໍລິສັດໄດ້ມີຊອບແວ HRM ມາເປັນເວລາ 3 ປີແລ້ວ, ແຕ່ບັນດາບັນທຶກຍັງຕ້ອງໄດ້ບັນທຶກຂະໜານຢູ່ໃນເຈ້ຍ. ທຸກໆເດືອນ, ພະແນກ HR ຕ້ອງໄດ້ດໍາເນີນການບັນທຶກການລາອອກຫຼາຍສິບຄັ້ງ, ຈ້າງໃຫມ່, ການປະເມີນການທົດລອງ, ການຮັກສາເວລາ, ຜົນປະໂຫຍດ, ແລະອື່ນໆ, ແຕ່ຂໍ້ມູນທີ່ເຂົ້າໄປໃນຊອບແວແມ່ນພຽງແຕ່ສໍາລັບ "ການປຽບທຽບ", ແລະການຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍແມ່ນຍັງອີງໃສ່ເຈ້ຍ.

“ໃນເມື່ອກ່ອນ, ການເຮັດດ້ວຍຕົນເອງແມ່ນຍາກ, ແຕ່ໃນປັດຈຸບັນດ້ວຍຊອບແວ, ພວກເຮົາຍັງຕ້ອງເຮັດມັນດ້ວຍຕົນເອງເພາະວ່າພວກເຮົາຢ້ານທີ່ຈະເຮັດຜິດ, ສະນັ້ນມັນຍາກເປັນສອງເທົ່າ,” ນາງ Minh Thy ກ່າວຕື່ມວ່າ.

ທີ່ບໍລິສັດ Hanwan ຈຳກັດ ຢູ່ເຂດ Tan Binh Ward, ນາງ ຫງວຽນຮ່າ, ພະນັກງານ HR ຂອງບໍລິສັດນີ້, ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: ທຸລະກິດຕ້ອງການດິຈິຕອລ ແຕ່ປະຢັດຕົ້ນທຶນ, ເຂົາເຈົ້າເລືອກຊອບແວລາຄາຖືກ ທີ່ມີໜ້າທີ່ຈຳກັດ, ບໍ່ເຊື່ອມຕໍ່ກັບລະບົບການເກັບເວລາ ແລະ ຈ່າຍເງິນເດືອນ, ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ປ້ອນຂໍ້ມູນດ້ວຍຕົນເອງ 2 ຄັ້ງ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ຜູ້ນໍາຂອງບໍລິສັດຍັງໃຊ້ໃນການຄຸ້ມຄອງໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຮູ້ສຶກ, "ມັກເບິ່ງຫນ້າເພື່ອມອບວຽກ", ດັ່ງນັ້ນບົດລາຍງານເຕັກໂນໂລຢີແມ່ນພຽງແຕ່ເປັນທາງການ. "ນາຍຈ້າງຍັງເຊື່ອໃນເອກະສານຫຼາຍກ່ວາຊອບແວ, ສະນັ້ນລະບົບດິຈິຕອນແມ່ນພຽງແຕ່ສໍາລັບການນໍາສະເຫນີ," ນາງ Ha ແບ່ງປັນ.

ໃນຂະນະດຽວກັນ, ທ່ານ ຫງວຽນທ້ຽນເຍີນ, ຜູ້ອຳນວຍການໃຫຍ່ HR ຂອງບໍລິສັດເຈ້ຍດາແທ່ງ ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: ເມື່ອຫັນເປັນດີຈີຕອນ, ບັນດາວິສາຫະກິດປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຮັບເອົາພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການ. ເຖິງແມ່ນວ່າໂປຣໄຟລ໌ໃນເຄືອຂ່າຍສັງຄົມແລະເວທີການຈ້າງງານແມ່ນອຸດົມສົມບູນ, ຂໍ້ມູນບໍ່ແມ່ນຄວາມຈິງ.

ທ່ານ ທອງລຸນ ສີສຸລິດ ກ່າວຕື່ມວ່າ: “ຫຼາຍຄົນມີໂປຣແກຣມທີ່ດີແລະໜ້າທີ່ໜ້າປະທັບໃຈ, ແຕ່ເມື່ອເລີ່ມເຮັດວຽກ, ຄວາມສາມາດຕົວຈິງມີພຽງປະມານ 40%.

ຕາມການລາຍງານຂອງ ABeam Consulting, ເຖິງວ່າ 68% ຂອງວິສາຫະກິດຫວຽດນາມ ມີແຜນທີ່ຈະລົງທຶນໃນລະບົບການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (HRIS), ສ່ວນໃຫຍ່ຍັງຄຸ້ມຄອງການນໍາໃຊ້ Excel, ດ້ວຍຂໍ້ມູນກະແຈກກະຈາຍ ແລະຂາດການເຊື່ອມຕໍ່. ນີ້ເຮັດໃຫ້ເຕັກໂນໂລຢີບໍ່ມີບົດບາດສະຫນັບສະຫນູນແຕ່ເປັນພາລະ. ເລື່ອງເຫຼົ່ານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບັນຫາໃຫຍ່ທີ່ສຸດບໍ່ແມ່ນການຂາດເຕັກໂນໂລຢີແຕ່ຄວາມຈິງທີ່ວ່າປະຊາຊົນບໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງວິທີການເຮັດວຽກ, ຂະບວນການບໍ່ໄດ້ຮັບການປັບປຸງໃຫມ່, ຂໍ້ມູນບໍ່ໄດ້ມາດຕະຖານແລະຜູ້ນໍາຍັງບໍ່ໄດ້ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງຢ່າງເຕັມທີ່ຂອງລະບົບປະຕິບັດການດິຈິຕອນ.

ປ່ຽນແປງແນວຄິດຂອງທ່ານທີ່ຈະຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ

ບັນຫາການຫັນເປັນດິຈິຕອນໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດຕ້ອງໄດ້ຮັບການເບິ່ງຈາກທັດສະນະຍຸດທະສາດ. ອີງຕາມບົດລາຍງານຂອງທະນາຄານໂລກ, 63% ຂອງວິສາຫະກິດອາຊີຕາເວັນອອກສຽງໃຕ້ປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການເລືອກເອົາບຸກຄະລາກອນທີ່ມີທັກສະທີ່ຖືກຕ້ອງ. ຄຽງຄູ່ກັນນັ້ນ, ອັດຕາການຊອກຫາວຽກເຮັດງານທຳຢູ່ ຫວຽດນາມ ຍັງຄົງຢູ່ໃນລະດັບ 20 – 25% ຕໍ່ປີ, ສູງສຸດໃນບັນດາບຸກຄະລາກອນໜຸ່ມ. ສິ່ງດັ່ງກ່າວສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ, ການຮັກສາປະຊາຊົນບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ ຫຼື ເງິນປະໂຫຍດເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງແມ່ນສະພາບແວດລ້ອມແຫ່ງການເຮັດວຽກ, ວັດທະນະທຳ ແລະ ກົນໄກພັດທະນາອາຊີບອີກດ້ວຍ.

ເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫານຳໃຊ້ ເຕັກໂນໂລຊີດີຈີຕອນ ໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ທ່ານນາງ Van Hoang, ຜູ້ຕາງໜ້າບໍລິສັດ ABeam Consulting ກໍ່ສະເໜີໃຫ້ບັນດາວິສາຫະກິດສາມາດນຳໃຊ້ຮູບແບບ HR Portfolio. ນີ້ແມ່ນຮູບແບບທີ່ຖືວ່າປະຊາຊົນເປັນຊັບສິນການລົງທຶນ. ແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ເກັບຮັກສາບັນທຶກແລະການປະເມີນ KPIs, ທຸລະກິດພຽງແຕ່ຕ້ອງການສ້າງລະບົບຂໍ້ມູນສູນກາງກ່ຽວກັບທັກສະ, ຄວາມອາດສາມາດ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຝຶກອົບຮົມແລະການວາງແຜນການສືບທອດ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນຊອຟແວແຕ່ເປັນວິທີການຈັດລະບຽບແນວຄິດການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດຄືນໃໝ່.

ຕາມນັ້ນແລ້ວ, ບາງອົງການຈັດຕັ້ງຢູ່ ຫວຽດນາມ ກໍ່ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນປະສິດທິຜົນເມື່ອນຳໃຊ້ຮູບແບບນີ້. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, Techcombank ນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນຊັບພະຍາກອນມະນຸດເພື່ອຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການຄວາມສາມາດ, ດັ່ງນັ້ນການວາງແຜນການສືບທອດຢ່າງເປັນລະບົບແລະການຫຼຸດຜ່ອນອັດຕາການປ່ຽນແປງຂອງພະນັກງານໄວຫນຸ່ມ 30%. ບໍລິສັດ JUKI ຫວຽດນາມ ຜັນຂະຫຍາຍໂຄງການ “Smart Factory HR” ມາດຕະຖານຂໍ້ມູນພະນັກງານ 5.000 ຄົນ ໃນເວລາຈິງດ້ວຍລະບົບ SAP SuccessFactors ຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຜິດພາດ ແລະ ເພີ່ມທະວີຄວາມໂປ່ງໃສໃນການປະເມີນຜົນ...

"ອະນາຄົດຂອງ HR ແມ່ນຢູ່ໃນການເຊື່ອມຕໍ່ລະຫວ່າງຄົນ - ຂໍ້ມູນ - ຍຸດທະສາດ. ຄົນ HR ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຕົວຈັດການເອກະສານ, ແຕ່ເປັນຜູ້ນໍາຂອງການປ່ຽນແປງ, ນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນເພື່ອຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະພັດທະນາທີມງານ".

ຈາກທັດສະນະຂອງການຄຸ້ມຄອງລັດ, ຮອງສາດສະດາຈານ ເຈີ່ນວັນມິນ, ຊ່ຽວຊານດ້ານບໍລິຫານລັດ, ສະພາບໍລິຫານລັດແຫ່ງຊາດ ເຊື່ອໝັ້ນວ່າ ການຫັນເປັນດິຈິຕອນມີປະສິດທິຜົນພຽງແຕ່ພ້ອມກັບການປະຕິຮູບຂະບວນການ. ຖ້າພຽງແຕ່ຊອບແວຖືກເພີ່ມເຂົ້າໃນຂະບວນການເກົ່າ, ມັນກໍ່ບໍ່ແຕກຕ່າງຈາກການຂັບຂີ່ລົດໃນຖະຫນົນຫົນທາງໃນປະເທດ. ກ່ອນທີ່ຈະເປັນດິຈິຕອນ, ມັນຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ມາດຕະຖານຂະບວນການ, ກໍານົດຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງຊັດເຈນ, ຝຶກອົບຮົມຜູ້ໃຊ້ແລະໂດຍສະເພາະແມ່ນສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນຂໍ້ມູນ. ເຕັກໂນໂລຊີແມ່ນພຽງແຕ່ວິທີການ, ປະຊາຊົນເປັນຜົນບັງຄັບໃຊ້. ເພື່ອຫັນເປັນດິຈິຕອນຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ, ວິສາຫະກິດຄວນປະຕິບັດການຫັນເປັນດິຈິຕອນໃນຂັ້ນຕອນ, ການທົດສອບໃນຫນຶ່ງພະແນກ, ຫຼັງຈາກນັ້ນຂະຫຍາຍໂດຍອີງໃສ່ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນແລະການປັບຕົວປະຕິບັດແທນທີ່ຈະປະຕິບັດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

ຕາມສະມາຄົມວິສາຫະກິດນະຄອນໂຮ່ຈິມິນແລ້ວ, ພາຍຫຼັງການຄວບຄຸມເຂດແດນບໍລິຫານ, ເອກະສານອອກທະບຽນວິສາຫະກິດແລະທີ່ດິນຫຼາຍສະບັບໄດ້ຊັກຊ້າຍ້ອນຊອບແວບໍລິຫານລັດຜິດພາດ, ພະນັກງານບາງຄົນແລະການປະຕິບັດງານບໍ່ສອດຄ່ອງ. ອັດຕາການລ້າຂອງໄຟລ໌ແມ່ນສູງເຖິງ 41%, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າເຖິງແມ່ນວ່າພາກລັດ, ບ່ອນທີ່ການຫັນເປັນດິຈິຕອນຖືກຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນຢ່າງແຂງແຮງ, ບໍ່ສາມາດຫລົບຫນີຈາກສະຖານະການ "ຊອບແວທີ່ບໍ່ມີຄົນ".

ດັ່ງນັ້ນ, ການຫັນເປັນດິຈິຕອນໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດບໍ່ແມ່ນເລື່ອງຂອງຊອບແວທີ່ເຂັ້ມແຂງຫຼືອ່ອນແອ, ແຕ່ເປັນເລື່ອງຂອງການຈັດລະບຽບວິທີການທຸລະກິດບໍລິຫານຄົນ. ເຕັກໂນໂລຢີແມ່ນມີຄຸນຄ່າແທ້ໆເມື່ອມັນຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນພາລະ, ເພີ່ມຜົນຜະລິດແລະສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ໂປ່ງໃສ, ແທນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງສັບສົນຫຼາຍ. ເພື່ອປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນການປ່ຽນແປງດິຈິຕອນ, ສິ່ງທໍາອິດທີ່ຕ້ອງປ່ຽນແປງແມ່ນຄວາມຄິດແລະຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນຂໍ້ມູນ.

ທີ່ມາ: https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/chuyen-doi-so-nhan-su-nut-that-khong-nam-o-phan-mem-20251105163024460.htm