ເງິນເດືອນໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນ, ແຕ່ຄ່າຄອງຊີບກໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງເຊັ່ນກັນ.
ການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງຄ່າແຮງງານແມ່ນຄາດວ່າຈະຊ່ວຍປັບປຸງລາຍໄດ້ ແລະ ມາດຕະຖານການດຳລົງຊີວິດຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄຳຖາມທີ່ສຳຄັນແມ່ນວ່າອັດຕາການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງຄ່າແຮງງານຈະສອດຄ່ອງກັບຄ່າຄອງຊີບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນຫຼືບໍ່. ເມື່ອຫວນຄືນໄປເບິ່ງປີ 1996, ຖ້ວຍເຝີມີລາຄາພຽງແຕ່ປະມານ 2,000-3,000 ດົ່ງຫວຽດນາມ, ໃນຂະນະທີ່ປະຈຸບັນມັນມີລາຄາປະມານ 40,000-50,000 ດົ່ງຫວຽດນາມ, ເຊິ່ງເພີ່ມຂຶ້ນເກືອບ 20 ເທົ່າ. ລາຄານ້ຳມັນເຊື້ອໄຟກໍ່ໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນປະມານ 10 ເທົ່າ, ແລະ ລາຄາຄຳໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນຫຼາຍກວ່າ 120 ເທົ່າ. ຕົວເລກເຫຼົ່ານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄ່າແຮງງານພື້ນຖານສະທ້ອນເຖິງການປ່ຽນແປງຂອງລະດັບລາຄາ ແລະ ມາດຕະຖານການດຳລົງຊີວິດ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການປຽບທຽບມັນກັບສິນຄ້າທີ່ຈຳເປັນພຽງແຕ່ສອງສາມຢ່າງບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະສະທ້ອນເຖິງມູນຄ່າທີ່ແທ້ຈິງຂອງລາຍໄດ້.
ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວ, ເງິນເດືອນພື້ນຖານແມ່ນພຽງແຕ່ພື້ນຖານໃນການຄິດໄລ່ຄ່າແຮງງານເທົ່ານັ້ນ. ດ້ວຍຄ່າສຳປະສິດເລີ່ມຕົ້ນທີ່ 2.34, ລາຍໄດ້ຕົວຈິງທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານໄດ້ຮັບແມ່ນສູງກວ່າເງິນເດືອນພື້ນຖານ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນເວລາດຽວກັນ, ພວກເຂົາຍັງຕ້ອງຈ່າຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການດຳລົງຊີວິດຫຼາຍຢ່າງເຊັ່ນ: ອາຫານ, ການຂົນສົ່ງ, ຄ່າສາທາລະນູປະໂພກ, ຄ່າຮຽນ, ແລະຄ່າໃຊ້ຈ່າຍອື່ນໆ. ສິ່ງທີ່ໜ້າສັງເກດແມ່ນຫຼັງຈາກສາມທົດສະວັດ, ໂຄງສ້າງການໃຊ້ຈ່າຍຂອງຄອບຄົວກໍ່ໄດ້ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃໝ່ຫຼາຍຢ່າງໄດ້ເກີດຂຶ້ນທີ່ບໍ່ເຄີຍມີມາກ່ອນ, ເຊັ່ນ: ໂທລະສັບມືຖື, ອິນເຕີເນັດ, ການເດີນທາງ , ຫຼື ບົດຮຽນພາສາຕ່າງປະເທດສຳລັບເດັກນ້ອຍ.
ນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງເງິນເດືອນພື້ນຖານ, ເງິນເດືອນຕາມຕົວຈິງ, ແລະ ຄ່າແຮງງານຕົວຈິງຍັງຄົງເປັນບັນຫາໃຫຍ່. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນກວ່ານັ້ນ, ການຂຶ້ນຄ່າແຮງງານຄວນຮັບປະກັນວ່າຜູ້ອອກແຮງງານມີລາຍໄດ້ທີ່ສອດຄ່ອງກັບຄວາມສາມາດ ແລະ ການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ການເພີ່ມເງິນເດືອນເພື່ອໃຫ້ທັນກັບຈັງຫວະຊີວິດ.
ການຈ່າຍເງິນເດືອນໂດຍອີງໃສ່ຕຳແໜ່ງວຽກແມ່ນແນໃສ່ຄວາມຍຸຕິທຳ ແລະ ປະສິດທິພາບ.
ໜຶ່ງໃນທິດທາງທີ່ຄາດຫວັງໄວ້ຄືກົນໄກການຈ່າຍເງິນເດືອນໂດຍອີງໃສ່ຕຳແໜ່ງງານ ແລະ ໂບນັດທີ່ອີງໃສ່ຜົນງານ. ໃນການໃຫ້ສຳພາດກັບສື່ມວນຊົນເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້, ທ່ານ ເລ ກວາງ ຈຸງ - ອະດີດຮອງຜູ້ອຳນວຍການກົມຈັດຫາງານ (ກະຊວງແຮງງານ, ທະຫານເສຍອົງຄະ ແລະ ສັງຄົມ, ປະຈຸບັນແມ່ນ ກະຊວງມະຫາດໄທ ) - ໄດ້ກ່າວວ່າບັນຫາພື້ນຖານໃນການປະຕິຮູບເງິນເດືອນແມ່ນຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະປະດິດສ້າງກົນໄກການຈ່າຍເງິນເດືອນເພື່ອເຊື່ອມໂຍງມັນກັບຕຳແໜ່ງງານ ແລະ ຜົນງານ. ນີ້ແມ່ນທ່າອ່ຽງທີ່ຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້ທີ່ຫຼາຍປະເທດໄດ້ຮັບຮອງເອົາ.
"ເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍນີ້, ກ່ອນອື່ນໝົດພວກເຮົາຕ້ອງໄດ້ກຳນົດຕຳແໜ່ງງານແຕ່ລະຕຳແໜ່ງຢ່າງຈະແຈ້ງ, ພ້ອມດ້ວຍໜ້າວຽກສະເພາະ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດທີ່ຊັດເຈນ. ສຳລັບແຕ່ລະຕຳແໜ່ງງານ, ພວກເຮົາຈຳເປັນຕ້ອງລະບຸຢ່າງແນ່ນອນວ່າມີໜ້າວຽກຫຼາຍປານໃດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ແຕ່ລະໜ້າວຽກຕ້ອງໄດ້ອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງຈຳເປັນຕ້ອງປະຕິບັດໃນຕຳແໜ່ງງານສະເພາະນີ້ ແລະ ບໍ່ແມ່ນຕຳແໜ່ງອື່ນ; ແລະ ຕ້ອງມີລະບຽບການອອກເພື່ອປະເມີນ KPIs (ຕົວຊີ້ວັດປະສິດທິພາບຫຼັກ)," ທ່ານ ເລ ກວາງ ຈຸງ ຊີ້ໃຫ້ເຫັນ.
ນີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອວັດແທກ ແລະ ວັດແທກລະດັບຄວາມສຳເລັດຂອງເປົ້າໝາຍໂດຍບຸກຄົນ, ພະແນກ ຫຼື ອົງກອນ, ຊ່ວຍໃຫ້ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນ, ໂປ່ງໃສ ແລະ ເປັນກາງ. ທ່ານຍັງໄດ້ສະເໜີລະບຽບການທີ່ຊັດເຈນ, ສະເພາະ ແລະ ເປີດເຜີຍຕໍ່ສາທາລະນະ ສຳລັບການຈັດການກໍລະນີທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດສຳເລັດໜ້າວຽກໄດ້. ການປະຕິຮູບເງິນເດືອນຍັງພິຈາລະນາເຖິງການຊຸກຍູ້ຜູ້ທີ່ມີຜົນງານການເຮັດວຽກທີ່ໂດດເດັ່ນ, ມີຜົນງານ ແລະ ຄວາມຄິດລິເລີ່ມຫຼາຍຢ່າງ, ແລະ ນຳໃຊ້ ວິທະຍາສາດ ແລະ ເຕັກໂນໂລຊີໃໝ່ໆ; ພ້ອມທັງສະໜອງຮູບແບບການຮັບຮູ້ ແລະ ລາງວັນທີ່ເໝາະສົມເພື່ອກະຕຸ້ນພວກເຂົາຢ່າງວ່ອງໄວ.
ໃນທັດສະນະດຽວກັນ, ຮອງສາດສະດາຈານ ເຈິ່ນ ວັນ ຈຸງ - ພະແນກການຄຸ້ມຄອງສາທາລະນະ, ຄະນະບໍລິຫານທຸລະກິດ, ມະຫາວິທະຍາໄລເສດຖະສາດ ແລະ ກົດໝາຍ (ມະຫາວິທະຍາໄລແຫ່ງຊາດຫວຽດນາມ ນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ) - ເຊື່ອວ່າເພື່ອໃຫ້ເງິນເດືອນກາຍເປັນແຫຼ່ງລາຍຮັບຫຼັກຢ່າງແທ້ຈິງສຳລັບພະນັກງານ, ພະນັກງານລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດ, ມັນຈຳເປັນຕ້ອງປ່ຽນຈາກແນວຄິດ "ການຂຶ້ນເງິນເດືອນ" ໄປສູ່ "ການປະຕິຮູບກົນໄກການຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຮອບດ້ານ", ໂດຍສຸມໃສ່ການຈ່າຍເງິນເດືອນໂດຍອີງໃສ່ຕຳແໜ່ງງານທີ່ເຊື່ອມໂຍງກັບປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກ, ພ້ອມກັບຊັບພະຍາກອນທາງການເງິນທີ່ຍືນຍົງ ແລະ ການປັບປຸງຄຸນນະພາບການບໍລິຫານລັດ.
ຈາກນະໂຍບາຍສູ່ການປະຕິບັດ
ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຫຼາຍທ້ອງຖິ່ນໄດ້ເລີ່ມເຮັດໃຫ້ຂໍ້ກຳນົດນີ້ເປັນຮູບປະທຳ. ເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້, ຄະນະປະຈຳຂອງຄະນະກຳມະການພັກນະຄອນຮ່າໂນ້ຍໄດ້ອອກລະບຽບເລກທີ 11-QD/TU ກ່ຽວກັບການປະເມີນຜົນປະຈຳເດືອນ ແລະ ການຈັດອັນດັບພະນັກງານ, ພະນັກງານລັດຖະກອນ, ພະນັກງານລັດ, ແລະ ພະນັກງານຕາມສັນຍາ, ໂດຍເຊື່ອມຕໍ່ກັບວິທີການຄຸ້ມຄອງໂດຍອີງໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບຫຼັກ (OKR), ວັດແທກໂດຍຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດຫຼັກ (KPI).
ອີງຕາມລະບຽບການ, ການປະເມີນຜົນແມ່ນດຳເນີນໃນລະດັບ 100 ຄະແນນ, ໂດຍມີເກນທົ່ວໄປສູງສຸດ 30 ຄະແນນ ແລະ ເກນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະຕິບັດໜ້າວຽກສູງສຸດ 70 ຄະແນນ. ຜົນການຈັດອັນດັບແບ່ງອອກເປັນສີ່ລະດັບຄື: ປະເພດ A (ເຮັດສຳເລັດໜ້າວຽກໄດ້ດີຫຼາຍ, 90 ຫາ 100 ຄະແນນ), ປະເພດ B (ເຮັດສຳເລັດໜ້າວຽກໄດ້ດີ, 70 ຫາ ຕ່ຳກວ່າ 90 ຄະແນນ), ປະເພດ C (ເຮັດສຳເລັດໜ້າວຽກເປັນທີ່ພໍໃຈ, 50 ຫາ ຕ່ຳກວ່າ 70 ຄະແນນ), ແລະ ປະເພດ D (ເຮັດສຳເລັດໜ້າວຽກບໍ່ເປັນທີ່ພໍໃຈ, ຕ່ຳກວ່າ 50 ຄະແນນ).
ການປະເມີນຜົນແມ່ນອີງໃສ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ໜ້າວຽກທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍ, ພ້ອມທັງຜົນງານການເຮັດວຽກ, ລວມທັງຄວາມຄືບໜ້າ, ຄຸນນະພາບ, ຜະລິດຕະພັນສະເພາະ, ປະລິມານວຽກງານ, ຄວາມຊັບຊ້ອນ, ແລະ ການຍຶດໝັ້ນໃນລະບຽບວິໄນ. ສິ່ງນີ້ຖືກເຫັນວ່າເປັນການປະຕິບັດຢ່າງເປັນຮູບປະທຳຂອງຫຼັກການ "ເງິນເດືອນອີງໃສ່ວຽກງານ, ໂບນັດອີງໃສ່ຜົນງານ", ຊ່ວຍເຊື່ອມໂຍງການຈ່າຍເງິນເດືອນໃຫ້ໃກ້ຊິດກັບຜະລິດຕະພາບແຮງງານ ແລະ ລະດັບຄວາມສຳເລັດຂອງວຽກງານ, ແທນທີ່ຈະອີງໃສ່ຄວາມອາວຸໂສຫຼາຍຄືແຕ່ກ່ອນ.
ຕຳແໜ່ງງານແມ່ນເງື່ອນໄຂທີ່ສຳຄັນສຳລັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການປະຕິຮູບເງິນເດືອນ.
ທ່ານ ຫງວຽນຊວນເຈື່ອງ (ຮ່າໂນ້ຍ) ເຊື່ອວ່າລະບົບເງິນເດືອນທີ່ອີງໃສ່ຕຳແໜ່ງງານແມ່ນກະຕຸ້ນໃຫ້ລາວພະຍາຍາມເພື່ອຄວາມກ້າວໜ້າ. “ເມື່ອຂ້ອຍເຮັດວຽກຢ່າງຫ້າວຫັນຫຼາຍຂຶ້ນ, ຂ້ອຍຮູ້ສຶກວ່າເງິນເດືອນທີ່ຂ້ອຍໄດ້ຮັບແມ່ນສອດຄ່ອງກັບຄວາມພະຍາຍາມຂອງຂ້ອຍ. ຖ້າຂ້ອຍພະຍາຍາມໜັກຂຶ້ນ ແລະ ຮັບຕຳແໜ່ງທີ່ສູງຂຶ້ນ, ເງິນເດືອນກໍ່ຈະສູງຂຶ້ນເຊັ່ນກັນ. ສິ່ງນີ້ສ້າງເປົ້າໝາຍ ແລະ ແຮງຈູງໃຈທີ່ຊັດເຈນສຳລັບອະນາຄົດ,” ທ່ານ ເຈື່ອງ ແບ່ງປັນ.
ໃນຂະແໜງເອກະຊົນ, ທ່ານ ເຈີ່ນ ທຽນ ກວີ (ຮ່າໂນ້ຍ) ຍັງໄດ້ຮັບເງິນເດືອນໂດຍອີງໃສ່ຕຳແໜ່ງວຽກຂອງລາວ. ອີງຕາມທ່ານ, ເງິນເດືອນແມ່ນໄດ້ຕົກລົງກັນຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ ແລະ ມີຕາຕະລາງການປັບຕົວເປັນໄລຍະ, ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນໃນການເຮັດວຽກຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະ ຮັກສາລາຍຮັບຂອງເຂົາເຈົ້າໃຫ້ໝັ້ນຄົງ. ທ່ານ ກວີ ກ່າວວ່າ: "ເມື່ອປຽບທຽບກັບລະບົບເງິນເດືອນທີ່ອີງໃສ່ KPI, ເຊິ່ງບາງເດືອນມີປະສິດທິພາບສູງ ແລະ ມີລາຍໄດ້ດີ, ແຕ່ເດືອນອື່ນໆຕໍ່າກວ່າທີ່ຄາດໄວ້, ເງິນເດືອນທີ່ອີງໃສ່ຕຳແໜ່ງວຽກຈະໃຫ້ຄວາມໝັ້ນຄົງຫຼາຍກວ່າ ແລະ ມີແຮງຈູງໃຈໃນການພັດທະນາຫຼາຍຂຶ້ນ."
ການເພີ່ມເງິນເດືອນແມ່ນສິ່ງທີ່ພະນັກງານຫວັງໄວ້ສະເໝີ. ແຕ່ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການຫຼາຍກວ່າການເພີ່ມເງິນເດືອນແມ່ນຄວາມຮູ້ສຶກວ່າຄວາມພະຍາຍາມຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບການຍອມຮັບຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ລາຍໄດ້ຂອງເຂົາເຈົ້າພຽງພໍທີ່ຈະຮັບປະກັນຊີວິດທີ່ດີ, ແລະເຂົາເຈົ້າມີແຮງຈູງໃຈພຽງພໍທີ່ຈະສືບຕໍ່ປະກອບສ່ວນ. ເມື່ອເງິນເດືອນສະທ້ອນເຖິງມູນຄ່າຂອງວຽກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ຈ່າຍເງິນໃຫ້ຄົນທີ່ເໝາະສົມສຳລັບວຽກທີ່ເໝາະສົມ, ແລະຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີຜົນງານທີ່ດີ, ແລ້ວເລື່ອງຂອງເງິນເດືອນຈະບໍ່ກ່ຽວກັບການເພີ່ມຂຶ້ນເປັນເປີເຊັນອີກຕໍ່ໄປ, ແຕ່ຈະກາຍເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນຢ່າງແທ້ຈິງສຳລັບທັງພະນັກງານ ແລະ ລະບົບ.
ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
(0)